一一假如你是经理，你将采用什么样的人作为你的副手?
在回答这些问题的时候，哈鲍夫的回答很有思想，有创新精神，结果，他终于击败两名对手。经综合评定，公司决定录用他为公司电力叉车经理部的经理。
考试是一种古老的方法，这种方法一直沿用至今，只是考试的内容、方法、形式等出现了变化，但不管怎样，考试的目的总是没变，那就是要通过考试选拔出真正的人才。在我国古代的科举考试中，尽管选拔人才的目的因为受到当时各种因素的制约而不可能完全达到。但这种选才形式的出现本身就是对历史的贡献。
今天，当我们仍然使用这种方法选拔人才时，已经在许多方面加以全新的改变和严格的要求，例如从考试内容、形式到考试制度的完善等方面。就形式而言，考试可以分成许多类型。上面提到的考试也是当前较为流行的一种形式一一面试。
面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才时所采用的方式。一个人光看他的学历证书和文凭以及经验介绍还不行，应对他进行当面测试，才能选到真正有才能的人。一般来说，面试可以通过如下程序完成：
(一)利用多种媒介发布关于招聘的信息。传播招聘信息的形式多种多样，但应该注意两点，一是信息传播要准确，不能华而不实；二也要充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力，“巧妇难为无米之炊”，没有优秀人才来应聘，面试也就变得毫无意义了。
(二)设计好《应聘人员登记表》。此表应该能够反映应聘人员的基本背景情况，个性心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解情况。
(三)组织多种形式的考试和测验。考试和测验的内容应该根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识、能力测验；特殊能力测验；智力测验；个性心理测验；职业成就测验；工作动机和需求测验。
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(四)’确定面试人选，发出面试通知，准备面试考试。其中主要工作有：确定面试考官，主要由三部分组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人；选择合适的面试方法；设计评价量表和面试问话提纲。
．．， (五)实施面试过程。其中，就要充分发挥面试考官的面试技巧与控制面试的实际操作能力。
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．一．(六)分析和评价面试结果。+一‘(七)确定录用人员。
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(八)面试结果反馈，将面试结果上报和通知应试者本人。… (九)将所有面试材料存档备案，以备今后查询。、． 面试也有技巧可言，好的面试人员可以通过听、问、察等多种方式来招聘到真正的人才。具体来说，首先要学会问的技巧。任何面试，都是面试者首先提出问题。这些问题应该是按照招聘单位的偏好和工作要求而设计提炼的。面试时要求面试者在面试之前，心中有明确的提问目的和提问计划。
提问的计划，还需要看面试的现场而定，是可以改变的。但提问的目的始终不能变。所提的问题应该明确、具体、恰当，包含丰富的内容，要与选才的目的有关，不能天南地北地乱问一通。并不是每一个应试者一开始就能做到从容镇定，因此为了充分发挥应试者的水平，所提的问题可以先易后难，选择有利或适当的时机，向应试者提出最难最关键的问题。
其次，应该学会听的技术，这是整个面试过程中最为重要的一环。面试中，说话的主角只能是应试者。任何一个试图卖弄自己而滔滔不绝的面试者，绝对是神经错乱的表现。因此，大多数时候，面试者仅仅是作为一个高明的听众而存在。要学会从应试者的谈话当中，找出你所需要的材料，获取你全面认识、评估应试者的信息。
面试者在适当的时候要学会沉默。恰当的沉默是面试中最高明的技巧。面试人员在问完一个问题后，应学会沉默，看看应试者的反应，最好不要在应试者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时，你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应试者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
人不可貌相
I
“人不可貌相，海水不可斗量”一一这是中国人的一句有益的识才选才格言。泰戈尔说，你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。说的也是相同的道理。不能根据外表来评价个人的品德，不能看相貌来估量人的能力。不看本事只看长相，历史上许多杰出人才就不可能建功立业，恐怕早已胎死腹中。例如张飞即是。以貌取人，没有丝毫的科学根据，只会埋没人才。
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识人不以相貌为标准，才能识别真正的德才兼备的可用之才。只要懂得一点识人用人的历史，就不难理解这一点。
所谓貌，就是指相貌、外表、姿态等，简而言之，即指人的外貌。外貌和内心的关系正如现象与本质的关系一样。尽管现象是本质的表现，两者相互关联，但现象不是本质，本质也不等于现象。人的外貌是其人的内心的反映和表现，例如人内心的喜怒哀乐，往往是从人的外貌中显示出来，所谓“察言观色”，就是通过对人外现的语言和脸色的分析与观察，而揣摩出人的内心世界。但是，并非人人如此，有的人则喜怒不形于色；又有些人，心里想的是一套，表现于外的又是另一套。这种表里不一的人，其城府很深，使人难以察觉。尤其是阴险而狡诈的人，他们善于掩盖其真相，而以其假象骗人，使人落人其圈套而不自知，以致把坏人当作好人。历史上，不少以貌取人者，往往失误，结果知错人用错人而白吃苦头。南宋宰相张浚认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，因而错误地肯定他是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是推荐他参政，以至用错这一千古罪人。秦桧得势后，张浚就被排挤在外。使南宋屈膝向金求和，给张浚留下了终生的遗憾。
曾悉力辅佐刘备鼎立于西蜀的诸葛亮，也犯过以貌取人的错误。他因马谡熟悉兵法，理论上说得头头是道，尽管刘备对马谡的“纸上谈兵”深有理解，临死前曾特意叮嘱诸葛亮说此人“不可重用”，但诸葛亮却不以为然。后来重用马谡为先锋，结果丧失战略要地街亭，弄得诸葛亮被迫退回汉中，他第一次出祁山取得的辉煌成果也化成泡影。诸葛亮后悔没有听刘备之言并深深自责，但为时已晚，大错已铸成。
戏剧《徐九经升官记》里的徐九经，“皆因爹娘没有为我生一副好五官”，结果便“才高八斗我难做官”，皇帝老儿以貌取人，不看本事看长相，让他“头名状元到那玉田县，当了一个小小的芝麻官”；王爷也是以貌取人，以为相貌丑陋的徐九经，一定心灵也丑，所以竭力保举他当大官，意图让徐九经为王府制造冤假错案。不料人不可貌相，这徐九经貌丑但心不丑，要做一个“良心官”，宁可“刚做了大官，又要罢官”，决不做一个“昧心官”，使王爷的好梦成了泡影。
以貌取人，连圣人孔夫子也犯过这方面的错误。他曾经检讨自己说： “以貌取人，失之子羽。”孑乙子因为子羽相貌丑而看不起他，其实子羽是一个很有才德的人。孔子的自我解剖也给后人留下了“以貌取人”的深刻教训。
子羽比孔子小39岁。他长得丑陋，曾经拜孔子为师。孔子见了他之后，断定他没有大的出息，但因为他是孔子的朋友介绍来的，所以还是收留了他。他在孔子身边生活了三年多时间，孔子才知他是一个相貌虽丑但才德颇高的人，
蠡署所以说，“以貌取人，失之子羽。”后来，子羽学成后，曾任鲁国大夫，不久又南下楚国讲学，培养了不少人才，成为当时儒家在南方的一个很有影响的学派。
为何以相貌取人多失?这是因为相貌不能反映人的实际情况。奸诈的人，对人虽暗藏杀机，却以笑脸相迎；善良的人，虽有菩萨心肠，对人也可能怒目相看。一个长得丑陋的人，或许是一个至善至诚的人；而一个艳丽无比、涂满香脂的美人，可能比毒蛇更毒。所以，识人一定要重其行，而不要以相貌定终身。
《三国演义》里的名士庞统， “上知天文，下知地理，谋略不亚于管仲。”只因长得浓眉厚唇，黑面短须，衣貌不整，形象古怪，又是矮个儿，尽管刘备对他仰慕已久，求之若渴，但一见面，心里就马上凉了半截，暗自嘀咕：此人其貌不扬，料必腹中也空空，成不了什么大才，要不孙权怎么不用他?因此只是胡乱地给他安排了一个差事。
幸亏张飞到庞统掌事的耒阳巡视，发现庞统果然才能过人，于是报告了刘备，这才引起了刘备的重视，赶忙请回庞统，向他作揖请罪，并委任他当了副军师。要不是张飞当了回“伯乐”，庞统这位贤才可能就此埋没了。
我们主张不以貌取人、不以貌识人，不仅是因为以貌取人和以貌识人有百害而无一利，而且人的长相如何，跟他有无真才实学没有必然的联系。有的相貌堂堂，腹中却空空如也；有的长得丑陋，确实满腹经纶。就用人之道而言，相貌堂堂而又满腹才略者当然再好不过，相貌丑陋，才华横溢者也与大局无妨。
菲律宾前外交部长罗幕洛，身材矮小，貌不惊人，其夫人即使不穿高跟鞋也比他高出一截，可是，这位外交部长却以其出众的才华，过人的胆略，机智灵敏的头脑，活跃于世界的外交舞台，成为世界著名的外交家。
1968年，苏联入侵捷克，在联合国大会上，罗幕洛严厉谴责了苏联的非正义行为，苏联外长恼羞成怒，说： “你不过是地球上一个小小的不起眼的国家的小小的外长，这里哪有你说话的地方!”
出言险恶，显而易见，罗幕洛厉声反驳： “是啊，当一个狂傲的巨人趾高气扬胡作非为的时候，又有谁敢站出来，对他迎头一击，给他当头一棒呢?”他的回答使这位狂傲无礼的外长无地自容。
当代盖世球王马拉多纳，其貌不扬，身短体方，却能在长人如林的绿茵场上大放光芒。当人们在赞扬他的天才般的球艺的时候，又有谁为他的相貌与身材而喋喋不休呢?
在今天激烈的人才市场竞争中，作为一个精明的领导者，当然不会因为贤才丑陋的外表而舍弃他。至于像秘书、公关等专业除了以其真才实学作为主要的选人依据外，还讲究漂亮的外表和优雅的风度，对此，当然无可非议，但无论如何，我们总应该牢记“人不可貌相”的深刻道理，并懂得：人的美丽可爱，不仅仅是由于他的容貌，首先决定于他的才能和品质，一个有真才实学、品质高尚的人永远是美丽而年轻的。这应该成为我们实践中选贤识才的指导原则。
英雄莫问出处
“梅花香自苦寒来”，温室虽好，但培育不出苍松翠柏。出身低微的人里未必就没有大才大德的人。以出身定终身，是选才的大忌。
在中国古代历史上有“相马失之瘦，相士失之贫”的说法。．意思是，相马时看马瘦就把马排斥在千里马之外，识人时只要看其处于贫穷时就往往被错认为不是人才。公孙鞅是历史上有名的才子，但却差点被封建社会“以出身选人才”的偏见所埋没和扼杀。
当时，魏国国君魏惠王在战国诸雄四起中，很想图一番作为，因此也有招揽天下贤才之心，但却常被人的表面现象所蒙蔽，故始终物色不到真正有贤能的人。他重用嫉妒贤才的庞涓，孙膑于马陵设埋伏大败魏军，损兵折将十多万，庞涓葬身乱箭。
当时魏相公孙痤病危，魏王要求他推荐后继者。于是公孙痤向魏惠王举荐了自己的家臣公孙鞅，要魏惠王“以国事听之”，重用公孙鞅，而魏惠王因为公孙鞅是家臣的身份而看不起他，认为公孙痤是病重说胡话。公孙痤死后，魏惠王仍然拒绝任用公孙鞅，再加上一些嫉贤能者的陷害，公孙鞅只好投奔秦国。公孙鞅一人秦，就以霸道说于秦孝公，秦孝公正想称霸天下，公孙鞅所说正合其意。秦孝公大为赏识，并委以要职，掌握军政大权，实行变法。
镑
镭
同是一个公孙鞅，在魏惠王的眼里只是一个无足轻重的小人物，而在秦孝公那里，却让他掌管朝政，成为一个改天换地的“大人物”，特别是他实行的两次变法，使秦国起了翻天覆地的根本性变化，也奠定了秦国富强与后来统一天下的基础。公孙鞅个人价值这种前后根本不同的鲜明对比，缘于魏惠王和秦孝公对他出身的态度的迥然不同。
“相士失之贫”，其实，除了一些生长在富贵人家的人以外，有真才实学者，在他们未被发现或未成名时，一般都处于社会的底层，甚至处于食不饱腹的贫困境地。因此贫困或低微不能说明人是否有才能。以出身来识人，有才也会被看成是无才，魏惠王就是这种凭地位高低来看人识人的人，所以就看不起公孙鞅，有大才也不知用，将他“输送”到秦国，最后自食苦果。
又如五代时后唐的创建者李存勖统一北方后，招人才以辅佐，要取门第高的人士为相，结果错用了豆声革、卢程等庸才。豆声革只会写一些歪诗，无其他才能。李称帝后，有人因豆是名家子弟向上推荐，被任命为行台右相。豆做事多错乱，任相后，不理朝政，却专心修炼以求长生不老。
卢程虽然是进士，却无实际才干，甚至连文书都不会起草，李即位后，因他要找士族任相，结果连文书都不会写的卢程被任为宰相。卢程虽然治国无能，但很会作威作福，他出巡时，高坐轿上，“所到州县，驱率丁夫，长吏相迎。”李存勖政权不固，兵败致死，是由于他昏庸荒**，但其用人不当也是重要的原因之一。
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也有相反的例子。汉高祖刘邦出身农民，被人看不起，但他在与项羽争夺天下的战争中，之所以打败了项羽建立了自己的基业，是与他身边一大群优秀的人才分不开的。刘邦常以自己的谋臣、猛将自豪。事实确实如此，刘邦身边的功臣猛将来自于社会的角角落落，而且其中不少是出身低微的人。例如张良是破落贵族，周勃是吹鼓手，娄敬是车夫，陈平是游客，韩信是流浪儿，郦食其是穷书生等等，并且在这些人当中还有许多是从敌人中争取过来的。刘邦对这些三教九流的人物，不仅没有拒之门外，还公开宣称自己不如他们。他这种选才的策略和用人的原则，使他拥有了战胜项羽的人才优势，最后终于一举夺得天下。
话说回来，在封建社会，大地主、贵族豪门控制了国家政权，为了巩固他／’ 们的既得利益，在封建世袭制度的保护下，在选人的问题上不可避免地采用了 一条出身门第、任人唯亲的人事垄断政策。尽管在历史上，一些有头脑、有抱 负的英明政治家有过“不以出身选人才”的成功范例，但毕竟是凤毛麟角。
今天，我们所面对的是一个全新的制度和社会，因此完全能够避免以出身 取人的作法，不拘一格选出真正的人才。
勿以个人好恶选人才
一个人是不是人才，应该以实践为标准来加以检验才能得知，以个人好恶为标准来选人才，实际上是人的私心在作怪。从自己的个人目的和主观偏见出发，就难以分出真正的好人与坏人，也难以选到真正有才能的人。中国封建社会几千年间，历代王朝都把天下作为自己之私产，其继位者都是从自己的嫡系中选择，且一般以长子继承，据说立幼废长将起内乱，因此长子继承制都为统治者所遵循。即使长子昏庸或白痴，也非他莫属。
为了使其后继者能巩固其统治地位，采取了一切办法和手段，为继承者扫清前进的道路。在中国的历史上，不知有多少人才因此被冤死，即使古代贤明的君王也摆脱不了这种愚蠢的选择。
在《三国志》里记载着这样一个故事。刘封，长沙刘氏的外甥，刘备到荆州时因无子便收刘封为养子。刘备取蜀，那时刘封已经二十多岁，他有武艺，气力过人，每战必胜。关羽在襄阳被围，要求刘封、孟达率兵来帮助，但后者以人心未定，难以出兵为辞。后来关羽战死，孟达害怕刘备惩罚，便投降了魏国。但刘封逃回成都，遭到了刘备的严厉斥责。诸葛亮因刘封刚猛，恐怕在刘备死后难以制服他，于是劝刘备乘机把他除去，以绝后患。刘备也正有此意，因此刘备赐刘封死罪，令他自杀。临死前，刘封长叹道： “后悔没有听孟达的话。”刘封虽然有罪，但罪不至死。
刘备之所以要杀刘封，在于为阿斗继位扫清道路。这就是刘封被杀的根本原因。刘备是三国时的明主，诸葛亮是贤相，从正统思想出发，竟杀不应杀的人，这既是刘封的悲剧，也是封建制度的悲剧。
囁
鹵凸
私心作怪，个人的好恶就成了选人的唯一标准。合乎自己心意者就是人才，不合者就是庸才。武则天的夏官尚书武三思就说过：“凡与我为善者即为善人；与我恶者。即为恶人。”
以个人的好恶为标准来识人，在中国的历史和现实当中，都不乏其人。特别在识人与用人的问题上，不是搞五湖四海，而是搞小圈子，以我划线，顺我者昌，逆我者亡。与自己感情好的同志，“说你行，你就行，不行也行”；与自己感情不好的同志，“说不行，就不行，行也不行”。
一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。事实上凭个人好恶、恩怨、得失看人用人的情况很多。有的人喜欢听奉承的话，把喜欢吹牛拍马者当成人才；有的人热心于搞派系，对臭味相投的人倍加爱护；有的人看重个人恩怨，对自己有恩惠的，则想方设法地加以重用、提拔，即使他有斑斑劣迹也给他涂脂抹粉。以上情况的存在，一方面使某些德才平庸、投机取巧的人，甚至有严重问题的人得到重用；另一方面又必然使一些德才兼备的人才被埋没，甚至遭受不该有的打击。
今天，无论就一个国家还是就一个单位而言，二十一世纪的竞争实质上是人才的竞争，谁赢得了人才的优势，谁就能在世界竞争的舞台上立于不败之地。彻底地丢弃以个人好恶选人才的观念，不拘一格的选出服务于社会的真正有才能的人，是一个领导者义不容辞的责任，也是我们事业取得胜利的根本保证。
招聘真正对企业有用的人
耐克在谈起他的公司招聘人才的经验时说，我们耐克公司招聘各式各样的人才，例如企业管理硕士、律师、会计人员、退休的运动员以及曾经任职于大公司的人才，有些人做的是与自己专业对口的工作，有的人做的工作是他们以前从来没有做过的。 他的人才挑选经验是： (一)开始时，我们想方设法地招聘最优秀的青年人，增加公司的发展潜力。只要他们聪明能干，总会在公司里找到合适的职位，有自己的用武之地。 公司在市场里稳定下来，有了一定的根基后。我们就针对特殊的需要招聘特殊 或专业化的人才。
(二)招聘人才时，有一点要注意的是，不要只是因为在他本人的行业中 颇有名气，就加以聘用。他专精的可能只是他的本行，而不是你的事业。如果 说在聘用职员方面有什么教训的话，那就是要当心熟面孔。千万不要仅仅因为 某人在他的行业里很有声誉就去聘用，最后你会感到他所熟悉的是他自己的行 当，而不是你的业务。我们公司在与1986年奥运会滑雪三项金牌获得者凯里签 订合约后，一开始我们打算找一个滑雪的经纪人来处理凯里的业务，为的是他 们之间有共同的语言，但是我们很快就认识到并不一定非得用一个懂得滑雪的 人来向赞助人和有关公司来推销凯里，我们所需要的是知道如何推销名人的推 销员。这种情形就像你如果要推销一种新肥皂，是聘请发明肥皂的化学家来推 销呢，还是聘请一个神通广大的推销专家?
(三)另外，对于我们公司来说，在聘用职员时还要考虑客户的要求。我 们的高尔夫球部门曾经聘用了一位高尔夫球选手。投有多久，我们就发现以前 曾经在高尔夫球场与他竞争的对手，并不认为他现在坐在大办公桌旁，就可以 变成替他们经营事务、管理财务的专家。这些客户心想：他们是打高尔夫球的， 怎么懂得这些?
同样的，我们不需要足球员来代理足球比赛的事宜，也不需要精通滑雪的 人来代理身为奥运滑雪冠军的客户。
这些问题可能在我们公司较为常见，但是我们相信，不要因名气而聘用人 才的道理，在其他行业里也是适用的。
(四)除了秘书外，领导者的身边还需要一个精明的经营者，当杜马在开 始他的汽车代理业务后，他对这一行业一窍不通，可是他聘用了一位大汽车厂 的经理来替他经营。相信这位先生是这一行业的专家。不幸的是，这位先生对 汽车的了解是站在一个制造商的角度，而非推销的角度。他从未卖过汽车，并 且习惯于担任拥有一大群下属、供其发号施令的部门经理，所以不习惯于在艰 难中创业。更糟糕的是，他极容易接受工厂的意见。在汽车行业，经销商必须 与工厂进行激烈的较量才能拿到抢手货。在这种情况下，他的这一态度可以说 是致命的弱点。还有，这位经理不习惯于控制开销，精简人事。
餐
‘蠢由
杜马后来聘请了一位与汽车行业不相干的精明能干的商人，此人曾经管理过自己的生意，非常了解公司的管理费用，对降低成本很有热情。这人绝不因为别人说一句“我们一向都是这么做的”，就照做不误。他一定会想办法另辟蹊径。结果是公司的业务迅速发展起来。
(五)领导者身边要经常保留几个敢说真话的人。在决策的场所，如果全是一个腔调，没有任何不同意见，就不可能作出正确的决定。事实上，许多人在上司面前，都喜欢讲上司喜欢听的话，从而造成“偏听则暗”。为了避免这种情形，应该在身边部署几个不同凡响的家伙，他们不会轻易承认事物表面价值，敢于提出不同意见，从而带动大家畅所欲言。
(六)领导者必须选一个能听你诉苦的人。领导者选用身边的工作人员，并不是要求每一个人都精明能干，而应根据工作的不同需要，分别选用不同的人才，从而将不同类型的人组合成一个有效率的整体。比如找一个能听你诉苦的部属，也是必要的。在现代社会，生活节奏加快，竞争压力大，每一个领导者都有一本难念的经。这种苦闷和压抑郁积于心，长年累月，便会导致神经失常。这样找一个能诉苦的部下，以倾诉心中的苦闷，便可以大大减轻领导者精神上的压力。
(七)推销员的选择对企业来说是相当重要的事情。在选择推销员时，不妨从以下几个方面来衡量一下，被你选择的人是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的，他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出色的智力。智力对于推销工作来说是取得成功的重要条件，但是又不必要求过高，如果他是一个智力高超的人，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。
在选择推销员时，还要注意这几方面。选择的对象，要安心推销工作，能够吃苦耐劳，以保持这一职位的人员的稳定性，否则，如果经常更换推销员，永远是一个新手来做推销工作，企业就会受到极大的损失；被选择的对象，应具备很强的事业心，把办好企业作为自己的奋斗目标，为了达到这一目标，而甘愿吃苦，即便是从每天清晨八点登门拜访第一个顾主起，一直跑到晚上十点，他也毫无怨言；被选择的对象还要具备对企业忠诚的素质，他应该是一个忠诚老实的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象；被选择的对象还要善于辞令，措辞很准确。推销员选择好了之后，就要抓紧对他们进行培训，使他们克服一些“天然素质”，例如过分体贴同情顾客，办事说话缺乏弹性，不乐意做推销工作等。一位推销员教育专家高曼说，选择推销员时，首先应该深入分析，公司到底需要何种类型的人才来担任推销工作，并观察哪些人拥有这种人才的特点和条件。他说：他开设了一个训练推销员的公司，公司在日内瓦。在这里接受培训的，是来自各个国家的大约8000个大企业的几十万名推销员。可见，对推销员，不仅要重“选拔”，而且还要重“培训”。我们并不是要轻视传统和习俗，但是我们希望员工不要一味地消极接受现实，而是能够对环境有所挑战。
耐克的做法，很能给人启示。那就是，在公司的不同发展阶段，招聘不同的人才；在招聘人才的时候，不要被对方的名气所迷惑；要精心地选择好推销员；对于所聘用的人才，要让他们创造性地开展工作，根据不同的情况作出不同的决定。
和员工最亲近的人是其家人，最了解他的恐怕也是其家人，最支持他的也应该是其家人，如果情况不是这样，这个人选看来就有待斟酌．