一流的制度和培训才能出一流的效益，餐饮店始于人员管理。要做好餐饮店的人员管理，需要从对员工招聘、人事管理、薪资福利、员工培训、奖惩机制等几个方面着手，精心组织，严格安排，有力执行，方可让餐饮店正常运营，并保持长期稳定的盈利。
要选聘高素质的员工
招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力。餐饮店的员工包括服务员、财务人员、采购人员、厨师等，一家餐饮店的经营成效如何，与其员工素质水平联系密切。因为只有高素质的团队才能创造高效益。为此，做好人员的招聘十分重要，它是奠定单位雄厚实力的重要所在。
位于上海市的波特曼丽嘉大酒店，堪称是上海滩上的经典牌子。尽管在上海高档酒店比比皆是，但波特曼丽嘉以它的始终如一、经典上乘的服务高高在上。
波特曼丽嘉酒店人力资源部总监戚庆基表示：“在丽嘉，每个员工都是尽情享受工作。赢得员工才是最佳雇主。”他说：“我们关注员工，尊重员工。‘以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务’是我们的座右铭。
这个座右铭还有一层含义，那就是员工一定要像尊重客人那样尊重自己的同事。在丽嘉，每位员工都有酒店发的很精致的‘一流卡’。在卡片上，员工可以写下他的感谢、道歉和祝福的话，然后把卡片送给同事、上级或者下级。我的工作方式就是每个星期给自己定下任务一一去发现员工的优点，然后给他‘一流卡’，鼓励他做得更好。”
戚先生说，丽嘉成功的秘诀恰恰在于把文化和理念都贯穿到每一天的管理工作中。丽嘉强大的企业文化，都体现在每个员工的身上，每个人在工作的时候都在切身贯彻丽嘉的传统文化。酒店服务业有很好的硬件设施是不够的，波特曼丽嘉区别与其他酒店的就是服务，而服务则来自丽嘉优秀的员工。
所以，丽嘉企业文化的核心就是关爱员工，让员工以丽嘉为荣。丽嘉的每个员工都有2000美金的使用权限，用于对客人的服务。给员工这样的权力，缘自于一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。
同时，丽嘉员工的绩效评估、薪酬也和企业文化相关联，如果员工能很好地贯彻丽嘉的企业文化，其薪酬就会相应增加。
招聘员工是寻找和吸引有知识、有经验、有技术和有能力的人到餐饮店任职及录用的过程。新组建的餐饮店因发展需要或因流动等原因出现职位欠缺，或因餐饮店员工结构不合理等原因都需要招聘新员工。新招聘的员工素质好坏，直接关系到餐饮店经营的成败。
一般来说，员工招聘应遵循基本原则，即因事择人原则，公开、公平、公正原则，竞争择优原则等。
开店秘笈：
1.服务员，选择服务员应从两个方面考虑，一是性别方面，应尽量多招女服务员，因为一般而言女性更细致、周到、耐心和冷静，在餐饮业服务技能上有许多胜过男性的地方。二是自然素质方面，应当挑选仪表端庄、头脑灵活记忆准确、语言得体、态度潇洒大方者，曾在餐饮店工作过有一定经验者优先。
2.财务人员，财务人员是餐饮店主管经济财权的“要员”，掌握着资金运筹、成本核算、现金收支、员工工资发放、依法缴纳税金、与银行往来等经济活动的全过程。对财务人员的选择、招聘应持特别慎重的态度。
3.采购人员，合格的采购员必须为人诚实、作风正派、懂得业务，对食品原材料的质量鉴别、产地、行情等较内行，责任心强。
4.厨师，厨师是餐饮店的台柱，但是一般的餐饮店没有必要聘请大牌名厨，只需聘请曾经受过专业培训、具有厨师资格证书的年轻厨师即可。这些年轻厨师一般都具有热情、创新、敬业、向上和表现自己才能的素质，能够听取意见；比较平易近人，能根据顾客的需求设计菜肴，能同业主一起考虑整个餐饮店的利益。
不可忽视的员工培训工作
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，提高技能，改进员工的动机、态度和行为，从而更好地实现目标与计划。
员工培训是餐饮店经营和发展的关键性工作之一，对于提高员工素质、规范餐饮店管理、树立企业形象、增加经济效益都有着重要的作用。在与员工签订劳动合同后，就要对员工进行培训工作了。因为一般情况下，刚聘用的员工对本岗位的工作不是很适应，培训工作的目的就是提高员工的技能。
某餐饮店周先生非常注重员工培训，1／3以上的员工，是由计时员工开始的。餐饮店的训练魔法一直令同行好奇，究竟他们是如何进行人员策略计划的呢？
对于如何看待员工的培训和发展，周先生说了两句话，第一句是：“不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。”所以早在开业初期，周先生就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：“钱跟智能是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。”在该餐饮店，已经认定了培训所能带来的利益。
周先生强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的培训中心以及某大学进行进阶式的培训，使得该餐饮店的员工能够持续不断地学习、成长。
当该餐饮店在招募实习经理这个职级的时候，就考察其是否具有餐饮店经理的潜能。餐饮店经理培育的一连串的培训计划方面，就是要培训实习经理可以做餐饮店经理。内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本餐饮店运作，到管理订货、排班等系统的培训，一直到一餐饮店的领导，怎么样做团队的建立，到企业经营等。
中阶主管的职责餐饮店经理有所不同，着重在两个方面：一是顾问的技巧，一是部门的领导。除了培训、营运，还有很多其他专业职能的培训。
该餐饮店的高阶主管，在某大学也是一个很重要的课程，通常对于从基层到中阶主管的发展，已经有某种程度上的掌握，才能做到高阶主管。
周先生相信，有最好培训、最好生产力的餐饮团队，能够在顾客满意与员工满意上，成企业目标。
周先生强调在正确的时间提供正确的培训，因为培训的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于餐饮店的培训也提供给加盟经营者，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。
通过良好的培训，就能将该餐饮店的标准、价值、信息以及想要做的改变达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此周先生的“愿景之屋”，把“人”当作一个很重要的资产。
通过培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，也越能发挥人力资源的高增值性，从而为单位创造更多的效益。
开店秘笈：
员工培训主要包括培训方式和培训内容两个部分。培训方式分为职前培训和在岗培训。职前培训的方式多为高级餐饮店所采用，即在开业前对招聘到的员工按岗位职责范围的不同，用一段时间按照培训计划系统地集中进行专业培训。培训期间发给固定的津贴，上岗后有一定试用期，试用期满经考核合格后定岗、定职、定薪，正式录用。
在岗培训的方式多为一般餐饮店所采用，即招聘到的员工上班后，一面工作一面培训，对个别工种如厨师、采购员、财务管理、餐饮店服务员等，可根据实际需要利用每周休息日或每天的空闲时间进行重点培训。
1.厨师的培训，厨师的培训主要是指在没有大牌名厨、掌厨的情况下，为提高和调动年轻厨师的技术水平和积极性而开展的培训。年轻厨师具有开拓创新的精神和能力，对他们培训的重点，应放在做出若干正宗菜系的佳肴、创出若干新的品种、树立自己独具一格的名菜和口味。
2.采购员的培训，除敬业思想教育外，业务方面的培训，要求做到“六个熟悉”。即熟悉食品原料的品种、用途、产地、生产季节和使用期限；熟悉市场货源和购货渠道；熟悉本地区客人的消费习惯和消费水平；熟悉本餐饮店的经营特色和经营能力；熟悉关于食品原料的采购和市场管理方面的政策规定；熟悉鉴别食品原料优劣、真假的方法。
3.服务员的培训，应消除认为餐饮店服务员工作是“侍候人”“低人一等”的错误认识，树立起自食其力、在餐饮店工作光荣的敬业思想。除此之外，服务员培训还要熟悉餐饮店的服务程序；对本餐饮店特色菜肴的品名、特点、酒水饮料、本地名胜古迹等都能牢记在心；在衣着打扮、言谈举止、应变能力、服务技巧等方面，都要加强学习。
妥善进行人事考核
人事考核是对餐饮店从业人员的工作能力、工作表现、工作态度、发展潜力予以客观、公正而系统的评鉴，也称为员工绩效评估。绩效评估的目标是改善职工的组织行为，以求更好地达到组织目标。
某餐饮店销售部王经理的制订的考核体系可以说明绩效评估的重要性。起初，王经理仅仅以销售量来考核员工的业绩，很快，他便意识到这是短视和急功近利的，对餐饮店工作的长远发展有负面作用。某些员工为了单纯完成任务，可能采取各种手段，不惜损害店的整体利益。
王经理总结出，餐饮店需要重视员工的激励机制与考核机制。员工的目标是使自己的服务业绩最佳，如果他们的绩效是以取得的数量来衡量和付酬的，那他们就会注重于量，而不管店内对顾客的信誉和企业的利润。
王经理的考核方式在刚开始犯了这个错误，但很快做了改观，最终，在很大程度上就避免了这个问题，既提升了服务量，又结合了餐饮店发展的总体目标，起到了较好的向导作用。
人事考核为人事管理制度中的主要环节，与挑选、任用、薪资调整、奖惩等其他环节相互作用，如果考核制度不健全，则其他人事管理工作也难有进展。所以要健全人事制度，有赖于考核制度的完善及合理，要建立客观、公正、公开的考核标准。
完善的人事考核制度，不但可以作为奖惩、人事调动、薪资调整、教育训练及改善营业之依据，而且也可以激励从业人员的工作意愿，提升团队士气。
开店秘笈：
良好的人事管理，是使企业的目标成为每一个从业人员的个人目标，两者愈趋一致，管理与经营的效率愈佳。而有效的人事管理措施，可提高餐饮从业人员的工作满足感，从而使其安心工作、忠于职守、乐于创新，这样不但顾客可获得最满意的服务，餐饮店经营者也能获得满意的利润。
1．成立考绩评审委员会，考绩评审委员会的委员，由餐饮店主管、资深或熟悉现场工作的干部及绩优员工代表组成。
2．制订考核标准，包括各单位员工的考核标准，绩效评估复审案件的受理，考核办法的改进建议。
3．进行面谈，每位员工的考核表，由其直属单位主管按其平时表现优劣，逐项与员工面谈后评分，让员工了解自己的工作表现，并对员工工作的成绩予以肯定，提出应改进之处。评分后，呈部门主管复核，部门主管应尽量尊重单位主管的考核。
4．主管决定审核，从业人员考核结果最后的核定权在最高主管，最高主管如无特殊情形，应尊重考核评审委员会的决定。
5.公布考核结果，考核结果经最高主管核定后，以书面通知当事人，并使成绩优良者得到鼓励与奖励，对成绩差者有所警示并督促其改进。如当事人对考核结果有异议，应在规定时间内，向考核评审委员会申请复审。
6.考核结果的复审，对考核结果不认同的员工，可以书面形式说明理由，并列举事实，向考核评审委员会申请复审，复审后的结果重新请最高主管核定。
7．执行结果，执行结果有：晋级、加薪，降级、减薪；升迁、调职，降职；奖金、红利，罚款；给予表扬、嘉奖，给予批评、记过等。
员工绩效考核目的
员工的绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，是控制餐饮店员工素质水平及工作质量的重要手段，通过绩效考核，可以掌握员工的劳动态度、工作效果、业务水平及管理水平，从而为对员工的使用及培训提供依据。同时，可以调动员工的工作积极性，充分发挥员工的工作潜力，提高餐饮店的服务质量。
餐饮店员工的绩效考核是依照一定的原则，按照一定的标准，采用科学的方法对员工工作成绩、学识、思想、品质以及工作能力、身体状况等各方面进行全面的考核和评价，以此来判断员工的工作潜力与称职程度。绩效考核不同于员工招聘录用前的考核，它是在员工工作了一段时间后进行的，具有全面性、系统性、权威性及客观性等特点，是决定员工奖惩、升降、调配、培训的重要依据。
某餐饮店自3年前开业以来，其销售业绩有了明显的持续上涨趋势。这其中少不了绩效考核工作立下的汗马功劳。
目前该餐饮店已设置了员工绩效考核部完整的培训体系。它的核心内容包括：
1．培养由该餐饮店授权的技术培训讲师(ATT)。通过ATF，该餐饮店可以一年内在全国范围开展数十场技术培训研讨会。
2.远程实时培训体系(WBT)。依靠WBT可以为来自不同地区的学员进行技术培训。
3.开设网络平台教学体系，通过互联网实现资源共享和进行产品技术培训。
绩效考核效益是巨大的。事实表明，培训费用的支出与销售业绩是成正比的，虽然具体比例难以计算，但至少有两方面的收益是显而易见的。
其一，通过完善的分销商培训提升了分销商的技术素质和服务素质，从而支持销售活动的更好开展。因为该企业为用户提供的不仅仅是产品，更多的是方案和技术，这就要求销售人员必须具备相当高的技术支持力度，而不是简单的“买进卖出”活动。
其二，成功的培训计划实施可以在很大程度上缩减公司其他部门的相关费用，比如可以节约技术支持部和市场部用于售后技术服务的相关费用。
绩效考核的确定主要来自于培训部的案例分析和分销商的实际销售情况两个方面。比如说某个分销商在某种产品的分销过程中有了成功的经验，就拿过来作为案例共同分享；某些分销商在工作当中遇到了什么普遍性的困难也可以由培训部总结出来剖析和解决。这样，整个培训过程就可以从实际出发、有的放矢，而不是“证书式”的形式化流程。
在绩效考核的同时，须知，职工的绩效是会有波动变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
开店秘笈：
1.绩效考核是确定奖惩的重要依据，每位员工都希望企业能公正地评价自己的工作表现和工作能力，以满足其物质和精神的要求。通过餐饮店员工的绩效考核，使每位员工的工作表现和工作成绩得到认可，并且是员工应得的奖惩的重要依据。
2.绩效考核是制定培训计划的参考依据，一般来说，培训是在员工素质与职位要求已经显示现场差距和将要发生预期差距时进行的。培训正是为了尽量缩小或弥补这种差距，而绩效考核是找出差距的重要手段。
3.绩效考核为发掘与合理利用人才提供依据，在岗位设置相对稳定的情况下，确定人才的升迁、录用、辞退和调换，应以一定的绩效考核为基础合理配置人才，这是现代企业人力资源管理的重要方式。员工的绩效考核不仅包括了工作表现和成绩，而且还直接或间接涉及对员工能力的考核。在考核过程中，全面了解员工的长处、短处，综合评估员工的外在和潜在能力，可以为调动和合理使用人才提供可靠依据。
4.绩效考核可以激励员工努力上进，利于创建企业文化，绩效考核为员工指出了努力的方向和可能得到的收益，使员工对于自己的实际工作状况和今后的发展有了更加清楚的认识。科学的、合理的考核标准可以使员工积极完成工作任务，通过自己的努力达到考核标准，加强员工趋向组织目标的积极性。
要有效地从精神上激励员工
员工除生存等必不可少的物质需求外，还有被尊重的需要。尊重需要是员工对名声、威望、赞赏的欲求。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。当这种力量发挥作用时，无疑会直接推动经济效益的发展。
老板要懂得以人为本，而以人为本就要求老板在严格管理的同时，加大自己的感情投资，关爱、尊重员工，满足他们的精神需要，从而提高他们的工作积极性。懂得以情待人，以爱留人，这也是提高餐饮店形象的一个方面。
放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。
一位餐饮店的服务员小姐利索地完成了上菜工作，客人很满意。最后上西瓜时，脚下一滑，连人带盘子摔在地上，餐饮店霎时鸦雀无声。
此时，值班经理走过来，扶起这位吓坏了的小姐，亲切地说：“今天客人多，你累坏了。前面的菜上得很顺利，快去休息吧。”她从容地给这最后一批客人上完西瓜，拿起扫帚把西瓜、盘子碎片清扫干净，并向客人们致歉，服务小姐感动得流下了眼泪，客人们为之鼓掌喝彩。
这位经理一句话，包含了领导者对下属工作的肯定和对下属的关心，使这位无意中出错的小姐摆脱了尴尬的局面。这家餐饮店不仅没有因这一意外事故而影响它在客人心目中的声誉和地位，反而因其高超的领导艺术受到客人们的赞扬。
可以说，这位经理在特殊情况下的一句平淡称赞之词，在那位服务员心中远远胜过所有的奖金。这位服务员在以后的工作中定会更加兢兢业业，爱岗如家，这正是称赞的目的之所在。
往往管理者的一句鼓励的话就可以使员工感到受到重视和尊重，抓好员工的精神激励是使员工热爱团队、焕发工作积极性的重要手段。当员工的物质需求得到满足后，一方面他们会去继续追求更高层次上的物质需求；另一方面他们会进一步追求精神满足。
开店秘笈：
激励的内容十分广泛，方式也多种多样，管理者可根据具体情况，灵活掌握。针对不同的员工运用适当有效的激励方法。有时免费的激励方法如能被管理者所有效利用，更能起到意想不到的效果。
1.培训激励。
积极主动地为员工提供各种长见识、增长才智的机会，培养和强化员工对工作的自信心。形式通常有利用各种机会把员工有选择地送到各级院校、培训中心学习；送国内外考察，进修学习；员工通过深造具备一定能力后及时给予相应专业技术职称。
2.关怀激励。
经营者对员工各方面的情况应尽可能多地了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足、交通方便程度等等，经常给予关心和必要的帮助。
3.目标激励。
目标激励是指员工把个人目标与企业目标结合起来，形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的一种有效方法。实行目标激励能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会获得一种满足感。同时，还有利于上下级之间意见的沟通，减少达到标的阻力，使员工的个人利益与整个企业的目标得到统一。
4.荣誉激励。
给有突出贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对餐饮店和工作的责任感与义务感。激励未获荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认与众人的尊敬。餐饮店常设的荣誉称号有：优秀员工、微笑大使、服务明星、先进工作者、精神文明标兵、十佳服务员，等等。
5.团队荣誉激励。
餐饮店与员工双方互为依托，结成一个有机整体团队。团队的基础是餐饮店和员工目标的一致，相互依赖，相互承认，相二情的融合。企业的声望、地位、效益、前途都会使个人受到直接影响。为—业的兴旺发达，也为了自身的前途，员工会以团队为动力而积极奋斗。
6.增加与员工的交流。
及时沟通信息。管理者若总是高高在上，轻易不与员工交谈，难以获得员工的信任，也无法有效调动员工积极性。及时与员工沟通工作信息，可让员工觉得自己被重视，自己的意见被肯定，从而更努力地工作。在细微方面关心员工。管理者要求员工在细微方面关心客人，使对客人充满人情味。但同时，管理者也应在细微方面关心员工。一句问候，一份恰到好处的关心，都能够在很大程度上激励员工。
物质激励很关键
激励是为了更好推动员工工作的一种方法或艺术，它包括精神激励和物质激励两大方面。并且物质激励往往比上面所说的精神激励更为重要。因为在普遍追求高品质生活的当今，人们对现实性的成分大多更加注重。物质激励是指通过合理的分配方式，将员工的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异确定酬劳或奖励，以此来满足员工对物质条件的需求，进而激发员工更大的工作积极性。
“业绩决定奖金”，固然会给员工带来一定的工作压力，但重要的是它把握在员工的手中。拥有了奖金主动权的员工可以直观地看到自己努力与进步的轨道，让他们深切感受到赢得胜利的悸动。这一切均可产生强大的激励力，促使员工更加努力地工作，使劳动生产率达到最大化。
某餐饮店为了促使员工努力工作，管理者在“奖金制度”上狠下工夫。他们首先根据员工为餐饮店创造利润的多少，将员工奖金分为三类：工作模范，能胜任工作和需要督促工作的员工。员工要想被提升到餐饮店最高层的领导岗位上，首先必须让自己的业绩达到工作典范的标准。而要想成为较低层次上的管理者，最起码要达到能胜任工作的底线。至于需要别人督促工作的那一类员工奖金，则根本得不到提升的机会。该餐饮店通过这种机制让每个员工明白：“只要你能不断创造更好的业绩，永远将有更高的奖金等着你。反之亦然。”
小张靠自己超人的智慧和吃苦耐劳的精神，为餐饮店销售了大量的产品，销售业绩一度高居公司榜首。为了鼓励小张再接再厉，获得更好的成绩，餐饮店将他提拔为销售部经理、并给予高额的奖金。迅速的提升、高额的奖金，使小张对工作充满了更大的热情和干劲。即使在街道上散步，他也会观察两旁的餐饮店情景，思考如何使自己的餐饮店更好的吸引顾客。 事实还证明，“以业绩决定奖金”，也是留住优秀员工，让人才为该店的最大原动力。
开店秘笈：
1.基本收入激励，基本收入是员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。利用工资作为激励的方式有两种：一是用工资来反映员工的贡献大小、业务水平的高低，鼓励员工以多贡献来取得相应的报酬；二是改革工资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励的手段。
2.奖金激励，奖金应该成为餐饮店对符合倡导精神的员工的一种奖励方式。利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。
3.福利激励，福利是指餐饮店负担员工工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。在员工福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被广泛采用。
成功挽留优秀的员工
餐饮业可以说是员工流动量最大的行业。员工队伍的相对稳定是餐饮店发展的基本保证。手艺已被顾客认可的厨师或拥有一定回头客源的服务员突然辞工另谋他就，是餐饮店经营者们普遍头痛的事。这将使餐饮店永远处于一种不安定的调整状态，迟迟走不上正轨，经营状态也会起伏不定。要解决这一问题，应尽可能挽留优秀员工。
某餐饮店王先生在广州城西目前仅存的创建至今而更换经营者及店名的唯一老牌餐饮名店。
之所以这么成功，王先生称是他们一直坚持挽留优秀员工的宗旨。“餐饮店一定要关心员工，员工才能留下来更好地为企业服务”。王先生说，这么多服务员难免有人发生小病小痛，餐饮店专门配备一批常用药，为服务员消除病痛；服务员的父母来若遇到困难，餐饮店也会伸出援助之手，如来此治病，本店会帮助联系医院和派车接送，让服务员感受到“大家庭”的温暖；甚至本店装修时，管理人员和服务员工资照发，而这样的做法，无不让员工感受到企业爱护员工的诚意，所以目前在该店工作10年以上员工近200人，而这些员工自然也成了带动企业凝聚力的中坚力量。
在本店，只要服务员工作两年以上，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。190多名员工中有100多人能拿到工龄工资，最高的已经拿到了每月400元，同时还能拿到翻桌费和超额奖，每个季度都进行一次明星员工和优秀员工的评选，所有员工都有探亲假。
开店秘笈：
为了成功挽留优秀员工，经营者须采取积极的解决措施。
1.抓好招聘源头，稳定员工队伍应从员工招聘开始，要了解应聘人员的年龄、受教育程度、工作经历和应聘目的，挑选有理想、有追求、事业心强的人选。
2.用其所长，避其所短，最大限度地依据其所学专业、特长、爱好、将其放倒最能发挥专长、释放能量的岗位上。
3.做好员工的培训和教育工作，要做好员工的业务技能、综合素质和基本意识的培训，全面提高员工的素质，并使员工感受到在餐饮店内能够不断地提高，进而对整个集体产生信赖感。
4.注重感情投资，创立企业文化，形成宽松的工作氛围。餐饮店的管理者要注意和员工的沟通，关心、爱护、照顾、体贴员工。员工中出现了矛盾要及时解决。同时通过开展各种活动，融洽餐饮店内部关系。
5.建立激励机制，征求离店员工意见。要诚恳地听取离店员工对餐饮店的意见，以便了解餐饮店存在的问题。对于另谋他就的员工，要了解其新工作的环境、待遇等方面的优势，以找出餐饮店的弱点，加以改正。
6.搭建舞台，展其雄才。所有餐饮的领导，都应敞开胸怀，深谋远虑，为各种有用的人才创造施展才华的机会和条件。
知人善任
“知人善任”，短短四个字，看似简单，但是否能够真正做到，正是对每一家老板素质的考验。能知人不易，能善任更难。古人云：“千里马常有，而伯乐不常有。”这句话说明人才并不缺少，关键是缺少一双善于发现的眼睛。有道是尺有所长，寸有所短，没有全才的人。凡人都有长处，贵在如何用其所长，避其所短。这乃是做老板最重要而又最宝贵的所在。
餐饮业属劳动密集型产业，其管理必须依赖明确而合理的制度，以取得全体从业人员的充分配合，发挥同舟共济的团队精神，才能众志成城，提高经营效率，达到经营目标。
古人亦云：“用师者帝，用友者霸，用奴者亡。”可见用人哲学之深奥。
制度设计时，必须针对餐饮业本身的实际需要和情况，详加分析研订。而在执行时，则必须一视同仁、从严执行，才能确保制度的合理、确实而有效。
人各有所长，也各有所短，在世界上全身都是长处或者都是短处的人是没有的。
某餐饮店王先生可谓是用人高手，他的用人理念就是要人尽其才，才尽其用，用其所长，尽其所力，用的“合适”就是最佳的状态。
他强调，要做到人尽其才，能及相适，还必须互补优势，即根据人才的性格、兴趣、能力、优长及短处，恰当地匹配人才。一个餐饮企业的效能，固然决定于人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理匹配。合理的人才结构不仅可以实现能力的简单相加和集中，更重要的是能够使人才各扬其长，互补其短，产生“1+12”的合力。
每个人生于世间，都有适合他的位置。如果不适合，那就是还没找到。
王先生，在用人方面是，不论什么人，他都能随才器使，为他找到合适的位置。
据说，有一位老朋友的儿子前来投奔王先生，王先生设宴席招待他。席间，此人始终端坐，连一句话不与别人说一句。别人实在看不出此人还有什么可用之处。但王先生却从他这一点，看出他的特点。于是就安排他去看管库门。此人每天从早到晚一直端坐，真就没有人敢随意出入。
如果用人都能像王先生这样，天下就不会有被弃置的人才了。要知道，对于管理者来说不是缺少人才，而是自己的眼睛缺少发现。
其实真正的用人高手不会满世界去找人才，在他眼里，每个人都是可用之才，需要他去做的是知人善任，人尽其才。
开店秘笈：
以现今趋势而言，有了合理化的制度，再加上人性化的管理及民主化的领导，将促使餐饮业的经营体制更加健全，也能有效地解决使经营者困扰而头痛的人力问题，以达到服务顾客、创造利润的经营目标。
1.领导人要对人性有充分的了解，知道员工们性格上的优点、缺点和工作岗位上哪些职位才可使他们的优点发挥，而缺点尽量不会影响他们的表现。这需要足够的个人社会经验和与其他人相处的经验。
2.领导人要能够确定他的追随者是否是真的人才还是奉承之辈。真正的人才，可能对领导人说一些领导人并不喜欢听的话，但在工作上，却能够为企业作出很大的贡献。相反，一些只懂得阿谀奉承，只会说一些合领导人心意的话，但办起事来，却显出并无实力，其才能很难胜任工作需要。能够慧眼识人才、分辨哪些是庸才，确是领导人个人的能力。
3.要辨别员工，有些员工可能会夸自己的长处，就像“老王卖瓜”一样，自卖自夸，但办起事来，却成事不足，败事有余。有些平常可能沉默，并不懂得表现自己的人，却有可能是实务派、实干分子，办事有条有理。领导人也必须懂得分辨这两种员工。
4.领导人更需要掌握对每位追随他的左右手，应该安排什么职位，授予什么职权，负起什么责任，更加需要确保这些下属的权与责的相称，即下属权力越大，责任也应该越大。
5.领导人也需要有优良的领导艺术，就是在适当时候将自己的权力下放给部属，让他们有机会学习，多积累经验，发挥个人的才华。领导人在权力下放时仍然要保持适当的监察和制衡。这需要领导人有非常出色的领导才能。
6.下属在适当的自由度之下，可以自行下决定，只要是对餐饮店有利。下属们因此会得到尊重，得到信任，也更乐意为企业付出他们的努力。而下属表现出众之时，老板会对他们的表现作出嘉许，譬如在企业内得到更多重用，职位上有更多提升等等。