(四)直接搜索网上的简历库
人才招聘网络上的简历库能够提供大量的求职者信息，因此可以不发布招聘广告而直接搜索网络上的简历库。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才数据库来检索自己感兴趣的人员，这是——种非常有效率的方法。那么怎样才能很好的使用这种方法呢?
(1)从简历库中筛选简历的关键在于设置搜索的条件。通常来说，在招聘网站上的简历库搜索条件会包括以下内容：性别、年龄、工龄、户口所在地、目前工作所在地、当前工资、期望工资、学历、专业、外语语种、工作的行业、职能、简历更新的时间等。这些搜索条件通常被划分出一些类别或进行分段，例如学历可以包括专科、本科、硕士、博士等，年龄则被分成20岁以下、 21-25岁、26—30岁、31—35岁……几个年龄段。用户在搜索的时候，可以在各个搜索条件上设置自己所需要的条件。另外，很多招聘网站上的简历库还允许设置关键字进行查询，比如职位名称关键字、学校关键字、工作内容关键字等，这样就为查询某些特定人才提供·f方便，例如可以查找北京大学毕业的学生，或者查找做过网页设计：工作的人。有了这么多可以查询的条件，那么首先就要确定你要查找的人才的关键条件有哪些。值得注意的是，给出的条件越苛刻，所查找到的符合要求的简历数量就会越少，而且一些符合条件的简历可能会被漏掉；如果给出的条件太宽泛，可能会检索到很多简历，但一一点击开来看过之后发现真正符合条件的寥寥无几。因此，要特别注意把握好搜索条件的严格程度。
(2)在查询简历时，可以采用从小到大扩大范围的做法，也可以采用从大到小缩小范围的做法。所谓从小到大扩大范围，就是指先没定一个最严苛的条件，看看检索到的简历有哪些，然后看看所设定的条件中有哪一项是相对来讲次要的，就可以把这个条件放宽或不做限制再做查询，以此类推。比如，为了查找网络系统管理员的职位候选人，起初设置的搜索条件是性别(男)、工龄 (5年)、专业(计算机或通信)、学历(本科)、行业(1T行业)、建立更新时间(仅两周)，另外还设置了学校关键字(清华)、工作关键字(网管)，根据这样的查询条件只找到了一份简历。为了获得更多的简历，将学校关键字取消，重新进行查询，这样又得到了另外3份简历。然后进一步将工龄放宽到3年，就又得到了5份新的简历。当招聘者认为得到了满意数量的简历时就可以停止了。所谓从大到小缩小范围的做法，就是指先设置一个较为宽泛的搜索条件，比如将职位必不可少的条件设置上，查询到较多的简历后，可以在查询结果中在继续设置限制条件进一步查询。一般说来，建议用从小到大扩大范围的查询方法，因为用最精确的搜索条件查询到的简历通常来说是最能符合职位要求的，这样可以保证首先得到最符合要求的简历。为了查找到合适的简历，有的时候要不断尝试使用各种不同的搜索条件组合。
(3)注意在设置搜索关键字时要从写简历的人的角度出发来考虑，而不是从公司的职位描述为出发点。在搜索时关键词至关重要，因此有必要了解你所需要的简历上会出现哪类关键词。在很多时候，职位描述使用了细节性很强的关键词，而求职者一般不会在简历上写这些词。因此不要让一个关键词毁掉你的整个查找。考虑一下求职者简历上的可能用词，在查找中使用它们。这样，在工作中就需要不断的积累经验，以便在查询时能够敏锐的想到所要找的简历上可能会有什么样的关键词。
(4)在网上查找简历还要有足够的耐心，不要草率收场。很多时候我们试用几个查找条件，联系到几个求职者，就停止了。确定你使用了所有可行的查找条件，尽你所能多的联系求职者，这样才会为你的招聘工作带来最大的益处。
(5)但是从网上的简历库中直接搜索简历这种方法也有一些缺陷。首先，网站上对职位的分类和关键词查询可能与公司实际的需求不一致，·因此查询到的简历可能大部分都不合用。其次，许多在国内简历中心上刊登求职信息的人并不是很优秀的人，他们所填写的简历内容的真伪也很难辨别，甚至有时在网上填写简历的人可能并不存在。还有更多的情况是，当你联系到某些简历上的人员时，他们可能并没有马上换工作的愿望或者对你的公司并不感兴趣。一个普遍的现象是，真正优秀的人才通常正在某个地方工作而不是待业在家，他们对找新工作并不积极。因此，吸引那些所谓的不积极的求职者不但难度会很大，而且成功率可能会较低。
(五)利用公司自己的网站
有些人并不积极在网上求职，但他们可能对特定公司的空缺或某些类型的空缺感兴趣。要找到这样的应聘者，公司应该建立自己的网站。公司自己的网站是一个非常好的招聘渠道。有长远眼光的公司都是将相当的时间与金钱投入到公司的网站上，很多国际知名的大公司就是这样的例子。看到这些精美的招聘网页，谁能不为之动心呢?在公司的网站上，可以找到各种有关公司的信息，公司的历程、产品、业务、理念、文化都可以体现在其中。在公司的网站上放一些本行业的专业信息会对专业人才是一个很好的吸引。而且，从效果和费用的角度讲，网站招聘是极具优势的。网站应该成为一个公司与人才之间交流的窗口、互动的平台。那么怎样才能通过公司的网站有效的吸引职位候选人呢?
(1)一个公司的网站应该是不断变化的、有吸引力的。有人说，现在要想知道一个公司怎么样，那么就看看他们的网站吧。如果你浏览过各种不同公司的网站，一定也会有这种体会的。有的公司网站做得精美细致、内容丰富，可以看得出来这个公司一定是一个追求卓越质量的公司。有的公司网站不断更新内容，这可以看得出来公司充满生机活力。如果一个公司的网站很长时间没有更新了，那么你是否可能会怀疑这个公司还做得下去吗?
(2)在网站中提供专业的内容。一个立足于某个行业的公司有极大的可能性拥有在这个行业领域内丰富有价值的知识，包括公司本身所提供的产品就是有价值的信息。如果招聘专业人才，在广告中吸引他们浏览你们的网站是一个不错的办法。在网站你可以为他们提供大量信息，让他们将你的网站作为查询专业知识的一个渠道，这样逐渐的他就会对你的公司感兴趣。
(3)要设有专门的招聘网页或专区。很多公司的网站上都设有专门用于招聘的网页或专区。在这个属于招聘的空间里，通常会公布职位的空缺信息，提供给应聘者应聘的联系方式，或者在网上设有应聘登记表，求职者直接就可以在网上应聘。如果想要让招聘网页的效果更好些，不妨想一些吸引人的点子。比如有的公司在网上提供了虚拟工作“一日生活”叙述、丰富多彩的员工活动札记和照片、员工亲笔所写的发生在公司里的故事和在公司中的感受，这些内容为浏览网页的人员传达了一种工作氛围和公司文化的感受。还有的公司在网页上介绍了公司的人力资源政策。这方面有效的介绍不是那些“公司提供优厚的福利待遇和职业发展机会”之类空洞的陈述i而是更加实际的具体的政策。比如在惠普公司的招聘网页上就提供了公司详细的福利政策，包括公司具体提供哪些福利项目、生效的时间、具体实施方法、员工可以有哪些选择权等等。这样的介绍对求职者来说特别有吸引力。
(4)在招聘网页上为特殊的群体开设专栏。优秀的招聘正好比优秀的营销，你需要了解不同客户群体的需求和兴趣。比如说，作为一位大学生求职者想要了解的信息可能会比较独特，比如毕业生招聘的一些政策、大学生在公司中的发展……因此，公司网页招聘的最成功经验之一是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司招聘政策和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等。最好再有一些公司内部人士谈谈自己大学毕业之后的工作体会，就会令大学生们感到更亲切。近期国外的一次调查研究发现，《幸福》500强企业中， 42％在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78％的《幸福》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。同样的道理，针对一些技术人员群体，也可以开辟专栏，甚至可以开BBS用来讨论技术问题，说不定公司的研发工作还可以从网上的讨论中得到一些启示呢!
(5)为招聘网页做广告。当你设计了精美的有吸引力的招聘网页之后，就需要让更多的人才看到它。当然，求职者和潜在的人才不可能主动去那么多的公司网站去了解职位信息，因此，可以设法将公司的网站链接在一些知名的招聘站点或者专业人士经常浏览的网站上，比如做一些按钮或条幅广告。五、利用各种人才中介机构社会上有各种人才中介机构，其中有人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍机构，还有一些私营的职业介绍机构。这些人才中介机构都是用人单位和求职者之间的桥梁，为用人单位推荐用人，为求职者推荐工作，同时也举办各种形式的人才交流会、招聘会、洽谈会等。
人才中介机构服务的一般程序是：
·接待登记。接待有用人要求的用人单位和有就业要求的求职人员，将求职人员和用人单位的信息登记入库；
·提供信息。根据自己已有的信息库中信息，为用人单位提供求职人员信息，为求职人员提供用人单位信息；
·安排面谈。人才中介机构安排供需双方进行面谈，从而确定聘用意向，达成聘用决定；
·职业指导。人才中介机构还会对求职个人进行求职 指导，对用人单位进行用人指导。
一般来说，企业在这些人才交流机构中获得的职位候选人多数是较低职位的职员或者特殊技能的技工，另外如果想寻找临时员工，借助人才中介机构也是不错的选择。
目前社会上的人才中介机构良莠不齐，因此在选择人才中介机构时一定要慎重。一定要选择那些正规合法、声望好、有实力的人才中介机构。
六、走进校园
(一)为什么到校园里招聘
由于社会上有经验的雇员数量有限，而且获取这些人才的成本往往较高，在某些行业里这种现象尤为明显，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。
校园招聘的优点是企业能够在校园中找到足够数量的高素质人才，而且新毕业大学生的学习愿望和学习能力一般比较强，可塑性较强，另外，与具有多年工作经验的人比起来，新毕业大学生的薪酬比较低。在校园里招聘的不足之处是大学生没有工作经验，需要进行一定的培训才可以胜任工作；很多大学生在刚刚进入社会时对工作往往有过于理想化的期待，对自身的能力也有不现实的估计，因此往往容易产生对工作的不满意，在毕业后的前几年中可能会有较高的更换工作频率；在大学校园里的招聘需要经过系统的策划，在组织方面也需要付出较大的努力。
(二)优秀企业的校园关系工作的特点
现在很多企业已经将大学校园里的招聘进行扩展，不仅仅是对毕业生人才进行招聘，而是通过多种途径和手段在校园里渗透企业文化，推广企业形象，实施全面的校园关系解决方案。
(1)以市场的原则和方法来实施校园关系工作。优秀的企业往往将校园关系工作当做一种市场工作。他们会在市场调研分析的基础上得出自己的市场策略，对学校的目标市场进行细分，对学生和学校的需求加以分析，从而确定自己的企业应该瞄准哪些目标院校、应该将哪些学生作为自己争取的对象。
(2)优秀的企业会及时、准确的掌握校园信息。他们往往会注意收集学校有关的信息，对目标学校的情况是十分了解，并且关注学校的动态。
(3)优秀的企业经常在学校里施加自己的影响。他们不是到了学生毕业的时候才到学校里去要人，而是始终与学校保持密切的联系，与校方有关人员和师生保持良好的关系。现在越来越多的优秀企业开始在低年级的学生中就施加自己的影响，他们的这种长期影响将对学生最终的职业选择起到很大的作用。他们总是通过各种方式使自己的形象在学校里出现，他们在学生中开展丰富多彩的活动。
(三)获取校园人才的各种途径
(1)开展各种校园活动。企业应该在校园中开展多种形式的活动，为获取校园人才进行铺垫。有的企业的总经理到学校里进行演讲，或者企业中的人员与学生举行研讨会，通过这样的活动让学生了解企业，为进入社会工作做准备。有的企业在学生的各种竞赛活动中担任评委，比如在学生的计算机大赛上，从事计算机行业的公司中的技术专家充当比赛的评委，与学生进行交流，一方面使学生了解了企业，另一方面也使企业接触了优秀的学生。
(2)让学生到企业中实践。邀请学生到企业中进行社会实践、实习或者参观访问是一种深受学生喜欢的活动，通过这种活动可以让学生尽早了解企业，对企业产生兴趣，在他们毕业的时候就很容易将他们接触过的企业作为自己的职业选择。
(3)为优秀人才设立奖学金。不少企业已经在学校里设立奖学金。通常情况下，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业工作的机会。设立奖学金时要注意奖学金的范围和获奖人条件与企业所要获得的目标人才群体保持一致。例如，企业要获取的是某个专业的技术人才，那么就可以在这个专业方向具有优势的学校里奖励那些科研表现突出的学生。
(4)让企业的形象经常出现在学校里。很多企业在校园活动方面的出发点首先是让学生知道企业、记住企业，因此他们会经常赠送一些带有企业表示的纪念晶给学生，或者让自己的企业标识出现在校园的一些公共设施上。
(四)在校园里招聘人才要注意的一些问题
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有——些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到企业里工作。
(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况———定要注意。并且在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。下面就是摩托罗拉公司在自己的招聘网页上对学生关心的问题进行解答：
校园问答
. 贵公司在中国的业务发展情况如何?
答：MOTOR自1992年在中国投资建厂以来业务量持续高速发展，目前公司有超过13 000的员工，累计在中国投资超过34亿美元， 已成为在中国投资额最大的外资企业。
．招聘会交简历后什么时候有消息?
答：我们将在2周内通知通过第一次面试的同学参加复试。
. 为什么出现了空缺?
答：因为160亿元人民币的追加投资以及研发机构的发展，为学校的众多人才提供了展现自己才能的舞台。
．如被录用，什么时候来上班?
答：当你通过了体检，签定了三方协议，取得了毕业证书和派遣证，并与公司签订了劳动合同后你就可以加入到MOTOR大家庭中了。也可以安排提前实习。
. 贵公司工作环境如何?
答： 作为世界上电子与通信业的领导者 MOTOR的一名员工，你将拥有一流的硬件环境，富有挑战性的工作，多样化个人培由，I与发展的机会，充满对人的尊重的文化氛围，平衡的工作与生活模式。
．加入贵公司有试用期吗?
答： 加入公司的新员工将有3～6个月的试用期。
. 外地生能帮助解决户口吗?
答：MOTOR将为北京地区，硕士学位以上学生， 其他城市本科以上毕业生妥善解决户口。 ．
．这次招聘你们准备招多少人?
答：我们的校园招聘计划是根据各部门的需要制定出来的，由于公司在中国的业务发展需要，我们肯定是需要大量的人才的。
. 贵公司招聘时最看中应聘者哪些方面?
答：只要你诚实， 自信，努力向上，善沟通，英语听、说、写优秀，所学的专业及实践经验又是我们所需要的，MOTOR的大门永远是向你敞开的。
·贵公司招聘时会不会有性别歧视?
答：MOTOR是一个公平待人的公司，目前一些重要部门的领导者都是女性，公司不但招聘时不会有性别歧视，而且还会特别关注女性在公司的发展。
·哪些专业贵公司最需要?
答：MOTOR是一家生产电子与通信产品的公司，因此电子、通信、计算机、机械等都是MOTOR所需的专业。
．如果加入贵公司今后的发展机会如何?
答：加入公司后你的部门主管会根据你的实际情况为你制定出个人发展计划，这当中包括有具体的培训计划。
七、善于抓住各种获得候选人的时机
作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机。
首先，要留意建立自己的人际关系网，因为可能有朝一日他们会成为你的候选人或者帮助你推荐人选。在各种亲友聚会上可以散发自己的名片，名片-上的联系方式和公司的网址就可以随着他们传播到可能的候选人那里。
其次，利用廉价的“广告”机会。你可以在一些公共场合向人们赠送带有公司网址的纪念晶，上面还可以印上简短的招聘广告语。
再次，巧妙的得到候选人的名单。有时你其实可以花费很小的努力得到优秀的候选人名单。例如，你可以从一个权威的电子商务研讨会与会者通讯录中得到行业内最优秀的电子商务专家的名单，或者你的一个朋友在读MBA，他可以提供给你他的班级同学通讯录，这里面很多都是有经验的管理者。
总之，获取候选人的方法五花八门，有的甚至是出其不意的，关键在于善于动脑去思考。
内部招聘
提起招聘，大部分的招聘者都会首先将目光放在组织外部，依靠各种外部招聘的手段寻找职位候选人。其实，常常被人们忽略的是，企业内部也是非常重要的潜在候选人来源。
一、内部招聘的优势与不足
为什么使用内部招聘的方式呢?内部招聘具有很突出的优势：
第一，企业内部的员工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的空缺。这样做增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。而且，内部晋升加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。当员工得知公司内部有提升和岗位轮换机会以及管理层人员将从内部提拔时，他们会感到受到激励，倾向于更加努力的工作。公司内部晋升使我们将对外招聘集中在“初级层次”的职位上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到“劣质”的员工，对于初级层次的职位来说，对公司的损失会较低。
第二，企业内部的员工具有丰富的社会关系，尤其是在同行业的人才当中，员工可以借助自己的人际关系推荐人才。例如，一个在房地产行业工作的人很可能认识较多在其他房地产公司工作的优秀人才，因此他们会比外部招聘的方式更能够自己接触到这些优秀的人才。
第三，内部员工了解自己的公司，能够更好的理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位内部员工时，聘用的是一名工作能力有保证的员工，一个知根知底的人。公司了解他的工作业绩，工作习惯和个人品行；而他也了解公司对他的工作期望。这样员工就更容易适应新的职位，公司在招聘中所冒的风险也比较小。
第四，内部招聘方法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业所花费的间接成本考虑进去，那么节省的费用就更多了。
第五，内部招聘的成功率较高，且工作的稳定性更高。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其他方法招聘来的员工任职的时间更长。
当然内部招聘也存在一些不足：
第一，内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门竞争。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。
第二，内部招聘容易创造不公平的因素。例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。
第三，有时会造成员工的不满意和工作积极性下降。例如，一名员工想要应聘内部招聘的职位，但他的主管认为他是部门的骨干力量，不希望放他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。
第四，出现近亲繁殖的弊端。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。
第五，被晋升到新的职位的员工未必适应工作。一般来说，公司会晋升在现有职位绩效优异的员工，而他们仅仅是在过去的工作中表现优秀，非常适应过去的职位要求，成绩只能代表过去，他们在新的职位上往往不一定合适，因此，这对公司的业绩是一大风险。
二、内部招聘的实施方法
(一)内部晋升或岗位轮换
内部晋升和岗位轮换需要建立在一种系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。
首先要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明哪些职位可以晋升到哪些职位．哪些职位之间可以进行轮换。在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升和岗位轮换时以任职资格为依据。
其次，在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。在每次绩效评定的时候不但对员工的工作目标完成情况进行评定，还要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。同时，还需要不断了解员工个人的职业发展愿望，帮助员工一起建立职业生涯规划。根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的有序轮换，并将有潜力的业绩优秀的员工加以提升。
内部晋升与岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充办法，因此需要建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度。在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。为了使公司内部的晋升有序进行，可以建立一个接班人计划，对组织中的重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩效，对他们的提升潜力做出评价。一旦这些重要职位发生空缺的时候就可以将最有潜力的候选人补充上去。下图中反映的就是一个电脑公司的接班人计划。
(二)内部公开招聘
在公司内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式进行公开招聘。一般来说，可以在公司的内部主页、公告栏或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。
为了保证内部招聘的质量，参加内部应聘的员工同样也要像外部招聘的候选人一样要接受选拔评价程序。对于经过选拔评价符合任职资格的员工才能予以录用。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，并且一旦应聘成功，应该给予一定的时间进行工作交接。
对应聘内部招聘职位的员工的条件也应有一定的界定。例如，应该在现有的职位上工作满一定的时限，绩效评定的结果应该满足一定的标准，等等。也就是说，我们应该鼓励工作负责、成绩优秀的员工合理流动，而并不是鼓励在一个职位上不认真工作，侥幸更换到其他职位的行为。
(三)内部员工推荐
当公司内部出现职位空缺时，不仅要鼓励内部员工应聘，还应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀的人才。公司可以给予推荐了合适的职位人选的员工一定的奖励。很多著名企业差不多有一半的雇员是通过内部员工推荐计划被雇用的。凡制定有恰当的雇员推荐计划的公司，其40％的雇员是通过推荐计划找到的。
为了保证员工内部推荐的质量，必须对推荐者的推荐情况进行跟踪和记录。如果一个员工推荐的候选人总是不符合要求，那么就应该不再考虑或慎重考虑他所推荐的人选。如果推荐者为了达到推荐成功的目的故意做出违反人事政策的影响录用决定的行为，应该受到公司制度的惩处。下表是一个内部员工推荐表，在该表中可以对员工的推荐情况进行记录。
注：此表需连同候选人简历交到人力资源部。
(四)临时人员转正
企业有时会有临时雇佣人员，这些临时员工也可以成为补充职位空缺的来源。正式岗位出现空缺时，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑临时人员的转正问题，以补充空缺。临时人员的转正要注意在各项手续上符合人事管理的政策法规规定，以免引起不必要的麻烦。