阿什的观点
承认问题是解决问题的第一步。
美国企业家M．K．阿什提出阿什法则，是指承认问题是解决问题的第一步，你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。
自2003年起，全球经济增长节奏放慢的大环境已经到来。在这样一个大的环境下，华为总裁任正非以清醒的头脑、敏锐的前瞻性眼光，发表了《华为的冬天》一文，号召员工居安思危，在危机来临前，研究出应对方法和措施。
在这篇极具影响力的文章里，任正非首先旗帜鲜明地让员工清醒认识到失败随时存在的现实性，继而分析了要想“继续活下去”的途径：
①均衡发展，抓短木板。不被重视的系统就是短木板，前面干得再好，后面发不出货，还是等于没干。要建立起一个均衡的考核体系，才能使全公司的短木板变成长木板，桶里装的水才会更多。
②对事负责。已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过；执行流程的人，是对事情负责，这就是对事负责制。事事请示，就是对人负责制，它是收敛的。一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。例行越多，经理就越少，成本就越低。
③自我批判。推行以自我批判为中心的组织改造和优化活动。自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。总的目标是要提升公司整体的核心竞争力。
④坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价模糊状态，才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。
⑤推行以正向考核为主，但要抓住关键事件逆向查事。对每一件错误要逆向去查，找出根本原因，以待改进，并从中发现优良干部。
⑥稳健改革与创新，保证有一个稳定的组织结构，稳定的流程。坚持“小改进，大奖励”，戒骄戒躁，收敛自我，少一些冲动，多一些理智。
⑦平常心面对变革，消除变革中的阻力。
通过深入人心的内部宣传与学习，任正非带领着全体员工成功地度过了“寒冬”。
人生中，每天在我们面前都会发生好多问题．比方财务、感情、事业、未来、人际、交友等等，这许多问题不能不面对、不解决。你面对了、解决了，才能自在安乐；不面对、不解决，只有痛苦、阻碍、烦恼，如何学习面对问题，进而解决问题?有四点意见如下：
第一，要诚实信用。要想解决问题，人家会看你有没有诚意。假如你没有信用、没有诚意，问题就没办法解决。所以，要给人感觉到“我是很诚心的”、“我是遵守信用的”，讲清楚、说明白，自然有办法解决。就算解决得不够圆满，努力得很辛苦，遇到再大的困境，相信也能得到大家的谅解，否则虚晃一招、欺瞒蒙骗或逃避责任，只会坏事。
第二，要亲切和善。解决问题不是吵架、不是争执，吵架、争执不能解决问题。问题的解决一定与人有关，因此态度要和善柔软，才能获得对方初步的接受。如果你横眉竖目、板着面孔、高声呼喊、官僚气势，只会增加难度，使问题变得更复杂。你看，立法院的诸公，经常在国家会议上吵骂打架，不但没有解决问题，而且让人民觉得反感、疲累。能够采取亲切、和善的方式沟通协调，才是解决问题的上策。
第三，要为人设想。解决问题如果是为个人设想、以自己的利益为前提考量，不但不能解决问题，反而显得自私、执著，甚至彼此各据立场，各说各话，不欢而散。解决问题，必定要着眼在“为人设想”，谋求共同的利益，你知道对方需要什么，了解对方在乎的症结在哪里，只要结打开了，问题就容易解决了。
第四，要自我吃亏。有谓“要成功，必须忍耐；为求全，必须委屈”。一个人只要肯自我吃亏，就能解决问题。能吃亏的人，必定胸量比别人大，气度比别人高，他能为大局着想，宁可自己吃一点亏，利益给你多一点，分钱时我少一点，做事我多做一点，东西我少拿一点。他知道利益是暂时的，仁义道德是永久的，他能自我吃亏，所以能够解决问题。
问题发生了，躲也躲不掉，逃也逃不了，惟有面对问题，才能解决问题。能用以上四种态度面对问题，世间就没有大问题了。
比尔?盖茨曾说：“我们离破产永远只有18个月。”这表明，企业必须居安思危，时时谋求变革，日日不断创新。如何适应经营环境的变化，发现企业经营中的问题，并及时解决这些问题，这是企业家时时关注的课题。为了保持“企业健康”状态，企业要定期进行综合诊断，判明企业的现状与发展课题，明确课题的解决方向和优先顺序，提出早期预警与早期对策，遵循“对症下药”的原则，强化管理基础，提升经营品质。
创业创新，共创和谐家庭
以家庭细胞的优化促进社会和谐发展的文明家庭创建活动是妇联的工作品牌。近年来，绍兴市的文明家庭创建活动按照市委、市政府关于精神文明建设的总体部署，以科学发展观为指导，以提高家庭成员素质、家庭生活质量和城乡文明程度为目标，不断解放思想，开拓创新，文明家庭创建活动取得了新的成绩。
一、融入中心，创新载体，提升文明家庭创建活动的渗透力
1、特色家庭创建整体推进
深化“学习型家庭”创建 按照创建“学习型城市”的要求，连续四年在全市开展“学习型家庭”创建系列主题活动。2006年，在深入调研的基础上，制订“学习型家庭评估体系”，推进了学习型家庭创建工作的科学化和规范化。市妇联连续四年被评为绍兴市“学习型城市”创建活动先进集体。
推进“绿色家庭”创建 按照建设“生态绍兴”的要求，紧紧围绕普及环保知识、开展环保实践、深化环保理念等环节抓好“绿色家庭”创建活动，组织开展“绿色家庭”知识竞赛、“百户节约型家庭”评选、节能减排家庭社区行动等宣传实践活动，节约资源、环保健康等理念深入家庭。
突出“平安家庭”创建 按照建设“平安绍兴”的要求，延伸“平安家庭”创建领域，精心培育“平安家庭”创建示范社区、示范村，面向家庭开展多层次、多形式、多角度的法制宣传教育，实现家庭无毒品、无赌博、无暴力、无纠纷、无事故、无邪教、无犯罪的“七无”目标。
开展“廉洁家庭”创建 按照加强廉政文化建设的要求，以“创清廉家风，建和谐家庭”为主题，组织开展治家格言征集、“一把手”家属警示教育、签订“廉洁家庭”承诺书等活动，推进了廉政文化进家庭。
培育“双合格家庭” 按照加强未成年人思想道德建设的要求，大力开展以“争做合格父母，培养合格人才”为主要内容的家庭教育知识宣传普及活动，家庭教育宣传周、家庭教育大讲堂、家庭教育“百千万”工程、家庭教育义工进社区等活动的持续开展，助推了两代人的共同成长。
2、和谐家园创建不断拓展
创立文明家庭爱心服务站 为充分发挥文明家庭的作用，推动文明家庭创建工作的实事化和项目化，绍兴市妇联建立了以社区文明家庭为主体，社区其他成员共同参与，为社区困难群众提供多种服务的文明家庭爱心服务站，有效调动了广大居民群众参与公德建设的积极性，促进了家庭美德向社会公德的延伸。到2007年底，全市已建文明家庭爱心服务站166个，筹资捐助款830485元，有3868人得到了爱心站的物质资助，不少居民得到了心理咨询、亲情援助等多种服务。
创建“巾帼文明示范社区” 构建和谐社会需要和谐社区作保障，和谐家庭作基石。为进一步提高文明家庭创建活动的实效，促进和谐社区建设，2006年，将文明家庭创建与“巾帼文明岗”创建活动有机结合，积极探索“巾帼文明示范社区”创建工作。越城区越都社区以“三廊七轩”为阵地，实施八大百姓服务工程，凝聚妇女，服务家庭，促进社区整体工作的开展和妇女素质的全面提升，得到了全国妇联党组书记、副主席、书记处第一书记黄晴宜的赞誉和好评。
创评文明和谐新农家 社会主义新农村建设目标的提出，为广大农村家庭提供了改变传统生活方式，提高生活质量的重要契机。绍兴市妇联大力深化“美德在农家”活动，推出以“新农家、新生活”为主题的文明和谐新农家创评活动。具体开展“富在农家”增收入、“学在农家”长智慧、“乐在农家”爽精神、“美在农家”展新貌的“四在农家”活动，树立“文明和谐新农家”创建工作品牌，使全市农村各种不同类型的家庭都学有榜样，赶有目标，有效提高了创建活动的针对性。
二、创新思维，打造品牌，增强文明家庭创建活动的感召力
为保持文明家庭创建活动的持久生命力，绍兴市妇联注重在实践中挖掘新的内涵，创造新的形式，体现地域特色，彰显品牌活力。
1、弘扬“五女”精神
绍兴五女—— 侠女秋瑾、义女西施、才女唐婉、孝女曹娥、情女祝英台，是绍兴妇女共同的精神宝库。为挖掘、弘扬“五女”精神，继承发扬她们的优秀品质，绍兴市妇联将“五女”精神融入家庭文明建设，努力打造绍兴特色的家庭文化品牌。在绍兴市委党校成立了女子教育培训基地、“五女”精神研究所，举行了秋瑾就义100周年纪念活动，诸暨西施故里、上虞祝家庄、曹娥庙、市区秋瑾故居、沈园等一批绍兴妇女实践基地挂牌成立，“五女”精神得到了传承。
2、广种家庭文化
几年来，绍兴市妇联一直致力于提升家庭文明素质，通过多种形式，广泛开展“家庭种文化”活动。连续五年开展主题鲜明的“家庭读书月”活动，全市上下围绕“争创学习型家庭，争做学习型家长”、“书香飘万家，文明伴我行”等主题开展了“读书”、“荐书”、“选书”、“评书”活动，营造了“人人学习，时时读书，终身受益”的家庭学习氛围。连续两年开展了“家庭文化建设年”活动，积极培育妇女文体骨干队伍和“文化女能人”、“文化示范户”，举办家庭文化艺术节，展示家庭文化建设成果，丰富家庭文化底蕴。“种文化”、“挖文化”、“传承文化”等活动，在给家庭带来快乐的同时，也促进了乡风文明。
3、聚集“心理和谐”
妇女的心理健康是促进家庭和谐的重要因素。为帮助妇女疏导心理，和谐身心，绍兴市妇联以全新的理念和开放的举措把人文关怀理念渗透到家庭文明建设工作中，启动“以心理健康促进家庭和谐”为主要内容的“舒心行动”。举办了首期国家职业资格心理咨询师培训班，培养了一批心理咨询的专业人员，开展以“关注心理健康，共创和谐家庭”为主题的“家庭读书月”活动，向广大家庭推介了一批通俗易懂的心理学书籍，引导广大家庭共读心理健康书籍，争创文明和谐新家庭。在嵊州市开展了妇女心理健康教育试点，嵊州市妇联积极参与世界银行创新项目竞赛，推动政府出台《嵊州市农村妇女心理阳光工程实施方案》,通过“宣传行动”、“传递行动”、“关爱行动”，提高农村妇女的心理健康水平。
三、统筹谋划，完善机制，保证文明家庭创建活动的生命力
文明家庭创建工作是一项系统工程，绍兴市妇联经过几年的探索实践，形成了具有绍兴特点的创建机制。
1、合力共创
市委将文明家庭创建活动纳入了全市精神文明建设整体规划，统一部署，统一落实。家庭文明建设在绍已形成了党委、政府领导，妇联组织牵头，相关部门配合齐抓共管的创建工作格局。市、县、镇（街道）、社区（村）四级联动，统一要求，分层管理，分层表彰。社区、行业携手共创，条块互动，有效调动了创建主体的积极性，强化了创建实效。
2、主题引领
理念是灵魂，是活动和工作的方向。每年年初，绍兴市妇联以文明家庭协调小组的名义下发年度工作意见，确定年度创建工作的大主题，各县（市、区）据此确定自己创建工作的“小主题”。这种“大主题”引领“小主题”的工作机制，既保证了全市创建工作的“一盘棋”，又调动县（市、区）创建工作的积极性，推进了基层创建活动的创新创优，形成了“一县一品”的创建品牌。
3、目标激励
每年以文件形式下发年度创建工作目标，并将其纳入妇联工作目标责任制考核内容。理顺关系，明确以“平安家庭”创建为基础，“特色家庭”创建为抓手，文明和谐家庭为目标的层次创建体系。完善文明家庭创建管理办法，严格“文明家庭”、特色家庭创评的申报、推荐、公示、复评和通报反馈等各项制度。建立文明家庭创建的目标体系和评估标准，推进创建活动的科学化和规范化。
洛克的忠告
规定应该少定，一旦定下来之后，便要严格遵守。
英国教育家洛克提出：规定应该少定，一旦定下来之后，便得严格遵守。这被大家称为洛克忠告。即没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。明智的管理者会利用监督这把利剑，促使员工们既有紧迫感，又满怀热情地投入到工作中去。
春秋时期，有一次孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事。吴王见他说得头头是道，心想我得看看他说的实效如何。于是吴王要求孙武替他训练宫女。孙武答应了，并挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长，有板有眼地操练了起来。
孙武先将列队训练的要领清清楚楚地讲了一遍，但正式喊口令时，这些女人笑成了一团，乱作一堆，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“这里是演武场，不是王宫。你们现在是军人，不是宫女。我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令训练，这就是公然违反军法，理当斩首!”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。
场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而惋惜，再没有心思来看宫女训练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。
古语云：慈不掌兵!一个优秀的管理者就应该坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果你的政策推行不下去那你同样没有前途。这就是机会成本，它所运用的就是经济学最常用的一种理论：博弈论。其实，只要你是客观公正地执行规定，而不是关注自己的私利，你是会得到员工们的尊重的。
有一个流传很广的分粥的故事，说的是有7个人一起居住，他们每天都须面对同一个问题：怎样将一锅粥平均分配。他们尝试通过制度来解决这个问题，想出了以下方法：大家选举一个品德高尚的人负责分粥。开始时，这个德高望重的人还能公平地分粥，但没多久，他却开始为自己及拍他马屁的人徇私。大家于是要求换人，但换来换去，负责分粥的人碗里的粥仍是最多。没办法，只好采取了另一个方法：大家轮流分粥，一星期每人负责一天。但他们马上就发现，每人在一星期中都只有负责分粥那一天才吃得饱，其余6天都要挨饿。于是大家对新方法仍然不满意。最后，大家想出了一个方法：7人轮流值日分粥，每人一天，但这次分粥者要最后才可领粥。令人惊异的是，在这项制度下，无论谁来分粥，7个碗里的粥都一样多!因为分粥者明白，如果7碗粥并非一样大，他无疑只能领到最小的一碗，因为他要最迟领粥。
同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作风气，一定是机制问题。只有机制健全了，才能使各项工作按部就班地进行。
分粥的故事告诉我们规定的重要性。但有了规定，要是不能严格地执行也不妙，规定也起不到应有的效果。只有令出必行，才能收到应有的效果。
在管理中，把事情程序化、制度化，让各职能部门有章可循，员工按部就班，可以提高管理效率。要做到这些，制定各种各样的规定就不可避免。俗话说：没有规矩，不成方圆。如何制定规定，从而使企业能以最好的状态运转，是每个管理者都不能忽视的问题。过多的规定会使员工们无所适从，规定应该少定。少定规定会给员工们以较大的个人发展空间，在工作中充分发挥积极性和创造性，从而提高企业的产出效率。但是，规定要是不能得到严格执行，那就会比没有规定还差。适当的规定，然后严格的得到执行是成功的保证。
打理网上店：俗语之中有“真经”
如今，人们的消费行为越来越理性，面对面买东西还要睁大眼睛、慎之又慎，更别说看不见摸不着的网上购物了。据说连网上银行都有假的，你说在网上还能相信谁？正是因为大家对电子商务信任度的降低，致使网上开店的难度相应增大，许多网上店只能保本经营，有的甚至举步维艰、面临关门，把这些小店的“CEO”们愁白了头：难道大家对网上店就这么难接受吗？其实，先别怨天怨地，你应该先看看自己的“管理经”、“经营经”是不是念活了。下面几个民间俗语中的经营“真经”或许会对你网上开店有所启发。
“人靠衣服马靠鞍”———货好还需巧打扮
消费者去街上购物，多数人会选择正规的大商店、大超市。同样，对于网上购物，大家也是青睐有名气、有实力的网上商家。如果是本身就有固定经营地址的网上店，你不妨把现实公司的信誉转移到网上来，将公司的办公场地、厂房等硬件，以及消费者协会等部门颁发的荣誉展示于网页上，消费者对你的信任感会更强。同时，消费者见不到商品实物，一般是要靠货物图片决定购物意向，一幅模模糊糊、花里胡哨的商品图很难引起人们的兴趣，所以，网页上的商品图片一定要用分辨率高的数码相机，找准角度，再配以适当的灯光和布景进行拍摄，或者干脆花钱请专业广告摄影人员对你的商品进行“包装”。这样，在保证物美价廉的情况下你就不愁消费者不掏腰包了。
“煮熟的鸭子不能让它飞了”———经销之中有学问
经过一番精心打扮，好不容易有人看上了你的宝贝，而且从那么难打开的钱包里掏出了钱，这时“煮熟的鸭子千万不能让它飞了”。首先你必须用最快的速度处理订单，并按照服务流程为客户提供优良服务。如果你承诺24小时之内送货上门，那就绝对不能25小时。一笔交易完成，除了挣到一笔利润之外，客户的联系电话、电子信箱等信息也是一笔“无形财富”，你可以充分利用这些信息对客户进行跟踪式服务。比如询问客户是否在规定时间内收到货物；隔上几天再用电子邮件、电话、短信等形式询问客户对所购商品是否满意，并可借机介绍你的新产品。对购物一定金额以上的客户你还可以赠送VIP贵宾卡，给予适当优惠，让客户感受到你的重视，而一旦习惯了你的服务，这些客户将是你利润的源泉。
“店欺客一时，客欺店一世”———信誉是个无价宝
诚信经营是任何经济行为必须遵循的法则，相对实物店铺来说，诚信更是网上店的生命。现在个别经营者认为网上店的远程服务是“一锤子买卖”，网上配送又不是当面交易，即使有点质量问题或短斤少两，消费者也无可奈何，所以在经营中一切从利润出发，忽视了企业信誉。中国有句老话叫“店欺客一时，客欺店一世”，网上购物受一些客观因素的局限，消费者有可能上当，但他们绝对不会上第二次当，商家在赢得眼前小利的同时也就永远失去了这个客户，正所谓是拣了芝麻，丢了西瓜。所以，网上店在组织货源、货物发送等环节中要确保货物质量，宁可不挣钱也不能让假冒伪劣、残次品流向消费者。只有形成了诚信经营的良好口碑，网上店才能取得长足的发展。
“麻雀虽小五脏俱全”———店小也要严管理
网上店铺的员工虽然不多，但也要以人为本，建立科学的管理机制和激励机制，让员工从被动型优质服务，向主动型优质服务转变。不妨在网站上设立一个“服务台”，展示店主和员工的照片、视频，注明员工的服务星级，让客户自己选择上门服务人员，这样不但能激励员工干好工作、提高星级，还能增加客户接受上门服务的安全感。同时，也要设立“投诉台”，公布投诉电话和总经理信箱，当消费者对服务不满意时，可以方便、顺畅地向管理层反映，从而不断改进网上店的服务。店小规矩全，严格的制度、科学的管理，会让你的网上店更具生命力。
赫勒的观点
当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。
赫勒法则是由英国管理学家赫勒提出的，其主要内容是：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。就是说，如果没有有效的监督，员工就不会有工作的动力。
从本质上来说，人都是有惰性的。管理之所以成为必要，一部分原因也就在于此。要真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用你手中的激励和监督机制，运用好你的指挥棒。
海尔集团的成功和其高效的监督管理机制密不可分。海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的监督）。对干部的考核每月进行，工作没有失误但也没有起色的干部也归人批评之列，这使在职的干部随时都有压力。海尔生产车间里通常有一个s形的大脚印，每天下班前，班组长工作总结时，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在S形的大脚印上，直到下班。
在这种严格的监控机制下，海尔员工的积极性和主动性得到了最好的发挥，人人争当最好。同时，海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器。监督和激励的良性循环使海尔不断从成功走向成功，最终成了世界知名品牌。
美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢?
有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。
麦当劳公司实施的“走动式管理”与肯德基的这种做法有异曲同工之妙，只是一个在暗，一个在明。“走动式管理”本来是针对管理者们习惯于躺在舒适的靠背椅上指手画脚，把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和聊天上而提出来的解决方案，但谁又敢说这不是麦当劳的老板对下面员工工作进行监督的一番苦心?不管动机如何，经理们常下基层客观上会给基层的员工一种监督的压力，促使他们好好工作。同时，亲临现场指导员工解决问题不但能使管理者知道谁在干活，而且当管理者向员工请教、咨询问题时，员工们会有一种受到尊敬和重视的感觉，从而会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺，这更是从积极的方面增强了员工的工作热情，从而能收到一石二鸟的绩效。这正是麦当劳老板的高明之处。
有效的监督能从积极的方面促进员工更加努力的工作，这在全美第一大DIY店HomeDepot的管理中表现得尤为明显。HomeDepot公司最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡查，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。
有一次，身为公司创办人之一的肯?蓝高到一家分店巡店时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中有一位同仁提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。
蓝高对他说：“我没有资格与你谈论此问题，但公司对此类考评设计了公开而透明的申诉渠道。首先，你可先找所属部门的主管，若不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过此渠道你便能发现他们对你是如何考评的。”
这位同仁听了回答说：“好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听了大吃一惊，立即追问其原因，这位同仁回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”
蓝高感到非常不解：“真是遗憾，我想店长八成是忙坏了。不过，这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下来，并且告知所有的同仁，若是大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”
接着蓝高又适时进行了机会教育，希望同仁们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务?”如此，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。
蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不只让同仁们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。这样，公司的管理收到了一种积极的效果：变领导监督主管为员工向上管理主管，会形成员工、主管、领导三方的良性互动，从而增加整个团队的工作效率和业绩。
管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要很好地运激励和监督机制，调动好你的指挥棒。
企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制，是让你的员工“动”起来的一个重要问题。