领导发布命令，倘若只用一种方式，一种口气，十人一面，显然并不适合。因为每个下属的年龄、个性、爱好都不相同，领导号令也必须因人而异。

号令不明的另一个原因就是这种下属个人的因素。这里所说的个人因素包含着兴趣的问题。这里所指的兴趣，并非一般所谓的嗜好，如高尔夫球、音乐、读书等，而是指工作进行方面的喜恶。

假设下属小张擅长写信，文句也用得很正确，那么小张在拜访客户前，必定会事先写信确定对方的时间，也习惯与对方约定后，才动身前往。因此，你不可建议小张说这种方式太慢了，要出其不意的去拜访。被你这么一说，小张可能会不知如何处理事情。因为，他有自己的做事方式，如果你无视于此而胡乱下命令，反而达不到目标。这与足球教练要求擅长左脚的球员改成右边锋相同，都是错误的策略。

你的下属林某每次推销产品的时候总是从价格方面着手来说服别人。如果你对林某说他的行销策略已经落伍了，必须用商品品质的优良与性能来说服客户才行。如此一来，张某很可能会由于不熟悉而无法完成交易。上司在对下属说明命令内容时，必须用对方易于理解的方法。上司要在考量过下属的个性、能力与特色之后，再使用妥切的词句来说明。

虽然你对工作保持着相当的热情与积极性，但是你的下属中，却有部分的人对工作欠缺自信。面对此类型的下属，你必须尽量使他有机会尝到成功的喜悦。对他而言，这很可能是一个重要的转机，因为他的自信提高了。

对于自信心较差的下属，下命令后，你必须尽全力地协助他得到成功。对于厌烦、不利之事，必须率先面对它。遇到客户表达不满时，也应该挺身而出，主动处理。你要将错误视为是自己的责任，而不伤害到下属。如果下属得到成功，则这段努力的过程必会激起他的自信。而且你也彻底地塑造了他身为企业界人士所应有的人格。

如果想提高下属的自信，首先，你必须布置一个完美的舞台。若下属演出成功，你便大大地给予赞扬。但什么样的舞台最合适呢?虽然众人聚集在一起开会时，最能引起别人的注意，但这并非是惟一的方式。你可以将他的业绩公开于公司的公报或者统计表中，甚至可以使他受到特别的表扬。如遇到可能会受到上级表扬的机会时，在交代任务时，不要忘了说明：“如果做得好，有可能受到上司的奖励!” 关于这点，或许会有人认为下属会有压力，所以不要说比较好。但施加此压力，对下属而言有益无害。这也是训练的一种，不论成果如何，当对方得知你隐瞒不说时，往往他必定对你怀恨在心。

在众多成功者的经验谈当中，我们经常听到：“因为那时候的成功，我的道路才得以拓展开来。”在运动选手的回忆录中，也经常看到这类的感想：“由于那一次的胜利，才会有今天的我。”可见，胜利是世界上最好的能量来源，也是你最依赖的支持者。

对于下属来说，由于获得成功，他对你的信赖也会加深。即使下属没有达成任务，但是他对你的感激与敬意，并不会受到影响。这一切都是在“这儿最好”的机会中才可能发生。但是事情未必就会一帆风顺。这个机会是否能够成为他向前飞跃的“跳板”在往后的路上，你只能期待他自己的意志力。

但是有时候可能会因为下属的成功而引发一些问题，这是由于效果太过显著的关系。有时下属会误以为“自己相当有实力”而骄傲自大。你必须防止下属产生这种错觉。因此，你不可将全部工作交给他，而必须预留一部分，那部分即为你的禁区黑盒子，或者你也可以特意不让他完成某部分。比如你命令下属做某地区的市场调查时，你特意将其中国际市场部分删除。之后，当他向你提出调查报告时，你再向他显示一份更加严密精细的有关全球商务分析的调查报告，并加在他的报告中，如此则万无一失。此时你再表现豪爽的态度，这样做必定会赢得下属的敬佩。而且你需要一点演戏的细胞。经过多次演练之后，相信你的演技必定会进步许多。

另外，下属获得成功时可能造成的另一项错误，就是该下属往后会相当地依赖你，并且永远寻求你的帮助。现代的年轻人似乎都较无法独当一面，而且通常他们认为上司的援助是理所当然，此种观念已蔚为一股风气。当下属得不到你的援助时，他会抱怨，这时，你处理的最好方法是置之不理。

只有因人而异，领导的号令才能让下属充分理解，然后才能得到彻底的执行!