即使适合此职位的最理想的候选人是一个单身的、没有孩子的、工作第一的人，此人也是一个有私人生活的人，他同样有常人有的困难、责任及冲突矛盾。尽管你想问他一些个人问题，但是一定要确保这些问题限于众多的法律个文之内，即不要越出法律规范，这些法律个文保护公民在招聘时不受歧视。

另外一定要把问题限制在与工作要求有关的范围之内。如果你的问题中不涉及年龄、身体状况、残疾缺陷、配偶、孩子、孩子抚育安排、父母背景以及宗教信仰等，还是有许多方法来预知或推测这些问题的答案的。

1不熟悉相关的反对歧视差别的法律

如果你们公司有人事部门代表，向他们要一份有关地方法律及面试当中你所能问的和不能问的面试问题摘要的列表。如果你的公司没有人事人员，那么就得与当地的平等就业委员会，洲立法事务部门，地方商业及专业法规部门等联系，或者与你的律师联系，并让他们询问提供你所想要的信息。

在面试过程中除了注意不能问的问题外，你可以通过给空缺职位下定义及描画你所需要人的形象来维护自己不受难题之困扰。接下来形成一些能给必要信息的与工作有关的问题。

如果你的问题仅限于与工作有关资格要求，并能够从中有逻辑地指出与正在讨论中的工作的必备个件有关的应聘者的背景信息，那么你就会因此减小了问他们问题时的困难。

指导你如何问合适问题的一个好方法就是列一个禁问区的审核表并根据此表审核你计划问的问题。

根据审核表检查你所要问的问题：

你的问题是否与工作直接相关？

所问的问题是否侵犯了应聘者的个人隐私权？（不能问应聘者他们是否结婚了，是否有孩子，是否需要时间来作孩子的抚育安排；不能问他们在哪里出生，他们的配偶是如何生计的，他们是否有自己的家，是否属于某一乡村俱乐部）

某些问题是否涉及到了人种、种族或者宗教等信息？（你不能问及应聘者婚前姓氏、原始籍贯、宗教信仰、宗教习惯、节假日以及组织会员身份或公民资格等）

所问问题是否涉及到了应聘者的个人活动信息？

所问问题是否涉及到了应聘者的年龄或能够显示年龄的信息？

所问问题是否涉及到了应聘者的经济情况？

所问问题是不是要求有有关身体障碍或残疾的信息？是不是要求有身体缺陷的应聘者进行体检？

2所问问题虽有但具有胁迫性。

在面试中你问问题的目的就是获取有关应聘者及其对此职位热忱，进而在实际决定是否要对应聘者进行更进一步的考虑。然而有些问题问起来虽然合法，但实际上对应聘者来说很具威胁性或很尴尬， 比如，“你曾经犯过重罪吗？”、“你是否预料过通勤中的每一个难题？”、“你是属于职业组织呢还是属于商业组织？这些组织很可能会提高你胜任此职位的能力。”

下面是一些能够发现相同信息但问法不同的问题选择：

胁迫性的：“这个工作需要大的力气，你能担起全部的职责吗？”

非胁迫性的：“你所应聘的工作需不停地拖、运送重达50—60磅重的物体，你吃的消吗？”

胁迫性的：“你的汽车是否足够好机械结构以用来载你上下班？”

非胁迫性的：“你有没有可靠的载你上下班的交通工具？”

胁迫性的：“你的优点是什么，缺点是什么？”

非胁迫性的：“你最喜欢做的事情是什么？”

胁迫性的：“你是否曾希望你的上司或是合作者辞职以使你接替他们的工作职位？”

非胁迫性的：“如果你得到了这份工作，你认为一年之后你会在什么职位？”

胁迫性的：“是不是认为自创造性？”

非胁迫性的：“在上任工作中你提出过什么想法？”

3 讨厌有身体和精神缺陷的应聘者，而不保持应有的敏感。

1992年颁布的美国残疾法案规定对于有身体精神残疾的应聘者予于不同的面试方法。那些没有与残疾者交往经验的招聘者往往会在说话上冒犯残疾应聘者。

下面是一些“要”与“不要”，可以帮助你建立应有的敏感。

不要议论残疾者。

不要对应聘者的“正常”行为表示惊讶。

不要聋哑人大声说话。

不要讲有关你认识的残疾人的笑话或故事。

不要问应聘者他们是怎样变残疾的。

不要问残疾应聘者的私人问题。

不要问残疾应聘者他们对所申职位的表现是否会因他们的残疾或不公而受到影响。

不要问残疾应聘者是否曾因为精神问题而治疗过。

不要问残疾应聘者上一年因为疾病曾失业多少天。

不要认为残疾应聘者不能处理具体的任务或者很难调整自己和合作者一起工作。

不要因为同情残疾应聘者或仅是为了给他们一次机会而录用他们。他们必须和其他应聘者一样具有符合应聘要求的才能录用。

如果方便，在面试的过程中应给予适时的帮助。

在残疾应聘者填写表格或回答问题时要给予多余的时间。

使用标准正规的语言和词语。盲人习惯听人们说“很高兴见到你”这样的话语。

尽量使视线与坐轮椅者保持同一水平。

4意识不到招聘残疾人的益处。

许多商业主发现，残疾人的未加以开发利用的能力资源是一个金矿井。如果残疾人有公平的就业机会，你会因一批有生产价值、有鉴赏力的员工而大大获益。而且这些员工会成为顾客、旅馆客人、饭馆、回报社会的剧院赞助人。

5不会保护自己以致怠忽职守

使自己熟悉并遵守所有的地方及地方的有差别的法律法规。

获取应聘者的书面许可以核查所给的证明资料。尽力发现并联系未给出证明信息的前任合作者。

对应聘者的否认声明、借口及未加以解释的就业断层给予警惕和重视。

用文件证明应聘者给你提供的所以信息及你所收集的其他信息。

如果应聘者在部队服过兵役，得到他光荣退役的证明。

当考察应聘者的背景资料时常常涉及到公众安全、与孩子工作、公共交通等事项，此时要特别小心。

如果你认为是工作需要，那么就要求进行身体检查或者要求提供应聘者的犯罪记录。

在就职之前，确保所有的测试结果和筛选结果是完整的和易接受的。

要一视同仁，即使是本公司的想调迁到其他新职位的现任职员，也要和其他人一样进行同样的筛选过程。

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