员工招聘和选拔就是选择潜在的任职者。我们首先讨论招聘。招聘是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。如果有资格的申请人在数量上正好等于所需雇用的数量，就不存在所谓的选择问题，因为“选择”已经自然而然地决定了。在这种情况下，企业要么让某些职务继续空置，要么接受所有的申请人。这种情况并非绝无仅有。目前，许多企业都在为缺少具有相应知识、技能和能力的劳动力而苦恼。
招聘策略
随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出下列的决定：
. 企业需要招聘多少人员？
. 企业将涉足哪些劳动力市场？
. 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？
. 在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？
. 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？
. 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？
. 招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？
. 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？
. 企业招聘工作的力度如何？
1 招聘和劳动力市场
在各种劳动力市场上，企业为雇用劳动力而竞争。
劳动力市场是企业吸收劳动力的外部源泉。如果在劳动力市场上，企业找不到理想的方式来开展工作，那么它们吸收和保持劳动力的能力就会下降，企业实现各种目标和战略的能力也将受到限制。
划分劳动力市场的方式多种多样，如可按地理区域划分、按技术类型划分或按教育程度划分等。劳动力市场也可以按管理人员、职员、专业和技术人员及蓝领员工等来进行划分。按区域分类，则可分为地方性的、区域性的和全国性的劳动力市场。在必要时，还可包括国际性的劳动力市场。
2 招聘与灵活雇用
企业日益重视分析研究到底应该招聘“职工”，还是利用其他的雇用方式。越来越多的企业发现，保持全日制职工的成本变得过高，而且由于政府强制规定的各种报酬，企业用于全日制职工的费用还将进一步提高。
但花费只是问题的一个方面，另一方面的问题，是政府关于雇用关系的大量硬性规定，这些规定使得企业即使在萧条后的高涨阶段也不情愿雇用新的员工。而采用其他雇用方法，不仅可使企业避免种种争议和纠纷，还可免除诸如带薪假期和退休金计划等全日制福利所导致的成本费用。
灵活雇用制指利用企业外部的各种人员或机构，如利用个体承包商、临时工和雇员租赁等方式。下面概要介绍各种灵活雇用方式，并对每一方式提出一些重要的思考。
(1) 个体承包商
有些企业雇用个体承包商来从事某些以合同为基础的特别劳务。不过，这些个体承包商必须是独立的。个体承包商的资格须通过一种包括2 0个项目的测试来确认。该项测试标准是由美国国内收入署（The U.S.Internal Revenue Service）和美国劳工部所确定的。关于这一点，将在第8章予以详细的讨论。个体承包商被用于许多领域，包括建筑设施维护、安全保卫、广告制作和公关等。据估计，由于此种灵活雇用制不必提供各种福利，雇主由此可以节省大约4 0％的成本费用。
(2) 临时工
那些想用临时工的企业，既可以雇用自己的临时工，也可以使用专门提供临时工的机构所提供的临时工。这类机构按照日工资或月工资的方式收费。
如果企业的工作量经常随季节或其他波动而变动，那么使用临时工就颇有必要。否则，如果全部雇用正式员工来应付业务高峰期的需要，那么，在经营处于低谷时，企业要么须要找到某些事情以使这部分员工有事可做，要么就不得不解雇多余的员工。
(3) 雇员租赁
雇员租赁是近年来广为人知的概念。雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就由变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。
所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％~ 6％之间。
3 内部和外部招聘
在填补职位空缺时，不论是从内部提拔还是从企业之外雇用，都各有其利弊。表5 - 1概括了这两种做法各自常被例举的优缺点。
表5-1 内部和外部招聘的优缺点
优点 缺点
内部招聘
. 可提高被提升者的士气. “近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄）. 对员工能力可更准确地判断. 未被提升的人或许士气低落. 在有些方面可节省花费. “政治的”钩心斗角. 可调动员工的工作积极性. 必须制定管理与培养计划. 可促成连续的提升
. 一般只需雇用从最低级别
的员工中选拔
外部招聘
. “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野. 可能引来企业窥察者. 比培训专业人员要廉价和快速. 可能未选到“适应”该职务或企业需要的人
. 在企业内没有业已形成的政治支持者. 可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气
. 新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间
大多数企业实行内外招聘并举。如果某一企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重利用外部人力资源。对那些外部环境变化缓慢的企业来说，从内部进行提拔往往更为有利。
招聘程序
以人力资源规划作为基础，企业就可对招聘视野予以恰当的定位。图5 - 1列出了一个典型的招聘过程所需经过的各个步骤。
1 招聘与遵纪守法
招聘是就业方面主要工作之一，因此也必须服从各种法规的要求。前面章节已讨论过关于平等就业的各种法规，但在此仍有必要讨论这些法规对招聘工作的影响。
(1) 歧视效果与赞助性行动
在招聘中，遵纪守法的一个重要表现，是确保不造成外部歧视效果。需切记，所谓外部歧视效果，乃是指在企业所进行招聘的劳动力市场上，该企业所雇用的受保护群体成员，在比例上低于该群体成员应被雇用的比例。
(2) 招聘广告
凡是受平等就业法规约束的企业，在斟酌就业广告的用词时必须小心谨慎。平等就业委员会发布的指导原则指出，不论是直接地还是间接地具有性别与年龄含义的提法都是不允许的。
另外，招聘广告应表明企业已制定了符合平等就业规定的政策。根据通常的做法，广告中应包括一句一般性的短语，如“本企业为实行平等就业之企业”；或更具体地表明其所遵循原则的标识，如“平等就业机会/男女平等/ 赞助性行动/ 美国残疾人法”。
2 内部招聘
内部招聘来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但却可使企业某个部门的人员数量得以增加。
在聘用内部人员的优势超过从外部招聘的各种情形中，其中之一项，是内部聘用容许管理层有一定的时间对提升（或调任）候选人进行观察，从而可较准确地了解和估计其潜能和工作表现。其二，通过提升自已的员工来填补职务空缺，可以大大调动员工的工作积极性。
如果管理层的政策主要是从外部招聘，那么现有员工就很少有理由认为自己应该比目前工作所要求的更卖力。
企业之所以在一般情况下首先选择从内部聘用合格的人员，其主要原因就是基于这方面的考虑。
职务公开招募和竞争上岗
当企业需要聘用内部员工到其他职务上去工作的时候，所主要采用的方法是职务公开招募制度。职务公开招募和竞争上岗是一种制度，在这一制度下，企业公开发布职务空位的信息，员工可根据通知申请某项职务空缺。企业可通过张贴通告、散发通知书或其他方式，向员工通告现有职务空缺并邀请员工对这些职务提出申请。在有工会组织的企业中，职务委派和竞争上岗的程序往往是很正式的，其具体程序一般都列入了劳工合同。
在内部聘用中，企业也可采取论资排辈的方法，使提升非常严格地以资历为基础，即根据候选人资历深浅的排序来安排提升。
如果处理不当，公开招募与竞争上岗制度也可能收效不佳。职务空缺通常首先从内部委任，然后再开始对外招聘。这就要求企业必须给予员工一个适当的时间期限，以使他们在对外招聘之前能够仔细查看现有职务空缺的通告。并且，当职工的申请被拒绝后，他们应有机会与主管或其他人力资源部门的有关人员进行讨论，以明确为提高他们自己今后的晋升机会所需要的具体知识、技能和能力。
3 外部招聘
对某项职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可资利用的外部来源。这些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。
(1) 在中学招聘
对许多企业来说，高中、职业或技术学校是新雇员的一个很好的来源。不过，企业在这些学校进行招聘的计划要想获得成功，就必须对有关事项进行仔细的分析，并与有关的各个学校保持持续的联系。
这类学校大都有一个就业指导或工作安排办公室。
企业应与这些办公室的负责人建立并保持联系。用以使学生了解职务起点与发展机会的宣传手册，可以分发到学校的辅导员、图书馆及其他有关部门或人员。参加学校的职业选择指导日和组织学生参观团到企业参观，也是与学校的师生保持良好交往的措施之一部分。此外，企业还可与学校制定一种合作计划，让学生用部分时间到企业工作并给予一定的学分，这一做法有助于促使产生一批合格的全日制职务申请人。
(2) 到大专院校招聘
对许多企业来说，在大专院校招聘毕业生是一项大规模的工作。许多院校拥有供学生与雇用方见面的工作安排场所。不过，院校内的招聘存在着某些值得关注意的独特问题。
在大学校园内招聘人员一般要付较高的价码，因此，企业就有必要考虑，空缺的岗位是否确实需要大学或大专毕业生。实际上，多数职位并无此必要，但大多数企业却坚持用大学和大专毕业生来填补这些职务空缺。其结果是，如果这类员工对这些职务缺乏兴趣，那么企业要么必须支付更高的工资来保持他们，要么就只好眼睁睁看着他们拔腿而去。
(3) 利用媒体信息资源招聘
媒体信息资源有报纸、杂志、电视、广播以及告示牌等，它们被广泛地用于招聘工作。当在媒体上作招聘广告时，企业应首先考虑以下问题：①企业到底要完成些什么任务？
②企业究竟需要面向什么人？
③广告到底要传送些什么信息？
④这些信息应怎样呈现？
⑤运用那种媒介形式？
5.2.4 招聘工作考核
对招聘工作的成功与否进行考核是十分重要的，因为只有通过这种考核，才能发现有关工作在时间上和花费上是否符合尽可能节约的原则。招聘工作考核的主要角度包括：
. 申请人的数量。由于一个好的招聘计划的目的是引来大量可供选择的申请人，因此申请人数量应作为评价招聘工作的自然起点。应考核的问题是：申请人的数量足以填满全部工作空缺吗？
. 平等就业机会目标的实现情况。招聘计划是实现受保护群体成员雇佣目标的最关键的措施。对于一个从事赞助性行动以实现这种目标的公司来说，这一计划的作用就更加重大。应该统计一下：招聘是否既引致了足够的申请人数同时又使这些人选中受保护群体成员占有恰当的比例？
. 申请人的质量。除了数量以外，另一个应关注的事项，是申请人中符合资格者是否足以填满职务空缺。
这方面应考核：这些申请人是否符合职务细则的要求，以及他们是否有能力从事这些职务？
. 平均雇用一个人的成本。平均雇佣成本因所需填补的职务数量而易。但是，欲知填补一个职位空缺的成本是多少，还需考虑到人员更替率和工资成本。须知，招聘工作所花费的最大一笔单项支出，是从事招聘工作的员工的工资。除此外，应考核的事项还有：用于任何单个的发布招聘信息之媒介的费用是否过高？
. 用于填补空缺所需的时间。用于填补空缺所花费的时间是评价招聘工作的另一个尺度。应该考核：合格的申请人是否很快填补了职位空缺，从而使得企业的工作和生产水平并未因空缺而延误？
人力资源经理们一般都非常正确地认识到，招聘工作是一项十分重要的工作事项。如果无法招到足够的、合乎要求的各类员工，企业就将为此付出重大的代价。
在对招聘工作的成效进行成本—效益分析时，应将直接成本（广告费、负责招聘的员工的工资、差旅费、中介机构费、电话费等）和间接成本（经理人员的工作参与、公关和企业形象等）都计算在内。对效益得失的权衡应包括：
. 从与申请人接触到正式雇佣之间的时间长度。
. 申请人的数量。
. 接受职务的人数与被同意雇用人数的比例。
. 符合资格的申请人占全部申请人的比例。
总之，由于需被填补的职位在性质上和所需填补时间上不尽相同，每个招聘渠道的有效性也因此有所差别。但是，除非进行核算，否则，其效果究竟如何就无从知晓。
选拔的性质
选拔是选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
选拔工作起于各部门经理或负责人需要雇人来填补空缺之时。在大企业，这一需求将以需求报告的形式送往企业就业办公室或人力资源管理部门。与需求报告同时提交的还有每项职务的职务说明，有时也可能附带职务要求细则。
人力资源专业部门根据这些职务说明和职务要求细则开始启动整个招聘过程。也就是从前来应聘的人员中，选择某些人来担任有关的职务。对较小的企业来说，则通常是企业经理本人亲自处理整个过程的各个事项。
与其他工作相比，员工的选拔更应被视为一个匹配的过程。应聘者的各种技能与职务各种要求间的差距是未能受聘的最普遍的原因。一个雇员与职务的匹配程度如何不仅影响该雇员的产出数量和质量，还会影响培训需要和经营成本。如果一个员工不能生产出企业所期望的数量和质量，就会给企业造成数量可观的财力和时间上的损失。
选拔标准和预测因子
由于特定的知识、技能和能力对于履行一项特定的职务是如此的重要，因此就必须将它们作为选拔的标准。
选拔标准就是指那些非常重要从而若想被雇用应聘人就不得不达到的标准。这些选拔标准应该通过仔细的职务分析和工作说明来确定。确定这些标准的目的，是预计申请人卓有成效地从事某一项务的可能性。例如，对一个簿记员来说，必须具备将收据和凭单中的数额准确地计入分类账或数据库的能力，这种能力就是一条选拔标准。一个申请人是否具备准确的抄写能力，可以在雇用之前借助一项抄写能力测验来衡量。
选拔程序
大多数企业采用某些通用的步骤来受理职务申请。
除了这些基本步骤之外，各企业还可能采取其他一些不同的措施，采取这些不同措施的主要原因，在于企业在各个方面的差别，包括企业在规模上的差别、需被填补的职务在性质上的差别、所需雇用人数上的差别以及外部力量所施压力上的差别，如是否必须顾及平等就业机会要求等。图5 - 2描述了招聘过程的一般流程。
1 应聘接待
选拔过程的接待阶段给人的感觉如何，将影响应聘人对企业甚至对企业产品和服务的看法。被选来与应聘人初次会面的人员应该比较机敏，同时应能够以谦恭有礼和友好的举止提供应有的帮助。如果没有适合应聘人的职务，就应该在此阶段如实告之。接待人员必须以诚实和明确的态度告知申请人各种就业机会的可能性。
2 事前交谈和兴趣甄别
在允许应聘人填写申请表格之前，一个比较适当的做法是与申请人进行一次简短的交谈。这种交谈被称为初步兴趣甄别谈话或者事前职务介绍谈话。这种交谈的目的，是了解求职者是否符合企业现有职务的要求。在多数大企业，初步甄别工作一般由就业办公室或人力资源部门的有关人员来负责。在有些情况下，也可让申请人先填完申请表再与之进行短暂的交谈。
有些企业在招聘广告中过分吹嘘其职务，使得这些职务听起来好于其实际情况。真实的事前交谈的目的，就是告诉求职者企业自身对于某项职务的真实看法，以使求职者能够准确地衡量该职务是否符合自己的期望。企业应通过向求职者准确地描述各项职务的真实情况，来消除求职者不切实际的期望和降低各种过分的奢望。这样做可以最终减少在职者的不满程度和流失数量。1
3 填写申请表
在招聘工作中，填写申请表是一种被广泛采用的形式。一份精心制作的申请表可以具有以下四种功用：. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录。
. 它为负责面试的人员提供了一份可用于面谈的申请人小传。
. 它对于被雇用的求职者来说是一份基本的员工档案记录。
. 它可以用于考核选拔过程的有效性。
考虑到招聘工作可能牵涉到的法律事宜，企业有必要就究竟谁属于申请人下一个十分准确的定义。如果没有一个书面的东西来定义成为申请人的必要条件，那么任何一个打过电话或未经要求而主动提供一份求职简历的人，都可以在事后声称他们是因为非法歧视而未被雇用的。一份定义申请人的规章可以包括表5 - 2中所列出的各种条件。
表5-2 就业申请规章
. 只有在存在职位空缺的情况下，各种职务申请才被承认。
. 只有填写了正式申请表的各个栏目的人才被认可为申请人。
. 一个人的求职申请在某一特定日期后自动失效。
. 超过一定数量后的申请恕不受理。
. 申请人必须申请特定的职务，而非申请“任何职务”。
对于企业来说，一个明智的做法是将所有求职申请保留至少3年的时间。如果企业拥有至少5 0名员工，那么，还应对申请人的总量予以统计。
(1) 平等就业机会与申请表
虽然人们一般不将填写申请表视为一种“测试”，但平等就业机会委员会的统一准则规定，填写申请表本身属于就业测试范围。因此，申请表中所要求的个人信息资料必须与职务有关。申请表中经常包括的非法性的问题通常涉及到以下内容：
. 婚姻状况。
. 身高与体重。
. 子女的数量和年龄。
. 关于配偶的信息。
. 高中毕业日期。
. 紧急情况下的联系人。
(2) 有关移民方面的规定
1 9 8 6年通过并于1 9 9 0年予以修订的移民改革与管制法案，要求从雇用工作开始后的7 2小时内，雇用方必须确定求职者是否系美国公民，如果不是美国公民，那么，是属于合法登记的外侨还是属于非法入境的外籍人员。
那些不许在这个国家工作的人员不得被雇用。
5.4.4 选拔测试
根据平等就业机会委员会的统一规则，任何在就业方面的要求都属于测试。本节重点讨论正规的测试。如图5 - 3所示，就业测试有多种类型。值得注意的是，大多数测试侧重于测量与职务有关的各种水平和技能。有些属于笔试（如算术测试），有些属于动作能力测试，还有一些是使用仪器进行的测试（如测谎器测试）。企业有时使用购自由专门机构所设计的试卷，有时则使用自己设计的试卷。
许多人认为，如果运用和管理得当，正式测试可以使选拔工作大大受益。这一判断为大量的实践证据所支持。出于对平等就业机会要求的考虑，从7 0年代以来，许多企业曾一度减少或取消了各种考试，主要是害怕这些类考试在某种意义上被断定为歧视性做法。不过，如今运用考试的做法又逐渐增加起来。
5.4.5 选拔面试
选拔面试用来判断与工作有关的知识、技能和能力并确认来自其他来源的信息资料。这种深入的面试可对来自申请表、各种测试和推荐材料的信息进行综合性的核对，以便作出最后的选拔决定。由于综合考察的必要性以及面对面了解情况的理想性，面试在许多机构的选拔工作中都被视为最重要的阶段。
虽然面试并不一定是今后工作表现的一个绝对有效的指示器，但它却具有很高程度的“表面有效性”，也就是说，对雇用方来说，它至少看起来是有效的。实际上在未经面试的情况下几乎没有任何企业可能雇用某个人。
面试是否能成为一种有效的选拔工具，取决于面试所得结论是否与被雇人员今后的工作表现相一致。显然，面试的精确性将影响面试这一手段的有效性。应牢记的最重要的一点是，面试的有效性将取决于面试的方式和负责面试者的能力。
律师建议采用以下措施来减少在面试时对平等就业机会问题的担心。
. 确定在面试中与被求职务有关的各种客观标准。
. 将这些标准用书面形式表述出来。
. 为困难的或有争议的决策提供多层面的参考评价。
. 采用规范化的面试，即对所有参加面试的求职者提问同样的问题。
(1) 规范化的面试
规范化的面试指采用一组标准化的问题来询问所有的申请人。对每个申请人提问同样的基本问题，使得更容易对申请人进行比较。这一方式容许负责面试的人事先准备与职务有关的各种问题，并在面试后可形成一份标准化的关于被面视者的评价表。
内容完备的评价表可作为一份文件资料。如果有人（包括平等就业机会的实施机构的人员）询问为什么选择某人而非另一个人，这份文件资料就可以用作解释性的证据2。以下是可向所有申请生产维修管理者职务的人们提问的一组典型的问题：
. 请跟我谈谈你在原厂是怎样对员工所从事的工作进行培训的？
. 你怎样确定你和维修工人每天必须从事的工作定额？
. 你所在工厂在生产安排中怎样确定一个技工应该先维修什么？
. 你怎样了解在任何特定时间工厂需要什么以及那些机器应予以维修？
. 你以前怎样制定或设想应怎样制定预防性的维护计划？
即使询问的问题是模式化的，但标准化的面试并不一定很死板。预先准备的问题固应以符合逻辑的方式来提问，但面试完全可以避免逐字逐句宣读所列出的问题。
在面试中，应给予申请人适当的机会来清楚地解答各种提问，面试负责人在完全弄明白申请人的回答之前应保持不断的提问。
(2) 已往工作方式说明面试
在已往工作说明面试中，申请人被要求通过具体的实例来说明，他们在过去是如何处理某一特定工作程序或解决某一具体问题的。例如，申请人可能被问及以下问题：
. 在某些情况下，倘若在员工纪律规定和行为准则方面无章可循，你将怎样应付这一局面？
. 你为什么采取那种方式？
. 你的负责人有些什么反应？
. 这一问题最后是怎样解决的？
如同其他规范化的面试一样，工作方式说明面试比之其他非规范化的面试更具有效性。
5.4.6 背景考察
背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。令人失望的是，申请人在关于他们的资质条件和背景方面往往提供一些不实的信息。
背景资料可以获自不同的来源。下面所列的背景资料可能比其他一些资料更有参考价值和更与事有关，究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务：. 来自校方的推荐材料。
. 有关原来工作情况的介绍材料。
. 关于申请人财务状况的证明信。
. 关于申请人所受法律强制方面的记录。
. 来自推荐人的推荐材料。
5.4.7 法律对背景调查的限制
联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。联邦和各州的法律对于雇用方可以调查什么不可以调查什么的规定并不相同。
在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1 9 7 4年美国隐私法（The Federal Privacy A c t），这一法律最初主要适用于政府机构和单位。不过，国会已多次提出了旨在将隐私法条款的适用范围扩展到私营部门的各种议案。
在大量的法庭案件中，雇员以口头诽谤、文字诽谤或人格诬蔑的名义对前雇主进行了起诉。其主要原因，是前雇主提供给他们潜在雇主的所述所书所造成的中伤，阻碍了他们获得新的工作职务。针对这些问题，律师们建议，那些被要求提供关于前雇员信息的企业，应只提供姓名、雇用日期以及职务头衔方面的信息。许多企业为此还制定了某些规章制度来限制对推荐材料的泄露。
忽略审查推荐材料可能会使企业付出很大的代价。
许多企业发现它们自己成了诉讼的对象。这些诉讼指控企业由于过于疏忽而导致雇用了那些在工作场所从事暴力行为的员工。律师们表示，一个企业在这方面所应承担责任的大小，应视它们对申请人合格情况的调查进行得如何而定。
5.4.8 体格检查
美国残疾人法规定，在向申请人提供了有条件的职位允诺之前，法律禁止因为身体残疾而将申请人拒之门外；也不允许向申请人询问任何关于其当前和已往病史方面的问题。
药物检验
药物检查既可作为体格检查的一个部分，也可以单独来进行。在过去的几年里，虽然不无争议，但越来越多的企业将药物检查作为选拔过程的步骤之一。不过，企业应牢记，这种检查并非万无一失。药物检查的准确性因检查的方式、检查的项目以及负责样品化验的实验室的质量情况不同而不同。如果发现某人药物检查呈现出阳性，那么，第二次更详细的检查分析必须由一个独立的医疗实验室来进行。由于处方用药也可能对检查结果产生影响，因此，应要求申请人在检查之前填写一份有关该事项的详细问卷。当尿样、血样和发样被用于检查时，关于获取、标注和将样本递送到实验室的过程应给予明确的说明，并应确定具体的做法和程序。
药物检查也涉及到某些法律事宜。在许多案例中，法庭规定，那些先前有过滥用药物问题但后来又受到过恢复性治疗的人们，应归属于残疾人的范围，从而应受到美国残疾人法的保护。因此，雇用前的药物检查必须以非歧视性的方式来操作，而不能有选择性地用于某一特定群体。检查结果在运用上也必须保持一致性，也就是说，所有检查结果呈现阳性的人们应受到一视同仁的对待。这意味着，如果检查结果呈阳性的申请生产工人职位的求职者被拒绝雇用，那么，检查结果呈样性的申请市场部副总裁的求职者也应同样被拒绝雇用。
反对药物检查的努力在私营部门比在政府部门更难以获得成功。由雇员争议而引致的第四修正案（与毒品搜查与没收有关）最终流产，其原因就在于联邦政府对此事未予介入3。