美国的劳动力队伍由不同种族、不同年龄、不同文化背景、不同地域来源、不同体能和残疾程度以及不同性别的个人所组成。另外，千差万别的生活方式、个性、家庭类别和其他因素，也使得人们在工作中的表现不尽相同。总之，人们确实彼此不同，而多样性就是认知和接受人们的各种差别。如同图3 - 1所表示的那样，多样性这一概念应该从非常广义的角度来理解。这些因素的任何一项，都可能引发工作中人们彼此之间的冲突。
在劳动大军中，多样性表现为人口特征的各种差异。
由于许多企业在人员雇用方面紧跟美国劳工部关于各种人口趋势的预测，因此，美国劳动大军的进一步多样化主要是由人口构成变化引起的1。
最近几年来，企业一直感受到这种变化趋势的影响。
下面较为详细地浏览一下某些主要的变化趋势：. 在1 9 9 6年~ 2 0 0 6年期间，劳动力总数的增长速度将比以往几十年放慢。
. 1 9 9 0年~ 2 0 0 5年间进入劳动力大军的人数中只有三分之一为男性白种人。
. 妇女参与就业的比例将比以往进一步提高。到2 0 0 5年，美国6 3％的妇女将进入就业行列。
. 少数种族成员占全部劳动人口的比例将进一步提高；外来移民将进一步促进这一比例的上升。
. 美国人口平均寿命将会提高；从全日制工作退休的人员中，将有更多的人从事非全日制工作；1 6岁~ 2 4岁的人口中可进入劳动大军的数量将会下降。
. 作为以上各种转变的结果，不同行业中的许多企业将会面临缺少合格员工的状况。
3.1.1 劳动大军中的妇女
妇女人口就业比例的大幅增长，将产生重大的社会和经济影响。从1 9 7 9到1 9 9 0年，进入劳动力工作年龄的妇女占全部工作年龄妇女的比重由4 3％上升到5 7％。根据预测，到2 0 0 0年，工作年龄妇女的6 3％以及2 5岁~ 4 0岁妇女的8 0％将从事或寻找工作。面对这一趋势，越来越多的雇主将不得不应付儿童和老年人照料这样一些问题，在家庭和病假法具有明确要求的情况下就更是如此。
总之，随着越来越多的妇女参与就业，企业内部的劳动力将呈现更大程度的多样性。
3.1.2 劳动大军中的种族差异
美国人口中增长最快的部分是少数种族群体，尤其是讲西班牙语的美国人、非（洲）裔美国人和亚裔美国人。到2 0 0 0年，这些少数种族群体将占到总人口的3 0％左右。目前，在加利福尼亚、德克萨斯和佛罗里达州，在那些人口超过1 0万的许多城市中，“少数”种族群体成员已经构成了全部人口中的多数。
3.1.3 劳动人口的高龄化
多数发达国家正在经历着人口的老龄化。这些国家包括了澳大利亚、日本、大多数欧洲国家和美国。在美国，平均年龄将从1 9 8 6年的3 1 . 5岁提高到2 0 0 0年的3 9岁。
导致这种提高的原因部分是由于人们寿命的提高，部分是由于儿童与年轻人的数量尤其是1 6岁~ 2 4岁年龄段人口数的下降。根据预测，至少在2 0 0 0年前，这一“十几岁”年龄组的人数将几无增加。
3.1.4 劳动力中的残疾者
另一个推动劳动力人口多样化的因素是由各种残疾人构成的群体。随着美国残疾人法案（The Americans with Disabilities Act）于1 9 9 0年得以通过，美国企业已被提醒注意它们在雇用残疾人方面的责任。处于劳动力年龄的残疾人数量预计将进一步增加。此外，具有艾滋病或其他威胁生命之疾病的人口也被定义为残疾人，这部分人口的数量预计也将增加。
3.1.5 具有特别性倾向的群体
就好像人口特征的多样化还不足以给管理者和企业增加足够的压力一样，如今的劳动人口中，还呈现出可导致各种与工作有关之后果的千差万别的生活方式。虽然目前只有少数几个城市和州，通过了保护具有特别性倾向的个人免受就业歧视的法律，但要求在这方面进行立法的各种势力正在加紧努力。因此，企业不得不正视这方面的压力。此外，如何协调员工权利与企业各种合理要求之间的关系，也日益引起了更多的关注。
3.1.6 多样性管理
所有这些变化，迫使企业和人力资源管理者不得不将多样性管理看作企业变化过程的一个组成部分。多样性管理就是指企业应在平等对待千差万别的各类员工方面采取主动性。许多企业将多样性管理放在了人力资源管理的重要位置，并积极采取了各有特色的方式来适应多样性。
美国多样性管理研究所的罗斯福·托马斯（Roosevelt Thomas） 认为，有三种适应多样性的方式2：. 传统的方式：传统的方式主要是采用赞助性行动计划，将各种各样的人员吸收到企业的员工队伍中来，从而使企业成为一个各种雇员的“大熔炉”。
. 理解的方式：理解方式的目标是提高员工理解、接受和尊重同事间各种差异的自觉性。
. 管理的方式：管理方式是将多样性视为一个持续不断的过程，它要求雇主、管理者和员工在法律生效前采取各种各样的努力。
通过将多样性问题上升到议事日程和有效地管理多样性事宜，企业将会在多方面受益。比如，企业内部的各种冲突可以减少，企业的生产力可以得到提高，企业对外部的求职者和现有员工将更具吸引力，等等。
图3 - 2显示，多样性管理属于企业处理多样性事务的最高层次。如同该图所显示的那样，企业也可以以更有限的方式处理多样性问题，如仅限于注重平等就业机会和赞助性行动等方面。
平等就业机会是一个很宽泛的概念，其实质是主张，在所有与就业有关的活动中，每个人都应受到平等的对待。对所有受平等就业机会法规保护的人们来说，法律将保障他们不受非法歧视。所谓歧视，是指具有某种常见特征的个人因为这种特征而遭到不平等的对待。迄今为止，政府已通过了许多法律，来保护那些具有某种特征（如种族、年龄和性别等）的人们。那些具有指定特征的人群，被称为受保护阶层或群体。受保护群体由那些被平等就业法规确认为应受保护的所有个人所组成。许多受保护群体在历史上都曾遭受过非法的或不公平的歧视。下列保护基已在各种联邦法律中得以确认：
. 种族、原国籍、肤色（非裔美国人、讲西班牙语的美国人、土著美国人、亚裔美国人）。
. 性别（妇女，包括孕妇）。
. 年龄（4 0岁以上的人）。
. 残疾人（身体残疾或精神残疾）。
. 军旅经历（越战时期的老兵）。
. 宗教信仰（特殊的信仰或习俗）。
必须注意，根据法律的规定，企业所应提供的平等就业机会，是针对那些被认为符合雇用条件的人们，而不是无条件地对任何人一视同仁。另一方面，为了对那些受保护群体在实际上难以享有平等就业机会的方面进行矫正，一些企业制定了赞助性行动计划。
赞助性行动
赞助性行动指雇用方在确认有问题的方面后，树立目标并采取积极的步骤，来促进受保护阶层的成员更多地享有平等就业机会。当受保护阶层成员在企业中的人数比例，明显低于该群体在作为企业招聘之源的劳动力市场上所占比例时，赞助性行动就将加大在雇用、培训和提升受保护群体方面的力度。有些赞助性行动计划是企业自愿实行的，但在许多情况下，企业是被要求这样做的。政府规定，凡拥有等于或多于5 0名员工、并且每年与政府签有超过50 000美元以上合同的企业，都有可能被要求采取赞助性行动计划。
当人们讨论平等就业机会规则时，也许最具爆炸性的争议，是赞助性行动计划导致了配额、照顾性选择和逆歧视。处于争论核心的是，当一个企业中受保护群体成员在许多工作职务中的代表性比例过低时，企业在选用、培训和提升这些受保护阶层成员时的角色问题。在那些不属于任何受保护阶层的人们中间，有些人声称他们受到了逆向的歧视。
随着许多企业的经济改组，出现了对赞助性行动越来越强烈的抵制运动。如同已提到的那样，有些人认为，赞助性行动与其说是一个合理的人力资源管理办法，不如说是一个不公正的配额制度。赞助性行动的支持者则坚持认为，这是企业所采用的一种超前行动方式，其目的是保证受保护阶层的成员在就业的所有方面享有公平的机会，因此，它确实是一种真正意义上的管理。
不论关于赞助性行动之争论的最终结果如何，关键的是企业应意识到员工的多样性这一事实，并应处理好与多样性有关的各种事项。很多企业表示，它们的员工是企业真正的财富，并且是具有累积价值的人力资本。
因此，对多样性进行有效地管理和坚持提供平等就业机会，是良好经营的基本条件之一。这样的举措还可促成对千差万别的劳动力中的各种人才的充分利用。
关于平等就业法规的说明
为平等就业机会奠定法定基础的各种法规，通常都以比较概括的语言来表述。从而，只有通过将其应用于企业具体的情况，人们才能了解法律会对企业产生怎样的影响。
什么是非法歧视？
平等就业法规处理人们所关注的与雇用活动有关的歧视问题。歧视这个词，一般表示对物群或人群之间的差别进行区分。因此，歧视即是在多种可供选择的人或物中进行选择。例如，企业必须根据职务的要求和候选人应具备的资格，来区分（选择）那些申请某一职务的人们。然而，在进行人员雇用时，如果涉及下列两种情形之一，歧视就可能成为非法的：①对不同的人们采用不同的评价标准；②虽然采用了同一标准，但这一标准与这些人的工作职位毫无关系。
当确定是否或何时发生非法歧视时，法院和政府管制机构一般要考虑以下的事项：
. 雇主的意图。
. 差别对待情况。
. 差别对待的后果。
. 经营必要性和职业关联性。
. 真正的职业资格要求。
. 取证的重负。
. 报复。
(1) 差别对待
差别对待，指受保护阶层成员受到与其他群体成员不同的对待。例如，如果女性申请人必须参加男性申请人无须参加的技能考试，这就是差别对待。如果差别对待出现了，法院通常就会认定存在着有意识的歧视。
(2) 差别对待的后果
差别对待的后果，指由于差别对待，使得雇用决定导致了不利于受保护群体的后果。这个后果的具体表现，就是受保护阶层成员的受雇人数，比按相应比例应雇人数明显偏低。在这个问题上，一个具有里程碑意义的事件是格雷格斯（G r i g g s）对杜克电力公司（Duke Power）案（1 9 7 1年），这一案例奠定了歧视后果这一事项的重要地位，使它成为平等就业法的立法基础之一3。
(3) 经营必要性和职业关联性
经营必要性，指为了企业安全和有效地经营而产生的实际需要。经营必要性一直是许多法院进行判决的依据。教育程度的要求通常就是由于经营上的需要。不过，如果企业要求雇员具有某种最低限度的受教育程度，比如说高中毕业，那么该企业就必须证明，这一要求对完成该项工作确实是必要的。
(4) 真正的职业资格要求
1 9 6 4年民权法案第7章（Title VII of the 1964 Civil R i g h t s）特别规定，如果某些特征可被证明是：“对商业或企业某些任务之履行确属真正必须之职业资格要求”，那么企业在性别、宗教信仰和国籍等方面就可以实行差别对待4。这样一来，真正的职业资格要求就成为一种法律依据，它使企业可以将在其他情况下属于非法排除的人合法地排除在外。不过，究竟什么构成真正的职业资格，目前只能取决于遍布于全国各地的各个法院各自的解释。
(5) 取证的重负
当歧视行为被起诉时，由此引起的另一个法律事项，是确定卷入诉讼双方中的哪一方来承担取证的责任。目前仍有争议的是，为了证明确实发生了非法歧视，那些起诉其雇主的人们必须提供什么样的证据。
在法院各种判决不断累积的基础上，目前的法规规定，对歧视提起诉讼的原告：①必须是受保护组群的成员；并且②必须证明存在着歧视后果或确实受到了歧视对待。
(6) 报复
平等就业机会法禁止企业对那些提出歧视诉讼的人们进行报复。所谓报复，是指企业采取措施来惩罚那些行使合法权利的人们。
1964 和1 9 9 1年民权法
针对与平等就业机会有关的各种事项，联邦、州和地方制定了大量的法律和规定。这一节讨论两个具有广泛影响的民权法，这两个民权法囊括了多方面的内容。
在本章后面的其他几节中，将讨论一些具体的法律和优先权问题。
3.5.1 1964年民权法第7章
1 9 6 4年通过的民权法的目的之一，是力图使所有与雇用有关的决定都具有平等的性质。如同通常的情况一样，该法律也难免包含了许多模棱两可的条款，这类条款给予实施这一法律的各种机构以很大的回旋余地。平等就业机会委员会（The Equal Employment Opportunity C o m m i s s i o n）于是被组建起来，以贯彻实施专门针对就业问题的第7章中的各项条款。
1 9 7 2年的平等就业机会法，对民权法第7章的某些条款进行了修改。修改后的第7章，将美国绝大多数企业都纳入了法律约束范围。根据第7章的修正案，任何美国企业如果符合下列特征之一，就必须服从由政府专门的法律实施机构为贯彻民权法而制定的所有规则和条例：. 所有那些拥有等于或多于1 5名雇员、且每年每人被雇用时间等于或大于2 0周的私营企业。
. 所有的教育机构，不论其属于公共机构还是私营机构。
. 州和地方政府。
. 公共的和私营的就业服务机构。
. 具有1 5名或更多成员的工会。
. 为培养学徒或对员工进行培训而设立的劳资联合委员会。
3.5.2 1991年民权法
1 9 9 1年民权法的主要目的，是推翻或修改美国最高法院在1 9 8 8年～1 9 9 0年下发的7个决议，这些决议使得对歧视进行起诉的人们很难获胜。
通过推翻美国最高法院的某些决议，1 9 9 1年的民权法还取消了许多于1 9 8 8年～1 9 9 0年由最高法院制定的更倾向于对“雇主友好”（E m p l o y e r- f r i e n d l y）的决议。另外，1 9 9 1民权法还准许由陪审团审理案件，并规定可对那些故意进行歧视的企业罚以补偿性和惩罚性的赔偿金。这种惩罚意味着，倘若企业被发现犯有非法歧视罪，它所付出的代价将大大提高。据估计，由于1 9 9 1年民权法的某些条款的作用，与平等就业机会有关的控诉数量很可能会继续增加。鉴于此，企业必须比以往任何时候都更加严格地保证，他们的所作所为确与职业相关联，或者确实基于经营之需要。
法律实施机构
不同层次的政府有关机构，都具有调查非法歧视行为的权利。在州与地方政府层次上，许多委员会拥有强制权。在联邦一级，最著名的两个有关机构，是平等就业机会委员会和联邦合约服从计划局（The Office of Federal Contract Compliance Programs）。
1 平等就业机会委员会
平等就业机会委员会系根据1 9 6 4年民权法所成立。
它负责强制实施民权法中与就业有关的条款。该机构负责发起调查、受理各种有关控诉和制定实施各种法律的指导方针。
2 联邦合约服从计划局
平等就业机会委员会是一个独立的机构，而联邦合约服从计划局则隶属于劳工部。该计划局是根据行政命令而设置的，其作用是确保联邦政府合同的签约商和分包单位不得从事歧视性活动。该局各种工作的主要目的是促使联邦政府合同的签约商和分包单位，采取赞助性行动来克服已往歧视性做法所造成的后果。
3 州和地方的法律实施机构
除了联邦法律和法院指令之外，许多州和自治市通过了本州和本地的有关法律，用以禁止基于各种原因而进行的歧视。通常，这些法律是仿照联邦法律而制定的，不过，这些州法和地方法对有些问题提出了更多的补救办法，如要求企业采取其他一些行动，或禁止在联邦法律未明确指定的某些方面进行歧视。州和地方政府还设置了某些法律实施机构，以强制企业遵守平等就业机会法规。
员工选拔程序统一准则
员工选拔程序统一准则，适用于联邦平等就业机会委员会、美国劳工部的联邦合约服从计划局、美国司法部以及联邦人事管理局。这些准则提供了一个框架，这个框架可用于确定企业是否遵守了关于歧视方面的联邦法律。由于这些准则适用于就业过程的所有程序，从而这些准则实际上影响人力资源管理的所有阶段。
1 无歧视后果检验方法
一般情况下，当法院发现企业存在着歧视问题时，法院最关注的问题不是动机，而是雇用政策和程序所造成的后果。请记住，歧视后果指受保护阶层成员在受雇比例上明显偏低。统一准则中有下列一段表述：“倘若未导致不利后果，则该准则并不要求其实施者就选择程序之合法性进行调查”5。这一规定为雇用工作确立了一项指导原则。
在这些准则下，歧视后果将根据4 / 5规则来确定。
根据这一规则，如果任何被保护群体的雇用率少于人数最多组群之雇用率的8 0％，或者少于该被保护组群在有关劳动力市场上之出现率的8 0％，则表明存在对该群体的歧视。可以看出，这些准则实际上是以统计的方法来确定是否发生了歧视。对于是否存在歧视性后果，企业可从内部和外部两个方面来检查。
(1) 内部歧视后果检查
从内部检查歧视后果时，企业须将受保护群体成员与不受保护群体成员各自所受到的对待进行比较。
可从以下方面来检查人力资源工作中是否存在内部歧视后果：
. 被选来与所聘人员进行面谈的人选。
. 影响工资提升的工作表现考核。
. 提升、降职和辞退。
. 各种选拔测试的合格率。
(2) 外部歧视后果的检查
从外部检查歧视后果时，企业应将企业内受保护群体员工所占比例，与该群体成员在有关的劳动力市场上所占比例进行比较。所谓有关的劳动力市场，是由企业从中招聘员工的各个地域所构成，而非仅仅由那些应聘者的个人居住地所构成。外部检查还应比较受保护群体被聘比例与他们在全体申请人中所占的比例，以保证企业从有关的劳动力市场上抽取了“有代表性的样本”。
虽然企业并未被要求保证绝对等比例，但却需要使两者的比例“大致接近”。目前，法院已开始运用统计分析方法，来确定实际差别是否过大。
(3) 无歧视后果策略的效果
以上提到的4 / 5规则，是另一个衡量标准或尺度，企业可以用这一尺度来确定是否存在对被保护群体成员的歧视后果。不过，为了遵守4 / 5规则的要求，企业必须保证，在任何层次或任何工作职务方面，都没有导致对受保护群体的歧视性后果。由此可看出，对这一策略的运用并非如同想象的那么容易和毫无风险。作为一种可替代的选择，企业也可采用另一个遵纪守法的方法，即证实他们的雇用决定均基于与职务要求有关的因素。
2 与职务相关的正当性方法
根据与职务相关的正当性方法，下列各种雇用工作事项或测试必须符合正当性的要求：工作职责介绍、教育程度要求、工作经历要求、工作技能要求、申请表、面试、笔试和表现评价。可以看出，正当性这一概念，对形成人力资源决定时所经常使用的许多手段，都将产生某些影响。
正当性用以表示，各种测试在多大程度上实际测度了它所表示要测度的东西。正当性与根据测试所得出的评定结果有关。在招聘工作中，测试是一般性的雇用程序之一，测试结果是做出与雇用有关的各种决定的部分依据。为使一项一般性智力测验成为合理的或正当的，它就必须实际上测量智商，而不应落为词汇考试。同样，一项招聘考试要想成为恰当的，它就必须测度被考人从事其将被雇以从事的那项工作的能力。
就与雇用有关的测试来说，最理想的境界是既保持正当性又具有可信度。可信度是指一项测试对它所测度的东西具有前后一致性。如果一项测试是可信的，那么一个人每次参与这一测试所得分数应该是大致相等的（由于更多的学习和工作实践所导致的提高则另当别论）。一项测试除非对某一特征的测度具有前后一致性（可信赖性），否则，它在预测工作表现方面就几乎没有任何价值。
正当性与平等就业
如果有人基于歧视后果而控告业主有歧视行为，那么，只要有一定的根据，法院就可以立案。此后，企业就必须通过证据来证明，其雇用程序是合理的或正当的，即证明各种措施确实与职务有关、并且是该项职务所要求的。确定究竟什么属于与职务相关之内容的关键手段，是对各种职务进行分析。通过职务分析，就可以了解，为了令人满意地担任某项职务，一个雇员所需具备的知识、技能、能力以及其他方面的特征。另外，对一份职务的细致考察，还可以作为一种证据，用以证明企业在知识、技能和能力方面对雇员的要求，确实是职务本身的要求和履行各种工作职责所必须的。
1 9 7 8年统一选拔准则认同了两类正当性检验策略：. 内容的正当性。
. 有关标准的正当性（同期的和预期的）。
3.8.1 内容的正当性
当一种逻辑的、非统计的方法，被用来确定从事一项职务所需要的知识、技能、能力和其他特征时，这就意味着正在确定测试内容的正当性。一项测试的提问如果反映了某项职务的工作实际，那么该项测试在内容上就是正当的。例如，对一个零售出纳员的算术知识考试，应该包括出纳工作经常遇到的那些问题。当雇员数量不足以大到可以采用其他的、更具统计色彩的方法时，内容的正当性策略就尤其有用。
2 有关标准的正当性
任何类别的就业考试，都是试图预计一个人在其职务上将会有怎样的表现。确定有关标准的正当性时，一项考试就是一个预测指标，而所要求的知识、技能和能力及工作表现则是一些标准。职务分析的任务，就是尽可能准确地确定，对各项职务的工作任务来说，到底需要什么样的知识、技能、能力和行为方式。
有两种方法可用来检验有关标准的正当性。一种是同期正当性检验法，另一种是预期正当性检验法。同期性检验法是一种“同时”方法；预期性方法是一种“事前”方法。
当企业采用同期正当性检验法检验一项考试内容的正当性时，现有员工们将被要求参加该项考试。每个员工的考试成绩，将被拿来与已往对该员工的工作考核结果进行对比。已往工作考核结果是根据该员工的事故率、缺勤记录、工作评价等来确定的。当将考试结果与工作考核结果进行比较时，如果比较结论显示两者的相关度很高，就说明，该项考试确实能够将较好的员工和较差的员工区别开来。
当企业采用预期正当性检验法检验一项考试内容的正当性时，员工在申请工作时的考试成绩，将被拿来与他们以后的工作表现进行比较。以往，由于预期性检验方法被认为与工作表现具有更紧密的联系，它因此受到平等就业机会委员会的偏爱。不过，预期性检验方法要求：①相对较多的人数（通常不少于3 0人）；②从考试起到可对工作表现进行评价之间需要一定的时间差（一般为一年）。
因此，它在许多情况下都不太适用。由于这样或那样的问题，通常所采用的多为其他检验方法。
性别歧视
本章的目的之一，是讨论平等就业机会法规和法院决议所针对的各种问题。另一个目的，是详细考察企业方面应该怎样遵循各种平等就业机会机构的规定和要求。
1 9 6 4年人权法第7章确定了禁止在就业中实行性别歧视的基本原则。其他许多法规则侧重以消除具体领域的性别歧视为目的。本节首先讨论性骚扰问题，然后再讨论其他形态的性别歧视。
1 性骚扰
平等就业机会委员会颁布了用于减少性骚扰的指导原则。虽然对于什么是性骚扰具有不同的定义，但是一般说来，性骚扰是指这样一些行为，这些行为是以性目的为导向的，并且是被骚扰者所不情愿的，它使雇员屈从于不利的就业条件或造成了一个敌意的工作环境。性骚扰可能发生于老板与下属之间、同事之间、或员工与那些与其有业务关系的非雇员之间。
以下是关于两种性骚扰的定义：
. 交易性性骚扰：指雇主或负责人将某些特定的雇用结果与这个人提供的性服务联系在一起。
. 敌意性性骚扰：指性骚扰无端地防碍了被骚扰者的正常工作和精神上的安宁，或者造成了令人恐惧或厌恶的工作环境。
(1) 交易性性骚扰
将某些雇用条件（包括增加工资、职务提升、工作选派和工作时间、表现评价、参加会议、纪律处分等等）与提供性服务联系起来的做法，将可能作为性骚扰指控的依据。毫无疑问，从事性骚扰的高层人士或管理者所采取的将性服务作为提薪和晋升之条件的做法，在工作环境中属于一种不正当的行为。这一见解在各种场合都受到普遍的支持。
(2) 敌意性性骚扰
第二种性骚扰造成了一个不利的工作环境。在哈里斯（H a r r i s）对铲车设备公司诉讼案中，美国最高法院规定，在确定是否存在一个敌意环境时，应考虑以下因素6：. 该行为是否在身体上具有危胁性或使人蒙受羞辱，而非仅仅是否构成了一种唐突的冒犯。
. 该行为是否无端防碍了一个雇员的正常工作。
. 该行为是否影响了该雇员的精神安宁。
已往所发现的大量性骚扰实例表明，在某些人眼中属于无伤大雅的玩笑或取笑，在另一些人看来就可能属于有意的冒犯或敌意的行为。
(3) 性骚扰政策
每个企业都应制定针对性骚扰的政策。这一政策首先应得到最高管理层的强力支持。该政策应包含下列的内容：. 关于如何提出控诉的指导性说明，其中包括如何越过正好是性骚扰肇事者的顶头上司。
. 关于保密性和抵制被控告人报复的承诺。
. 关于迅即从事调查的保证。
. 关于对那些性骚扰者将实行直到除名的各种纪律惩罚的声明。
2 孕妇歧视
1 9 7 8年通过了孕妇歧视法（The Pregnancy Discrimination Act of 1978），该法律是对1 9 6 4民权法的一项修订案。该修订案中最重要的一项条款规定：所有员工数量等于或多于1 5人的企业，必须将产假与其他事假或病假同等对待。与孕妇歧视法密切相关另一个法律，是1 9 9 3年家庭和病假法。该法律规定，企业应给予每个员工最高可达1 2周的不带薪的家庭假期，另外，它还要求企业准许那些结束了家庭假期的员工重返工作岗位。
家庭和病假法案对男性和女性员工同等适用。
3.9.3 报酬问题与性别歧视
企业在报酬上的歧视性已引起了广泛的关注。在报酬措施方面的存在的一项争议是：在女性所得工薪和福利大多少于男性的状况下，到底男性和女性在多大程度上受到了不平等的对待。
(1) 同工同酬
1 9 6 3年生效的同工同酬法案，要求雇主不分性别地对类似的工作支付类似的工资。该法案还规定，工作任务的周期性的或非经常性本身，不能作为同类工作间过高报酬差距的理由。只有在下列情况下，报酬方面的差异才是被允许的：①资历不同；②工作表现不同；③生产的产品在数量和（或）质量上不同；④性别以外的其他差别，如技能、努力程度和工作条件差别等。
(2) 等值等酬
等值等酬也可称为按职务价值付酬，它是指对那些要求大致同等水平的知识、技能和能力的职务，应支付大致相等的报酬；也就是说，即使这些职务在工作责任上存在着较大差别，企业也必须支付大致相同的报酬。
由此可知，同工同酬适用于那些大体上一样的工作；而等值等酬则适用于那些虽然性质不同但其重要性却被等价视之的职务。等值等酬理念得以形成的一个重要原因，在于男女在收入方面的差距不断扩大。
3.9.4 工作与职业上的性别歧视
企业所使用的选拔或晋升标准也可能构成对妇女的歧视。已往的许多实例证实，企业往往阻碍妇女担任某些职务或进入某些工作领域。最成问题的是，企业还常常将婚姻或家庭状况作为是否选用妇女担任某项职务的依据。
(1) 裙带关系
裙带关系指允许具有亲戚关系的员工在同一个企业工作的做法。实际上，许多企业制定了限制或禁止裙带关系的政策，还有些企业只是要求，亲戚之间不得一方直接为另一方工作，也不得直接在一起工作，更不得同时被安置在那些容易发生串通或冲突的位置上。
( 2 )“玻璃天花板”
多年来，妇女团体一直声称，妇女们在其工作单位遭遇了一个“玻璃天花板”。玻璃天花板指一种歧视性做法，这种做法阻止妇女或其他受保护群体成员晋升到行政管理层次的位置。
年龄歧视
多年以来，种族和性别歧视案件在数量上大大超过并由此遮掩了年龄歧视案件。从1 9 7 8年通过了对1 9 6 7年就业年龄歧视法（The Age Discrimination in Employment Act）的一项修正案开始，年龄歧视诉讼呈现了急剧的增长。不过，近几年来，平等就业委员会所受理的对年龄歧视的控诉案件，在数量上仍然排在种族和性别歧视之后。
1 就业年龄歧视法
于1 9 7 8和1 9 8 6年经过修正的1 9 6 7就业年龄歧视法规定，就业中的年龄歧视属于非法行为，也就是说，企业不得因年龄不同而在就业报酬、职务任期、工作条件和优待等方面实行歧视性对待。以后的有关修正案首先将最低强制退休年龄提高到7 0岁，然后又彻底取消了强制退休年龄。就业年龄歧视法适用于所在企业员工数不少于2 0人的所有4 0岁以上的员工。不过，当年龄确系与职务有关的职业资格要求时，这一法律则不再适用。
另外，当一个员工因充分理由（如工作表现非常糟糕）而被处罚或开除时，对年龄歧视的各种禁止规定也将不再适用。根据法律规定，年龄较大的员工因为糟糕的工作表现而被辞退，与任何其他人因此而被辞退并无不同。不过，仍然有许多4 0岁以上的员工依就业年龄歧视法对企业进行起诉。这些起诉者大多是在企业重组或人员压缩中，被迫接受“自愿退休”的职工7。
2 高龄职工福利保护法
1990 年高龄职工福利保护法案（The Older Wo r k e r Benefit Protection Act）得以通过。该法案的目的，一方面是为了修正就业年龄歧视法，另一方面是为了否定美国最高法院1 9 8 9年在俄亥俄公务员退休组织对贝茨（Public Employees Retirement System of Ohio v. Betts）案中所通过的一项决议8。高龄职工福利保护法规定，在提前退休或解雇条件方面，企业应对高龄职工和其他员工实行同等对待。该法案确定了非常具体的有关标准，在高龄职工着手签署一份不对企业进行年龄歧视诉讼的承诺性弃权声明书之前，企业必须首先满足这些标准。
美国残疾人法
1 9 9 0年通过的美国残疾人法，标志着关于残疾人歧视的法规在范围上和影响力方面有了进一步的扩展。残疾人法规定，所有拥有等于或多于1 5名员工的企业，都必须遵守美国残疾人法各项条款的要求。平等就业机会委员会负责强制实施该法律的所有条款。美国残疾人法是在1 9 7 3年职业复兴法（The Vocational Rehabilitation Act）和1 9 7 4年康复法（The Rehabilitation Act）的基础上制定的，后两种法律都仅适用于与联邦政府签有合同的企业。
如同在图3 - 3中可看到的那样，美国残疾人法远不止于影响就业事宜。该法律适用与于私营企业、就业服务机构、工会以及州和地方政府。美国残疾人法在就业方面的有关规定包括以下主要内容：. 禁止对那些能够履行基本工作职责的残疾人实行歧视。不过，该法案对基本工作职责这一标准的界定显得不够清晰。
. 除非企业将被置于过度重负的境地，否则，在法律约束范围以内的企业必须为残疾人提供适当的便利条件，以使其能够作为一个雇员来从事工作。
. 企业不得要求求职者进行就业前的体格检查。只有在企业已提供了一份仅以通过体格检查为条件的职务承诺之后，企业才可要求这类有条件的受雇者进行体格检查。
. 与联邦政府签有2 500美元合同额的承包商和分包单位，必须采取赞助性行动来雇用那些符合条件的残疾人。
其他歧视对象
1 9 6 4年通过的美国民权法的最初目的是对付种族歧视。如今这一领域仍然是具有重要性的领域，企业必须对那些可能属于种族歧视的做法予以注意。
1 原国籍和公民身份歧视
当涉及就业和平等问题时，那些来自其他国家、特别是那些非法居住在美国的人们的权利是什么？由于没有移民归化局（The Immigration and Naturalization S e r v i c e）的正当许可和证件，非法的外国侨民往往被称为无证件工作者。1 9 8 6、1 9 9 0和1 9 9 6年通过的数个移民体制改革和管制法案（The Immigration Reform and Control Acts），对多年来政治家、劳工领袖和企业所面对的有关移民就业的各种问题有了明确的说法。
(1) 移民体制改革和管制法案
为了应付持续不断涌入美国的移民潮所造成的各种问题，1 9 8 6年通过了美国移民体制改革与管制法案，并与1 9 9 0年对该法案进行了修订。该法律规定，企业基于原国籍或公民身份而在招聘、雇用和辞退方面进行的歧视属于非法行为。
该法律还要求，企业在雇用新员工时，应检查他们的有关身份证件。而新员工也必须签署关于他们在美国具有合法性工作资格的证明表。企业必须要求雇员提供关于自己身份的证据。
2 宗教信仰歧视
美国民权法第7章明确规定，以宗教信仰为对象的歧视属于非法行为。但是，教会学校或机构在一个范围有限的招聘工作中，可以将宗教信仰作为一项真正的职业资格要求。
在这一方面，美国最高法院在环球航空公司（Trans World Airlines）对哈迪森（H a r d i s o n） 案件中确立了一个重要的原则1 0。在这一诉讼案中，最高法院规定，企业必须为员工的宗教信仰提供适当的便利条件。
3 性倾向和同性恋者权利
最近，在修改关于美国军队中非异性恋者的政策方面的斗争，表明了伴随“同性恋者权利”（Gay Rights）的讨论而生的强烈情绪。有些州和许多城市都已通过了有关法律，以禁止基于性倾向和生活方式的歧视。但是，在联邦一级，尚没有通过类似性质的法律。至于在一项旨在对美国宪法进行修订的平等保护修正案之下，同性恋男女是否享有合法权利，美国最高法院尚未做出决定。
4 判罪和逮捕记录
各法院一般都认为，如果一项犯法行为与工作有关，那么判罪记录就可以用作确定是否雇用的依据。例如，一家银行可将申请人犯有盗用款项罪作为拒绝雇用的正当依据。有些法院主张，只能将那些在最近5年～1 0年内发生的与工作有关的犯罪作为拒绝雇用的依据。因此，那些要求提供犯罪记录的企业经常附上一段这样的说明：“标明一项犯罪记录并不绝对地成为通向就业大门的一个门闩”。
5 老兵就业权利
军队老兵和预备役军人的就业权利已数次提及。以下两项最重要的法律须进一步予以强调。
(1) 1974年越战时期老兵重新适应法对越战时期的老兵在劳动大军中重新适应和吸收就业的关注，导致了美国越战时期老兵重新适应法案（Vietnam-Era Veterans Readjustment Act ）的通过。该法律要求与联邦政府签有大于或等于10 000美元合同的承包商和分包单位，在雇用和提升越南时期老兵方面采取赞助性行动。
(2) 1994年军旅服务人员就业与再就业权利法根据1 9 9 4年军旅服务人员就业与再就业权利法（The Uniformed Services Employment and Reemployment Right Act.），雇员应向他们的雇主通告军队服役义务。
企业必须给在军队服役的雇员以缺勤假，并且应在5年之内保留该雇员重返企业再就业的权利。其他条款对被召唤到军队服役之雇员的权利的保护不一而足，其中包括可继续保持某些福利。
遵从平等就业机会
法律要求企业必须遵守所有平等就业机会的规定和指导原则。为此，管理人员必须了解哪些具体的管理步骤是必须的，以及关于歧视的控告是怎样被调查的。
1 平等就业机会记录
所有拥有等于或多于1 5名员工的企业，必须保留某些特定的记录，以在平等就业机会委员会要求时予以提供。如果一个企业达到了某些特定标准，那么，它还必须公布联邦合约服从计划局的书面报告和调查结果。根据许多法律，企业还必须在某些雇员可以明显看到的地方，贴出“官方认可通知”（O fficially Approved Notice）。
这一通知表明该企业是一个贯彻机会均等的企业并且不从事任何歧视。
(1) 平等就业机会记录的保存
所有就业记录必须按照平等就业机会委员会的要求予以保存，而关于企业的情况报告也必须按照联邦政府的要求归档。另外，任何由企业方所做或所保持的人事或就业记录，也必须予以保留，以供平等就业机会委员会审核。
2 就业前与雇用后情况调查
附录C 列出了就业前调查中企业可能希望询问的问题，并区分了哪些属于非歧视性问题，哪些可能是歧视性的。一旦企业告知申请人他被雇用了（此刻为“雇用时点”），先前应禁止的问题就可以进行提问。正式雇用之后，企业就可以要求雇员填写直接或间接地涉及性别、年龄或其他背景等问题的体格检查表、集体保险卡和其他登记卡。另外，雇用之后，为了某些法律的和其他方面的需要，企业还可以要求雇员提供照片和关于种族、宗教或国籍等方面的资料。注意一定不能在雇用前要求这些资料。这些资料应保留在一个单独的人事记录系统内，以避免被用于工作考核、纪律处分、辞退或提升等决定。
赞助性行动计划
尽管赞助性行动计划作为一个概念在法院受到质疑，大多数联邦政府的承包商仍被要求提供赞助性行动计划。
通常情况下，一个拥有不少于5 0名员工并与政府签有5 00 0 0美元以上合同额的企业，必须具有一个正式的和书面的赞助性行动计划。一个与政府签有高于50 000美元的合同但员工数少于5 0人的企业，如果被平等就业委员会或其他机构发现犯有歧视罪，也可能被要求制定一项赞助性行动计划。至于赞助性行动计划的规模，则将根据被保护群体的属性和各种有关法律来确定。
赞助性行动计划的内容和源于该计划的各种政策，必须随时可供企业管理人员和高层人士查阅。计划内容多寡不一，有些计划内容较多，从而需要花费大量的时间来准备。
被保护群体成员雇用情况分析是赞助性行动计划的主要部分之一。这一分析用以确定被保护群体成员受雇数量和所从事工作的类别。雇用情况分析的另一内容，是对雇用的可能性进行分析。雇用可能性分析的目的，是确定在一个工作岗位数量给定的相应的劳动力市场上，有多少数量的被保护群体成员可以从事工作。
赞助性行动计划的实施必须建筑在对赞助性行动认同的基础上。认同必须从企业最高层开始。指定一位赞助性行动官员来监督该计划是很关键举措之一。