1认为员工在动**时期可以自发接受安排。

当员工发现失去工作时，他们当中的许多人已经改变了对管理者的态度。此时，他们对公司的信任程度有所下降，他们开始怀疑许诺的可靠性，自己也变得更加独立了。员工更关心如何满足自己的需求而不是满足雇主的意愿。管理者很难改变他们的想法，也很难激发出他们的积极性。例如，现如今员工们的目光打算变得长远了，他们会为以后的生活着想，他们不会花费时间去做有危险的工作, 而宁愿花同样的时间干一些不会对将来的生活产生影响的工作。这不是说他们对工作不感兴趣，而是因为他们必须为将来能做的工作作好准备。

如何使员工在可能有危险的工作中保持积极的工作态度呢？你可以参考下面的建议：

?首先承认此项工作是短期性质的，不会持续太长时间的。现实确实很残酷，但是总比突然地被解雇要好。一些公司会雇佣短期的员工，他们这样写广告词：“你生命中的三年黄金时光将在这里度过。”。

?如果工作是短期的，在给员工工资的同时还要给予一些奖励。

?增加员工培训的机会以及得以调职的机会。公司将从延长时间中获取利益，如果长时间在不安和焦急中工作不会带来另一番模样的话。

?鼓励员工进行网络工作并与其他地方的新的就业机会保持联系。

2首先裁员而不是最后裁员。

那些通过裁减员工来进行缩小公司规模的公司，往往忽略了这样一个事实，那就是他们的员工才是他们的最珍贵的资源，公司有所起色的唯一途径就是通过员工的努力。如果员工成为了一个公司的主人翁、开创者，那么随之而来，整个系统、整个进程及结构将会繁荣起来。

3没有考虑解职员工的代价。

一些公司急急忙忙的缩减公司的规模，他们当中很少有一些公司考虑到了解职员工的代价。首先，公司失去了有机能的员工，当公司复兴时不可能再重新雇佣到这些有技能的员工。第二，公司对员工的解雇会透露出这样的信息：公司在最近一段时间内不期望有进步。第三，当大批量的订单涌来时，公司就得雇佣临时员工，或者雇佣不熟练员工，还得进行昂贵的培训。

当缩减规模时，另一个经常发生的问题是，一些你想保留下来的员工受到裁员的惊吓和威胁，也开始寻找其他的就业机会。为了避免发生这样的事，你应该在私下里告诉他们事情的原委，并向他们保证他们的工作很安全请他们放心，告诉他们一旦此次裁员完成了，公司就会更加强壮起来。这样一来，会让他们有一个长期稳定性的感觉，并对以后的就业更加有信心。

除了解职员工以外，你可以采取许多措施，下面是一些提示：

?在不裁减员工以及员工的福利待遇的前提下，缩减员工支出费用。

?以目前流通水准冻结员工帐户，临时的或者永久的。

?缩减临时员工并加强对加班时间的管理控制或者清除加班时间。

?缩减支付或者利益。加长员工提升工资的时间间隔，或者在某一特定时间段中冻结工资的提升。临时地或永久地缩减执行官的薪水。以具体的数目，缩减所有员工的支付工资。

?创建自愿退休的激励机制。

?允许员工自愿缩减工作时数。

?设计创造工作共享机会。

?让员工自愿地到一些比较忙的部门工作，对他们进行再培训，而不是招募新的员工并培训他们。

?在整个公司范围内缩减工作时间。把员工的工作时间从一周40小时缩减到30小时，或者从一周5天工作日缩减到一周4天工作日。每一次缩减一个星期或者一段时间。建立一个停薪留职政策。

?利用不景气的时间段进行维修工作或者赶一些没有完成的工作。

?征求并使用员工的意见建议。加速对提高工作执行行为的咨询。

4裁减员工且没有保证留下来的员工；没有识别或者处理员工的“生存弱点”

很不幸的是，缩减员工变得比生产本身更加时髦。在萧个时期经常发生的是，工作量减少了25％，但是管理者却缩减了35％的员工。那些留下来的不情愿的员工不得不更加努力的工作，加班加点，而且往往是在不确定的压力和焦急中进行工作。

对于一些员工来说，临时的解雇会刺激他更加努力地工作。而对另外一些人来说就是寻找另一份合适工作的机会。但是，大多数被解雇的员工会感到极度的不安，他们会担心以后的生活和工作。

5利用恐惧刺激剩余员工的工作热情。

一些裁员的公司利用剩余员工对失业的恐惧来激发他们更加努力地工作。这种消极的动机是不可取的。从某种程度上说，这种努力工作等于不工作。最关键的是员工们的压力和不安决定着他们工作的业绩。

以下几个建议或提示可以供管理者参考：

?做一个积极的支持者。你要告诉剩下的员工，今后的工作个件可能要艰苦一段时间，你将帮助他们和他们一起度过难关。

?共享信息。讨论目前的形势，解释这些变化对他们有什么影响，下一步该怎们办，指出公司将提供的好处和利益。你的热情会减轻员工们的恐惧和不安，使裁减计划顺利进行。

?及时告知员工公司局势的进展，不要等到流言满天飞时再说。

?让员工们知道这些问题不只是公司本身的原因，还与公司的每一个员工有关系，每一个员工都应该密切配合公司的行动，与公司合作。尽量鼓励员工们加几个小时的班，如果可能的话，让员工们自己选择时间。与员工们一起工作，证明你也得工作，你是跟他们站在一起的。

?让员工们看到希望。辞退的一些员工对公司很有贡献和帮助，如果情况会转好的话，尽可能地将这些辞退的员工重新雇佣回来。

6没有另辟蹊径。

鼓励剩下的员工要精干不要蛮干，开辟一种更有效的方法途径及系统。可以去除一些无关紧要的工作，尽量让员工在有限的时间空间、有限的资源之内创造出更有价值更有创造性的工作来。我们所接触过的一个公司告诉我们，当他们的公司处于裁减的时期时，他们充分利用了全体员工们的潜能，结果公司的业绩明显好转，从此走出了公司的低估，并积累了一定的有价值的经验。

7没有向全体员工宣布缩减开支是每一个的职责和工作。

如果每个人都在寻找省钱的办法，每个人都在努力不浪费一针一线，那么就不必进行裁员或减少开支了。节省的思想不一定来自上层的管理者和公司的领导者，你的员工也有机会管理公司。所以你一定要这样告诉员工“除非我们能找到解决目前问题、减少开支的方法，否则我们必须裁员。”大多数员工都会对此有所反应的。

我们所接触的一个公司曾经告诉过我们这样一个事实，在他们鼓励员工们节约的时期内，他们的一个秘书竟然为公司节约了15，000美元。而他所做的也只是一个小小的举动而已，他提出用一种章来代替原来的纸张表示传真的署名、目的地等项目信息,因为公司每天都有大量的传真，这样以来就可以为公司节省很多纸张。我们可以看出这一简单的想法就代表了大量资金的节省。

8没有强调授权事宜。

目前许多高层管理者都不承认员工在公司的运作中有举足轻重的地位。

很不幸的是，公司裁员后，剩余员工也不占公司的重要地位，这使得员工门的潜力难以充分地发挥出来。让员工成为公司的主人翁，让他们参与公司的决策过程，这是非常重要的。这可以通过授权来完成。

对许多员工来说，困难时期更能显示出他们的能力，然而大多数公司都没有给员工们这个机会。但是，如果你让员工们为公司出谋划策而又不让他们担心会失去工作，那么员工们一定会让公司顺利地度过难关的。你需要适合的员工做适合的工作，需要给予他们充足的资源和工具，让他们接受专门的培训和指导,让他们明白你是充分信任他们的能力的，给他们以用武之地，让他们充分发挥他们的才能。