当员工选择由工会来代表他们时，企业和工会就会通过各自的代表以集体谈判方式来决定某些事项，如工薪水平、福利和工作条件等。当劳资双方通过劳动合同最终就这些事项达成协议后，企业和工会的代表还必须共同努力来贯彻执行劳动合同并处理各种申诉。所谓申诉，是指员工对企业提出的正式的抱怨。由此可知，集体谈判和申诉程序是两个相互衔接和相互影响的重要制度。
工会与资方关系的性质
无论是工会组织想将某一群体组成独立的工会或吸收为自己的会员，还是员工们希望组成自己的工会，工会或工会发起人都必须得到员工的鼎力支持，以使自己有资格成为员工的合法代表。各种有关研究表明，员工加入工会的主要原因，在于他们对企业本身及企业对待他们的方式不甚满意，并由此寄希望由工会来改善其处境。如果员工未能从企业那里得到公正对待，那么他们就会求助于工会来帮助实现他们自认为是公平的待遇。
工薪、福利、工作上的安全保障以及负责人对自己的态度，是员工所关注的最主要的方面。
对美国工会的会员们来说，过去几十年关于工会会员数量的统计数字可能有些令人沮丧。从1 9 4 5年～1 9 6 0年，工会会员大约占全部劳动者数量的3 0％以上。但到了9 0年代中期，私营部门工会会员占全部私营部门员工的比例不足1 6％。这种下降趋势仍在继续。目前，工会所代表的具有美国公民身份的劳动者的比例低于1 5％。
经济学家们认为，导致工会势力下降的原因包括：政府管制的放松、国外竞争的压力、寻找工作的人数大量增加、企业普遍认为雇用工会成员要比雇用非工会成员的代价高，等等。此外，与已往工会处于上升期的年代相比，如今的企业管理层在与工会的对抗中往往采取了更强硬的态度。
前面所述的劳动大军的变化，对劳动力工会化程度的降低也具有一定的作用。多年来，美国工作职务的增加主要发生在白领员工数量较大的服务业。另外，妇女就业比例的大幅上升和非全日制员工的较快增长也促进了职务构成的变化，而工会有史以来一直难以使白领和妇女员工成为工会会员。
工会在组织公共部门的员工方面相对比较成功，特别是州和地方政府的员工加入工会的比例一般都比较高。
美国劳动者是由许多不同的工会来代表的。但是如果不考虑规模和地域范围，那么可以说主要有两类工会从长期看一直获得了发展。一类是同业工会，另一类是产业工会。同业工会的会员大多从事同一类型的工作，通常运用同样的技能和受到同样的培训。如国际桥梁、建筑与装饰钢铁工人联盟（The International Association of Bridge, Structural, and Ornamental Iron Wo r k e r s ）和美国电视与广播专家联合会（The American Federation for Television and Radio Artists）就属于同业工会。产业工会是同一产业或同一公司中从事各种工作的员工所组成的工会。美国食品和商业工人工会（The United Food and Commercial Wo r k e r s）、汽车工人工会（The United Auto Wo r k e r s ）和美国州、县和市政雇员联合会（T h e American Federation of State, County and Municipal E m p l o y e e s）就属于产业性质的工会。
各种劳工组织形成了多层次和复杂的组织结构。规模最大层次最高的是联盟，它由许多自治的国内和国际工会联合而成。这种联盟使得各独立工会可以共同奋斗，并在公众、立法机构和会员面前采取更加统一的立场。
美国最有名的联盟是劳联-产联（American Federation of Labor and Congress of Industrial Org a n i z a t i o n s），它是国内工会和国际工会的大联盟。
地方性工会一般以某个企业的员工或某一地域的员工为中心组成。地方性工会的领导人由会员们选举产生。
当他们的工作表现不佳时，他们很容易失掉其位置。
地方性工会有自己的代表和服务人员。工会代表是工会聘来管理工会事务和帮助工会成员的全日制工会官员。工会代表负责管理地方办事机构、组织与资方的谈判、吸收其他企业雇员加入工会等工作。工会服务人员本人是企业的员工，他们被选来兼任工会成员的第一线代表，负责与企业管理人员协商解决各种申诉，并在工作场所其他与雇员有关的事务上充任员工的代言人。
国家劳工关系法典
在将近2 5年期间通过的三个法案合起来被称为国家劳工关系法典，这三个法案是：①瓦格纳法案（Wa g n e r A c t）；② 塔夫脱－哈特莱法案（Taft-Hartley Act）；③ 兰卓姆－格里菲思法案（L a n d r u m - G r i ffin Act）。这三个法案中的每一个，都是针对工会与资方关系的某些方面而制定的。图11 - 1 显示了这一法典中的每个法案的基本着眼点。
1 瓦格纳法案（国家劳工关系法案）国家劳工关系法案通常被称为瓦格纳法案，它被认为是劳工大宪章（Magna Carta of Labor）。不论用什么人的标准来看，该法案都是亲工会的。瓦格纳法案实质上等于声称，美国政府的官方政策是鼓励集体谈判。该法案通过以下三种方式推进了工会的发展：①它确立了工人们组织工会的权利，这些权利资方不得干扰和妨碍；②它确定了什么是资方在劳工问题上的不公正举措；③它促成了国家劳工关系委员会的建立，并使其作为一个独立的实体来强制实施瓦格纳法案的各项条款。
.2 塔夫脱-哈特莱法案（劳资关系法案）劳资关系法案（L a b o r-Management Relations Act）更以塔夫脱-哈特莱法案而著称。这一于1 9 4 7年通过的法案，回答了那些认为工会力量过于强大的人们所关注的问题。该法案试图平衡劳资谈判的均势。它的目的是力图通过限制工会的活动来抵销亲工会的瓦格纳法案的影响，因此该法案被认为是亲资方的。该法案成为国家劳工关系法典的第二个组成部分。这一新的劳资关系法从某些角度对瓦格纳法案的所有主要条款进行了修订或限定，从而为工会确定了一个全新的行为典章。
(1) 危及国家安全的罢工
塔夫脱-哈特莱法案规定，美国总统有权宣布某一罢工使国家处于紧急状态。危及国家安全的罢工指罢工影响了某一产业或其中的主要部分，并由此使国家的健康发展或安全受到了防碍。
(2) 工作的权利
塔夫脱-哈特莱法案的一项具体条款，即第1 4 ( b )条款值得在此特别加以解释。这一条款被称为工作权利条款，它对只雇用工会会员的企业或俗称的“闭门企业”
（Closed Shop）具有重要影响。这类企业要求一个人必须先加入工会然后才能被雇用。出于对“闭门企业”允许工会“操纵”谁可被考虑就业和谁必须被企业所雇用这种做法的反对，第1 4 ( b )条款宣布除与建筑有关的职务外，闭门企业的做法属于违法行为。不过该法案允许“工会企业”（Union Shop）的存在，所谓“工会企业”，是指那些要求员工限期加入工会的企业，通常期限为受雇后的3 0天～6 0天内。该法案还承认“工会代理制企业”
（Agency Shop），这类企业要求，拒绝加入工会的员工应缴纳相当于人均工会税费的款项作为工会代表的服务费。
塔夫脱-哈特莱法案还规定，各州可以自行通过限制强制工会会员制的法律。据此，一些州通过了工作权利法律来禁止“闭门企业”和“工会企业”。这些法律之所以被命名为工作权利法，是因为它们规定：一个人在不加入工会的情况下“有权参加工作”。
.3 兰卓姆－格里菲思法案(劳资关系报告与公开法案)1 9 5 9年，作为“国家劳动关系法典”第三部分的兰卓姆－格里菲思法案得以通过。按理说，工会应是一个民主的机构，在这个机构中，成员们通过投票来选举领导人和批准劳工合同。兰卓姆-格里菲思法案的部分目的，就是确认联邦政府负责保护这些民主权利。以下是工会会员受到保护的一些重要权利：. 提名和投票选举工会领导人的权利。
. 出席和参与工会会议的权利。
. 要求退休金基金得到恰当管理的权利。
.4 1978年行政部门改革法案
作为1 9 7 8年行政部门改革法案（Civil Service Reform Act of 1978）第7章的联邦政府劳资关系章程，在确定联邦政府与工会关系的问题上发生了重大转变。
该法案明确规定了哪些方面可以谈判哪些方面不能谈判。例如，该法律规定：每小时工资水平和某些员工福利属不可谈判领域，它们须由国会法案来确定。
工会化过程
工会化过程可以以两种主要方式之一开始：①现有工会将一个行业或企业作为发展目标；②根据员工的要求组建工会。
工会化过程一旦启动，所有工作活动都必须符合针对私营企业员工的劳工法律和国家劳工关系委员会的有关规定，或者符合针对公共部门员工的联邦或州政府机构的有关规定。劳资双方都必须遵守各种有关法律和规定，否则，各方的所作所为将受到国家劳工关系委员会的指控，其各种结果也将被推翻。在明确了各种法规的要求后，工会就可以开始推进工会化的进程，这一过程可见图11 - 2 。
1 发起组织运动
与其他实体寻求成员的方式一样，工会一般也须发起组织运动来劝说人们加入工会。劝说运动可以采取多种形式，包括在下班之后与员工进行个人接触、向员工家中邮寄材料、邀请员工出席在公司之外召开的专门会议、利用出版物宣传加入工会好处等等。散发传单也是劝说措施之一。工会借助这种方式给予员工书面的宣传品，通过这些宣传品说服员工签署授权卡。实用手册、活页印刷品和通知单等都属于传单。这些传单可以在员工下班时分发给个人，也可以邮寄到员工家中，甚至可以夹在私人汽车的某些部位上。只要符合有关法律和国家劳工关系委员会的规定，各种宣传劝说方式均可予以采用。
2 授权程序
要想成为员工的集体谈判代表，工会就必须获得员工的授权。员工通过签署授权卡的方式表明赞同由工会来代表自己。授权卡是员工指定工会担任集体谈判代理的证据。根据法律规定，工会必须获得其工会化目标实体中全部员工的3 0％人员的授权，方可申请召开工会选举会议。如果超过5 0％的员工签署了授权卡，那么按规定，只要资方认可，工会可免除例行选举。因此，在获得半数以上员工的授权后，工会就可直接要求企业承认工会作为全体员工谈判代表的资格。不过，正像可预料的那样，多数企业拒绝直接接受这种要求。在这种情况下，工会就必须向国家劳工关系委员会正式申请批准代表性选举。
11.3.3 代表性选举
代表性选举用以确定工会是否最终被授权来代表员工。国家劳工关系委员会负责监督和审批私营企业的代表性选举；公共企业的代表性选举则由其他政府执法部门负责监督和审批。在工会代表性选举之前，必须确定谈判单位。所谓谈判单位，是指由所有有资格选择独家工会作为集体谈判代表的员工所形成的组织单元。
(1) 劳工关系方面不公正举措问题在征集授权卡的过程中和提出选举要求后的时间里，企业和工会都会从事大量的活动。不论是瓦格纳法案还是塔夫脱-哈特莱法案，对这些活动都有有关的限制性规定。
(2) 选举过程
如果选举要求被批准，那么工会只需获得总投票数的多数票即可。例如，如果一个由2 0 0名员工组成的单元被确定为一个谈判单位，其中有5 0人参加了投票，那么只要2 6人投了赞成票（5 0％的票再加上一票，即2 6票），..
该工会就可成为这2 0 0名员工的谈判代表。
如果劳资双方的任何一方认为对方在有关事项上采取了不公正的举措，则可将选举结果提交国家劳工关系委员会进行审理。倘若未曾采取不公正的举措而工会又获得了多数票，那么工会就可向国家劳工关系委员会申请认可证明。
4 认可证明与取消认可
关于合法代表权的官方认可证明由国家劳工委员会负责颁发（如果是公共部门的企业则由有关的机构颁发）。一旦获得了认可证明，工会就可开始与企业就合同事宜进行谈判。根据法律规定，拒绝与被认可的工会进行谈判属于在劳工事务上的不公正举措，因此资方必须与工会谈判。
如果一个谈判单位的某些员工不再希望由工会来代表，他们可以发起一个被称为取消认可的选举过程。取消认可的过程与工会化过程基本相似。试图取消工会代表资格的员工，必须首先获得谈判单位中全体员工3 0％以上人数的取消认可授权卡，然后才能进行投票表决。
如果参加投票者的半数以上赞同取消工会代表资格，那么取消认可的努力就获得了成功。在这一过程中，资方不得以任何方式协助或资助取消认可的活动。
集体谈判特征
集体谈判是劳资代表就工薪、工时、其他地位及雇用条件进行讨价还价的过程。它是两个劳资双方的代表之间为了双方利益进行公平交易的过程。
谈判关系的类型
资方对工会的态度是确定集体谈判关系的一个主要因素。这一态度从根本上决定了资方在集体谈判中的战略战术。
集体谈判中的劳资关系可能呈现出多种模式。图113所表示的是一种持续性的关系，这种持续性的关系从争议开始，到共谋为终。
瓦格纳法案明确支持资方与工会就“工薪、工时、其他地位及雇用条件”进行谈判。至于这些类别分别应包括哪些细则，国家劳工关系委员会和最高法院多年来不断地通过各种规定予以确定。
(1) 强制事项
强制事项指由劳工法和法院决定所特别规定的属于谈判范围的事项。如果劳资任何一方要求就这类事项进行谈判，那么另一方就必须同意进行谈判。强制事项通常包括工薪、某些福利、工作性质和其他与职务有关的内容。
(2) 资方权利
所有的劳工合同事实上都包括资方权利。资方权利一般指资方所保留的用以管理、指导和调控其经营的权利。这类条款通常以如下的方式表述：除在本协议或随后其他协议之条款中得以明确表述或特别修正之权利外，本企业在所有情况下得保留在管理、指导和调控其经营方面之所有其他权利1。
资方试图通过在合同中包括这类条款方式，来保留单方面就劳工合同中任何未予确定的方面作出某种变动的权利。有些合同较详细地表述了与资方权利有关的事项，另一些则采用上面所引用的一般性表述。不难理解，资方代表总是希望尽可能地将各种待决事项纳入“资方权利“范围。
(3) 工会保障
在劳资谈判中，工会代表所关注的一个重大事项，是争取确立某些工会保障条款，以有助于工会增加和保持其会员数量。其中，有一项工会保障条款被称为工会会费扣除条款。该条款规定，工会会费将自动从工会会员的工薪中予以扣除。该条款使得工会收取会费的工作变得十分简单和容易，否则，工会就不得不向一个个会员分别收取会费。
集体谈判过程
集体谈判过程由几个阶段构成。随着时间的推移，为使谈判更加有效，每一阶段的情况都不断有所改进。
图1 1 - 4所示的是较有代表性的谈判过程。
不论是工会代表还是资方代表，都需要花费很多时间来从事谈判准备工作。如果以前的合同已经到期，那么各方都需要认真审查依据原有合同所进行的各种申诉，并依此来修订在新一轮谈判中对合同中有关条款所持的原则立场。另外，在此阶段，还须全面搜集关于各行业和其他企业的工薪、福利、工作条件、资方与工会权利、生产力、缺勤情况等方面的资料。在分析完这些资料之后，双方还须确定各自的优先事项以及为达到各种目的所采取的战略战术。双方都应采取灵活的姿态，以便在谈判中随时准备为达到更实质的目的而舍弃不太重要的要求。
2 初始要求
在谈判的初始阶段，双方都会拿出各自的初始方案，向对方提出初步的要求。谈判开始阶段双方的姿态很关键。这一阶段的气氛是敌意的还是平和的，将对此后双方的谈判风格定下基调。
11.5.3 继续谈判
这一阶段是打开窗子说亮话的实质性阶段，在这一阶段，每一方都试图了解对方到底最看重的是什么，并希望通过这种摸底来达成最佳的交易。在谈判期间，资方和工会方都应迅速和准确地评估与工薪、福利和其他经济方面变动有关的费用预算。
真心诚意
联邦劳工法律条款要求劳资双方的谈判代表真心诚意地进行谈判。真心诚意谈判的标志之一，是双方同意派出具有谈判能力并能作出决定的谈判人，而不是派出那些使双方都无法做出任何决定的毫无权力的代表。
4 达成协议并签订合同
劳资代表在拟定了初步的协议后，一般都须将协议内容反馈给他们各自所代表的群体，听取各方面的意见并确定初步协议是否为多数人所接受。在经过反复协商和必要的修改后，就可进入正式批准阶段。所谓正式批准，是指工会成员通过投票来确定合同条款是否被最终认可。正式批准是一个特别重要的程序。在进行正式批准投票之前，工会谈判代表小组首先应向工会成员解释协议的内容，然后再诉助投票表决。如果投票通过，那么协议就成为正式的合同。该合同中还包括合同有效期限的条款2。显然，如果协议未能合乎它所代表的大多数会员的观点和利益，那么它被正式通过的可能性就大大降低3。
.5 谈判僵局
不论谈判过程怎样安排，劳资双方都并非总能在所有问题上立即达成一致协议。当双方在某些问题互不相让时，就出现了僵局。在这种情况下，可以诉助于第三方进行调解、斡旋和仲裁。
(1) 调解与斡旋
所谓调解或斡旋，是指第三方促使进入僵局的双方继续从事谈判并找到一个解决方案的努力。在调解的情况下，第三方试图使劳资双方继续谈判以便共同寻求一个解决方案，但第三方本身并不提出解决问题的方案。
在斡旋的情况下，第三方在讨论中，除了对谈判双方予以协助外，同时还就如何解决问题提出建议性的方案。
不论是调解还是斡旋，第三方都不会强加给双方一个解决方案。
(2) 仲裁
仲裁是解决争议的又一种方式，它是指谈判的双方将争议的问题交给第三方，由第三方来做出决定。仲裁可由一个人来进行，也可由一批人组成的仲裁小组来进行。仲裁主要用于解决公共部门的谈判僵局。
.6 闭厂与罢工
如果僵局不能打破，那么或者资方可能转入闭厂状态，或者工会可能转入罢工状态。罢工指工会成员拒绝工作以给资方造成压力。通常，参加罢工的工会成员组成纠察队，阻止其他员工上工，或者在工作场所之外高举标语牌和各种标记进行反对资方的示威游行。闭厂则是指资方关闭企业以阻止工会成员上班工作。
7 劳资合作
如上所属，如果工会与资方之间存在着重大分歧，就可能造成僵局或引发冲突。不过，越来越多的工会领导人和资方代表意识到，如果企业要想参与全球经济竞争，那么劳资双方就十分有必要尽可能采取合作的立场。
员工申诉管理
申诉是依程序公开指控对劳资合同条款的曲解、滥用和践踏行为。抱怨则是非正式地表达不满。由于抱怨是关于在劳资方面潜在问题的指示器，因此资方对抱怨和申诉均应予以重视。另外，在存在工会的环境下，未被解决的抱怨往往非常容易转变为申诉。
.1 有工会和无工会情况下的申诉管理有工会和无工会的企业处理申诉的方式有所不同。
在有工会的企业中，申诉的内容一般包括对合同的解释问题、关于合同中未包含事项的争议问题和员工个人的一些问题。在无工会组织的企业，抱怨或申诉的内容往往包含了许多在有工会组织的企业中，劳资合同中已包括的事项，如工薪、福利、工作条件和公平待遇等。
申诉问题得以解决的比例，是衡量申诉受理体制运作情况的一个基本标准。使大家了解已经解决了的申诉及其解决办法，有助于使将来的申诉得到较快的解决。
此外，一项专门研究还发现，如果资方和工会代表一起来解决申诉事件，处理申诉的过程就会变得更迅捷而有效4。
2 处理申诉的方法
通过正式的申诉程序处理申诉问题的做法，有时会使某些资方人员得出一种结论，即认为处理申诉的最好办法是严格遵守“法律措词”。根据这一结论，有些资方人员就尽可能保持寸步不离合同中的规定。这种方法可以说是解决申诉的条文主义方法。与之相比，行为主义方法方则是一个较为实际的方法，主张这一方法人们意识到，一个申诉往往是一个征兆，它预示存在着潜在的问题需要资方进行调查和纠正。
为了了解为什么会提出申诉以及员工们如何看待这些申诉，就必须考虑申诉的行为方面的因素。有关研究发现，无论申诉究竟起于何种原因，申诉人都比较倾向于就职务说明提出申诉，并且这类申诉人常常是工会的工作人员而非企业的一般员工。此外，当申诉人就职务说明和职务要求细则进行申诉时，试图在正式申诉程序之外通过非正式方式解决，往往是最难奏效的5。
资方应该认识到，申诉是某些潜在问题在行为方面的表现。当然，这一论断并不意味着，任何一项申诉都预示着某些方面存在着重大问题。员工确实既可就重大问题也可就一些鸡毛蒜皮之事提出申诉，而资方必须有能力予以区分。但是，如果仅仅采用条文主义的方法来“解决”申诉，而置反复提出的问题本身予不顾，就会失去申诉程序可能带给资方的许多益处。
员工申诉程序
申诉程序是一种正式的沟通渠道，用以在问题出现后尽快地处理有关的申诉。虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。
何况，有时甚至他们本人就是被申诉的对象。申诉程序可包含不同的步骤，图11 - 5 是一个较典型的申诉程序。
申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它是由第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应与前面讨论过的合同仲裁混为一谈，合同仲裁所裁决的是合同条款应当怎样来表述。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。