本章考察企业与员工关系的几个重要方面。一部分讨论重点放在健康、人身安全和财产保障等方面。另一部分讨论侧重员工权利、人力资源政策和劳动纪律。
健康、人身安全和财产保障三者紧密相连。健康是一个内涵较为宽泛且有些模糊不清的概念，它通常指体力的、精神的和情绪的总的安好状态。
人身安全通常指对人们身体平安的保护。企业人身安全计划的主要目的，是有效地防止与工作有关的人体伤害和事故。
财产保障指保护企业的设施和设备不受未经允许的滥用和侵犯，并同时保护在工作场地或从事委派任务的员工。
岗位安全与健康
1 9 7 0年通过了岗位安全和健康法( O c c u p a t i o n Safety and Health Act)，其目的是“尽力保证使本国所有工作之男女享有合乎人身安全与健康之工作条件，并由此得以保护本国的人力资源”。除了员工少于1 0人的农场主以及另有规定之外，任何有1名及以上员工的工商企业都在该法案的适用范围之内。某些特殊行业如煤炭和矿业工业中的企业，则适用于其他人身安全与健康法律。联邦、州和地方政府的公共员工亦采用另外单独的条款或条例。
1 基本条款
政府根据岗位安全与健康法，设置了岗位人身安全和健康署（The Occupational Safety and Health A d m i n i s t r a t i o n），以贯彻该法律的条款。该法律的第5 a ( 1 )款是人们所熟知的“一般责任”条款。这一条款规定，在那些尚无法定标准的领域，企业负有一般责任来提供符合安全和健康要求的工作条件。那些知晓或应该知晓不安全或不利健康条件而未予消除的企业，可能因违反该条款而被传讯。根据一般责任条款，那些未列入岗位人身安全和健康署（以下简称安全署）所定标准的现存标准措施和行业协会准则，也可能被用作传讯的依据。
根据法律规定，企业有责任了解和向员工通报该法律所确立的安全和健康标准，并有责任在显眼的地方张贴安全署所制作的布告。另外，企业还必须强化使用个人安全防护设施，并通过信息传播使员工了解安全的重要性。该法律还规定，企业不得惩罚和解雇那些向安全署报告企业违反安全情况的员工。
(1) 拒绝不安全的工作
已往，当意识到工作不安全的时候，工会属和非工会属的员工都曾拒绝过继续履行职责。目前法律对基于安全考虑而拒绝工作所确定的条件是：
. 员工的担忧从客观看理由充分。
. 员工已尝试过改变危险的条件。
. 采用常规的程序解决现存问题已被证明没有效果。
(2) 工作任务与生殖健康
与工作安全有关的另一个问题是，安排人们到那些具有化学危害的环境中去工作，有可能影响人们的生育能力。处于生育期的妇女和正在怀孕的妇女对此最为关注。但是，在有些情况下，男性变得无生育能力的可能性也同样受到关注。
然而，令人回味的是，在一个与生殖健康有关的法庭案例中，最高法院认为，约翰森控制装置公司（Johnson Controls）禁止育龄妇女承担可能受铅污染之职务的做法，违反了美国人权法和孕妇歧视法1。
(3) 实施标准
为了实施安全法，安全署制定了一系列用来规范企业设备和工作环境的具体标准。另外，安全署还经常采用由工程技术和质量控制小组设计的国家标准。
(4) 危害通报
安全署还负有实施联邦危险通报准则的责任。这一准则要求，有害化学品的制造商、进口商、批发商和使用企业，必须对这些物品进行分级、归类并贴明标签。
企业还必须向员工、企业代理人和健康专家提供关于这些有害物品的有关信息，这类信息包括在物资安全资料单中。企业必须使与化学物品及其他物品打交道的员工能随时获得这类资料单。物资安全资料单应指明，当某人身体接触了这些物质后，所应使用的解毒剂或所应采取的措施。
2 检查要求
岗位安全与健康法规定了一项由安全署代表负责的现场检查制度。从事检查的代表被称为执法官员或检查官。最初的法案规定，企业不得阻止安全署检查官进入企业。另外，最初的法案还禁止执法官员在进行检查前事先通知被检查企业。1 9 7 8年，美国最高法院对这种强行进入条款作出了裁决，该裁决规定，在企业拒绝检查官自行进入工厂的情况下，安全检察官就必须获得一份检查许可证。不过，最高法院同时也规定，检查官在索取检查许可证时，并不需要提供任何理由。
安全署与州和地方政府共同建立了安全咨询服务制度。企业可与政府机构接触并请有资格的安全咨询顾问对企业进行咨询性的检查。
3 违规与传讯
如同已经指出的，安全署检察官可以对违反安全与健康法条款的企业发出传票。是否实际发传票，取决于问题的严重性和涉及范围以及企业高层对问题了解的多寡。另外，根据违规的性质和次数，还可以对企业实行经济惩罚。惩罚的类型和轻重程度，将根据由安全署官员所确定的违规类别和严重程度而定。
主要的违规类型有5种，其范围包括从十分严重到较小过失，并特别包括了重复违规这一类别：. 危险在即。
. 情况相当严重。
. 情况不太严重。
. 小有问题。
. 故意和再犯。
(1) 危险在即
当有明显的理由可以确认，如果不采取立即的纠正措施就将造成死亡或严重人身伤害时，检察官将发出即刻危险传票并贴出告示。即刻危险状况将以第一优先的原则来处理。
(2) 情况相当严重
在某种事态有可能引起死亡或严重身体伤害并且企业应该了解这一事态的情况下，企业将被给予一份严重违规传票。车床缺少保护隔板或电锯缺少刀片防护装置，就属于严重情况。
(3) 情况不太严重
不太严重的违规指可能对员工的健康或安全有影响，但不会引起死亡或严重的身体伤害。使工作场所散布着无用的钢丝绳就属于一种不太严重的违规。
(4) 小有问题
小有问题指并不直接或立即与职工的安全和健康有关，因此不需发传票，但应向企业指出这一状况。
(5) 故意和重复违规
故意和重复违规传票发给那些已往已收到违规传票的企业。如果企业明知安全违规情况或已受到过违规警告，但并没有解决存在的问题，检察官就将向该企业发出第二张传票。对故意和重复违规可能给予相当高的罚款。当与安全违规有关的事故导致了死亡时，负有责任的企业主管或经理还可能受到监禁6个月的惩罚。
10.1.4 记录保持规定
安全署确立了记录岗位工伤、事故和死亡的全国统一准则。该准则要求企业保存关于各种事故的详细的年度记录。安全署官员将检查这些记录并要求企业提供备份。已往数年具有良好安全记录的企业和员工少于1 0人的企业一般不必保持详细的记录。不过，大多数企业必须全面填写安全署下发的表格（表2 0 0）。
(1) 伤残和疾病报告
岗位人身安全与健康法将伤残和疾病划分为以下4种类型：
. 与伤残和疾病有关的死亡。
. 导致误工或残疾性伤害。这一类型主要指与工作有关且从事故发生之日起，使员工在一定期间不能从事原有工作的身体伤害或残疾现象。
. 需要治疗的损伤。这类损伤需要医生治疗但并不导致职工不能从事原来的工作安排。
. 微小损伤。这类损伤需要急救治疗但康复后不影响员工继续从事原来的常规工作。
图1 0 - 1归纳了对保持这些损伤和疾病记录的要求。
须注意，只有微小损伤可以不必计入提交给安全署的记录报告。因此，许多管理者试图避免报告误工性或需医疗的损伤。例如，如果有几位管理者受过急救护理的训练，那么一些小的损伤就可以在工作现场予以医治。
有效的人身安全管理首先要求企业高度重视全面安全工作的必要性。安全工作需要最高管理层的协调管理和企业全体成员的通力合作。一旦企业将安全问题列入了议事日程，就可以采取如图1 0 - 2所示的各种措施。当与人身安全有关的所有方面都受到了重视，那么，安全管理在整个企业范围内就可与人力资源的有效管理融为一体。
1 企业人身安全管理
一旦对人身安全问题有了一致的认识，企业就须对各种计划工作进行协调安排，同时应将责任落实到负责人、经理、安全问题专家和人力资源专家。实际上，各种有关职责因企业规模和行业性质不同而各异。由于这一原因，试图向所有的企业提供一个关于应付责任的单一配方是不可能的。对于人身安全来说，任何一个系统方法的焦点无不是放在员工、管理者和其他各种人员的共同努力上。那些未被提醒何为安全违规、未被鼓励关注人身安全以及违反企业安全条例和政策的员工，往往最容易出现人身安全问题。
(1) 安全政策与纪律
强化劳动安全政策和规定及对违规者进行纪律惩处，是安全工作的重要组成部分。经常强化对安全行为方式的要求和及时表彰积极的安全举措，将十分有助于减少安全事故。
(2) 安全培训和交流
鼓励员工注意安全的另一种方式，是让他们分期分批地参加安全培训和安全委员会会议。这类会议应经常召开。另外，除了安全培训外，还有必要进行经常性的交流，以不断提高员工的安全意识。
(3) 安全委员会
许多企业都有一个由各层次和各个部门成员组成的安全委员会。员工们经常通过安全委员会参与安全计划工作。安全委员会一般定期举行会议，负责进行安全检查和提出改进建议，以尽量避免事故的发生。
在3 2个州内，除了规模极小的企业外，所有的企业都被要求设立安全委员会。联邦立法机构不时地提出强制企业建立管理层与员工联合安全委员会的议案。但到目前为止，尚未形成任何有关方面的联邦法律条款2。
(4) 安全检查和事故调查
企业完全不必也不应等待安全署的检查官前来检查工作场所的安危情况。这种检查可由企业的安全委员会或安全协调人来进行。由于安全署对那些工作日损失超过平均数的企业检查得更加频繁，因此企业的这种自身检查更应该定期进行。
另外，当事故发生后，企业应进行调查。在调查事故现场时，应侧重确定与事故有关的有形因素和环境条件方面的因素。
(5) 安全工作评定
企业应监测自身在安全方面的工作。正如企业必须对财务记录进行审计一样，企业也必须对安全工作业进行定期考核。近期的事故和伤亡统计应与先前的事故类型进行对比，以确定是否比以前有实质性的改进。
2 维持安全与健康的工程学方法
逻辑和判断告诉我们，工作设计和员工的工作方式都对安全产生影响。但是有些试图降低事故的方法将两者割裂开来，即或者只关注工作设计，或者只针对员工在工作中的行为方式。实际上，两种方法都是重要的，如果将两者结合起来考虑，它们就会起到更积极的作用。针对安全和健康的工程学方法就是这样一种综合性的方法。
(1) 关于安全的人类工程学方法
人类工程学方法指恰当地设计工作环境以适应人们工作中的生理要求。人类工程学家研究与职务有关的生理的、心理的和工程设计的各个方面，包括疲劳、光线、工具、设备安置和控制布局。人力要素工程学就是一个与此有关的领域。
在最近时期，为了有益于那些需要长时间在个人计算机或显示器终端前工作的电脑操作人员的身体健康，人们开始特别关注如何将人类工程学应用于计算机工作台的设计。
(2) 积劳成疾和重复压力
重复压力造成的伤害、重复动作引起的损伤、积劳成疾、腕胫综合症和其他人类工程学意义上的伤害，都是给人以深刻印象的严重问题。这类问题在许多工作场合都有不同程度的存在。其中，积劳成疾最为普遍，它是工人由于不断重复地使用同一些肌肉来完成工作任务所导致的肌肉和骨骼的损伤。
3 个人因素与安全管理
工程技术人员解决安全问题的方法，是重新设计机械设备或工作环境。工业心理学家则从另外的角度看待安全问题。他们注重的是人与工作间恰当的匹配，并将工作的重点放在安全方法的培训、减轻员工的疲劳程度和增强员工对健康的关注。
关于安全的行为科学方法
为了发现事故中的“人的因素”，工业心理学家对成千上万的员工进行了大量的实地调查。调查结果显示，情绪方面的因素如压力等与事故之间确实存在着相关关系。还有一些研究指出，在控制与安全有关的人的因素时，应重点关注个人差别、动机、态度和学习意识这些主要因素。
员工健康
员工健康方面存在的问题是多种多样的，并且有些是难以完全避免的。这些问题的范围包括了从感冒这样的小病直到与工作本身有关的重大疾病。有些员工存在着情绪问题，还有些有酗酒和使用毒品问题。有些问题是长期性的，有些则转瞬而逝。但是所有这些问题都可能影响企业的经营和个人的生产力。
企业所面对的与艾滋病和癌症等致命疾病患者有关的问题日益增多。有些企业制定了与艾滋病和其他致命疾病有关的政策。一般地说，因这类疾病而损失过员工的企业，比无此类人员死亡的企业，更有可能制定有关的政策。不过，据估计，目前美国大型企业中只有2 5％制定了与致命疾病有关的政策3。
1 工作时间吸烟问题
在是否允许工作场所吸烟的问题上，存在着激烈的争议，各种有关的统计数字也浩如烟海。部分州和地方当局通过了限制在工作时间和公共场所吸烟的法律或规定。由于这些法规使企业免除了在吸烟问题上制定政策的责任，因此，企业大都对限制吸烟的法律持积极支持的态度。
2 滥用物品问题
滥用物品指非法地使用违禁物或不适当使用受控制的物品、酒精和其他药品。美国劳动力中有数百万人滥用违禁物品，这些人使美国每年付出了数十亿美元的代价。
企业之所以关注毒品滥用问题，是因为它会影响员工的工作行为。滥用毒品的影响可能是难以捉摸的，诸如迟到、旷工次数增加、工作迟缓、错误率增多、用在工作职责上的时间减少等都可能不时发生。
(1) 违禁品滥用和残疾人法
美国残疾人法规定了企业处理违禁品滥用事件的权限。根据这一法律，非法滥用毒品的员工被特别排除在有功能障碍者的范围之外。不过，合法物品（如酒精）的瘾君子则未被排除在外。
(2) 无毒品工作场所法
1 9 8 8年《无毒品工作场所法》（The Drug Free Workplace Act） 规定，任何与美国政府签有合同的企业必须保证员工不得在工作场所使用毒品，否则将可能导致合同的终止。该法案未限制在工作场所吸烟和喝酒，也未将下班后使用毒品列入限制范围。
3 企业对健康事宜的责任
企业对健康工作环境的责任不能满足于仅仅提供安全的工作条件，同时还必须以其他方式来满足员工身心健康方面的需要。在企业所采取的有关措施中，安康计划和员工协助计划是较主要的两类。
(1) 安康计划
企业将提高生产力、降低缺勤和控制医疗费用的愿望同时寄予“安康”运动。安康计划的设计宗旨是在问题出现之前保护和改进员工的健康状况。
(2) 员工协助计划
员工协助计划是企业用以应对更广义的员工健康问题的另一项措施。这一计划对存在情绪上、身体上和其他方面问题的员工提供咨询和其他各种帮助。表1 0 - 1给出了该计划所针对的主要事项。作为该计划的一部分，企业与社会咨询服务机构建立了联络关系。员工在遇到问题时，可直接或通过企业推荐的方式与这类机构取得联系，以获得这些机构对各种问题的协助。咨询费用由企业与有关机构进行总结算，有时双方也可事先确定一个最高限额。
财务安全工作为员工和企业的工作场地、设备和秩序提供保护。可以举出许多例子来说明与工作有关的财产安全事项。工作场所的财产安全已成为人力资源管理事务中的一项日益重要的工作事项。对企业财产的故意破坏、盗窃企业设备和员工个人财产以及私自滥用公司的计算机等，都是当今应重点关注的财产安全问题的实例。另一个日益需要关注的问题是工作场所的暴力问题，人们可从外部人员对内部员工的暴力攻击和员工间的拳脚相加中增强对该问题的认识。
工作场所暴力问题
工作场所暴力问题越来越受到企业的关注。在已往的几年里，工作场所的凶杀在若干个州已经成为第一位的死亡原因。在一年中，大约近1 000人在工作中被杀害，另有2 0 0万人在工作中受到暴力攻击。此外，大约7 0％的工作场所的设备受到过有武装的盗窃。
员工之间的暴力攻击和原企业员工对现企业员工的暴力袭击，迫使企业不得不重视和采取应对措施。否则，企业就会处于某种困境。比如，由于未能保护由员工们心怀不满的配偶或男朋友/女朋友所引起的暴力冲突，使得某些企业不得不面对来自员工或他们幸存家属的法律诉讼。
针对这类问题，众多的企业开始实行对负责人和管理者进行有关的培训。这类培训的目的，是使他们了解如何识别具有潜在暴力倾向的员工的征兆，以及采取什么样的对策来应付这类问题。在许多企业的有关培训中，负责人还学习识别具有潜在暴力倾向员工的外在特征。
培训计划还使负责人了解如何向人力资源管理部门报告有关事项，以及如何将有关员工介绍给外部的专业咨询机构。这些机构的服务费用由企业的员工协助计划来支付。
员工权利
员工的某些权利不论班上班下都受到保护。健康与人身安全权利、自由表达意见的权利和合法申辩权是其中的三个实例。有些权利只在工作场所适用而回家后随即失效，或者正好相反。例如，雇主可以限制职工在工作岗位上吸烟的权利，但回家后员工的抽烟权利就不再受限制。有些情况下，关于员工在工作场所到底有哪些权利，企业和员工之间并没有明确的协议。多年来，工会常常通过对抗的形式以求确定员工在工作场所的权利。虽然工会主义思潮逐渐衰退，但立法机构和法庭通过对企业人力资源管理举措的限制，仍然使员工的权利得以增加。
1 法定权利与契约性权利
员工的法定权利来自联邦、州和地方政府已通过的有关法律。组织工会和加入工会的权利就是一种法定权利。
员工的契约性权利是员工与企业间的协议或合同中所确定权利。这些合同在法律上具有强制力。雇用合同列入了雇用协议的详细内容。这些合同通常是书面形式的并且内容非常详细具体。不过，法庭同样强制企业履行“非书面”的承诺。例如，法庭将员工手册等材料中的有关内容视为雇用契约的组成部分4。
目前，由法律所确定的与员工有关的权利可以分为以下三类：
（1）对就业合同具有影响的权利，包括：. 企业的雇用自主权。
. 享有默认的或事实契约（如员工手册）中的权利。
. 合法申辩权。
. 要求辞退必须具有正当理由的权利。
（2）员工的隐私权，包括：
. 查阅关于自身记录的权利。
. 与物品滥用与药物检验有关的权利。
（3）工作现场调查方面的权利。
2 对就业合同具有影响的权利
虽然人们可以争论说，所有与员工权利有关的事项都可能影响雇用关系，但以下四个基本事项应属于占主要地位的事项：雇用自主权、事实上的就业契约、合法申辩权和辞退正当性要求。
(1) 雇用自主权
雇用自主权是普通法的一项基本原则，它表示雇主具有雇用、解雇和提升其任何员工的权利，除非另有与之相反的法律和合同规定。
(2) 事实上的契约和员工手册
关于员工与其雇主间存在契约（即便是默认和未成文的契约）的观念对雇用关系具有一定的影响。一些法庭规定，一旦雇主在雇用某人时确定了雇用期限和允诺了工作保障，或者规定了解雇的具体程序，那么，雇主就失去了随意辞退员工的权利。这些规定使员工对工作有了确定感。当雇主未能履行有关承诺时，员工可以诉助于法庭。法庭还规定，这些承诺，特别是包括在员工手册中的承诺，即使没有双方的签字，仍然实质上构成了企业与员工间的一种契约。
(3) 合法申辩程序
合法申辩程序指员工有权对针对自己的指控进行辩护。对于属于工会成员的员工来说，合法申辩程序通常指该类员工有权根据由工会合同所指定的申诉程序进行申诉。合法申辩程序一般包括控告程序的具体步骤、日期限制、仲裁程序以及提供有关纪律惩罚规定方面的知识等。
(4) 辞退正当性要求
如同合法申辩程序一样，什么构成足以支撑辞退员工的合理理由，通常也被写入劳资合同之中，但在企业具有雇用自主权的条件下，则往往显得不甚明确。不过，虽然劳资合同对正当理由的规定不一而足，但法庭所使用的标准确是非常明确的。
与辞退正当性有关的一个概念是事实上的解雇，它是指雇主故意地使工作条件变得不可忍受，以图使员工自己放弃工作职务。在正常情况下，那些主动辞职而非被企业解雇的员工无权再向企业索取非法伤害损失。但当法庭发现事实上是无法忍受的工作条件迫使一个通情达理的员工辞职时，上述规定将不再适用。在这种情况下，这种辞职将被视为解雇。
3 员工隐私权与员工记录
此处主要讨论三类员工的隐私权利：①员工查阅关于自身记录的权利；②与物品滥用和药物检查有关的权利；③与使用测谎器和诚实测验有关的权利。
(1) 员工查阅关于自己记录的权利. 员工在有关个人记录与人力资源记录方面的法律权利包括以下内容：
. 查看关于自身记录的权利。
. 对不利于自己的信息资料采取反应措施的权利。
. 改变关于自身错误资料信息的权利。
. 在自己的信息资料被提供给第三方时要求被告知的权利。
. 要求了解关于自身的信息资料在企业如何被使用的权利。
. 要求采取预防性措施保证个人信息资料不被歪曲性使用的权利。
(2) 物品滥用与药物检查
在工作中物品滥用和相应的药物检查问题受到了广泛的关注。显然，这一问题对人力资源管理来说，是一项重大事项。滥用毒品的员工在工作中充其量只能发挥其应尽能力的7 5％5。此外，滥用毒品的员工的事故率、发病率、工伤补偿率、缺勤率和主动调离率要比正常人高出3倍～1 6倍。由此可知为什么企业倾向于进行药物检查。可是，如何兼顾企业对药物检查的需要与员工对隐私权的保护要求，在目前仍然是一件非常棘手的事情。
(3) 测谎器与诚实测验
测谎器背后的理论是，说谎行为导致心理压力，这一压力反过来引起可观察到的生理变化，由此，负责测谎的人就可以将具体的提问与相应的生理反应对照起来加以分析，从而判断被测试者是否在说谎。然而，测谎器应用保护法（Polygraph Protection Act）禁止在绝大多数就业前的测试中使用测谎器，同时也禁止在雇用后用测谎仪对员工进行是否诚实的测验。
书面形式的诚实测试近年来有些流行。测谎器应用保护法和大多数州的法律对此没有限制。许多企业将这种笔试作为对测谎器测试的一种替代。目前，约有两打这样的测试版本在市场上销售。
4 工作现场调查
员工在工作现场调查方面的权利也是员工权利的一个方面。公共部门的员工在合法诉讼程序、搜查与扣押以及个人隐私方面受到宪法的保护，但私营企业的员工在这方面权利尚无明确的相关法律。图1 0 - 3列出了工作现场调查的常用方法。
力资源管理政策、程序和规则
本节讨论人力资源管理政策、程序和规则方面的指导原则。这些方面的有关内容对员工权利和企业纪律具有重要影响。
1 关于人力资源管理政策和规则的指导原则良好的人力资源管理政策和规则应该具有一致性、必要性、适用性、易了解性、合理性，并且应形成资料予以分发和传播。以下分别予以讨论。
(1) 一致性
各种规则应与企业的政策保持一致，而企业的政策则应与企业的目标保持一致。企业政策的基本意图是提供书面的指导方针和具体的行动计划。如果某些政策和规则被付诸实施而另一些则不然，那么全部的政策和准则往往都将失去效力。
(2) 必要性
人力资源管理的政策和准则应反映企业的价值观和经营方向。为此，经理应确认已定规则的意图和必要性并抛弃过时的规则。
(3) 适用性
由于人力资源管理政策是行动的一般依据，因此它们应适用于大多数员工。对那些不具普遍性的政策，应明确地确定其所适用的领域和人员。
(4) 易于了解性
人力资源政策和准则应最终以书面形式呈现，以使员工可以清楚无误地了解其内容。
(5) 合理性
从理想地角度说，政策内容应使员工感到公平合理。
那些明显僵硬的或者对个人的惩罚有欠公正的政策和规定应重新予以修订。
(6) 员工手册的分发和内容传播
为了使员工手册发挥应有的效力，企业应将有关人力资源政策的员工手册发给每个员工，并应促进人们对其内容的了解。员工手册应清晰地解释各项具体的政策和准则，以使员工在找不到专门人员来解答有关问题时，可以通过员工手册找到所需的答案。
2 员工手册
员工手册是一份为员工提供企业政策和规则的参考资料，它可以作为人力资源管理的有效工具。如同已提到过的那样，在对企业违反“事实上”的合同进行起诉时，员工可以利用员工手册来对企业进行反驳。这种做法目前在有关的法律诉讼中非常普遍。但是，即便如此，企业也没有必要从此告别员工手册这种形式。毕竟，员工手册是企业与员工交流人力资源政策的有用手段。何况，即使企业不准备这类员工手册，也并不意味着他们就可以避免或减少代价高昂的法律诉讼和庭外调解。
为了减少员工手册对企业的负面作用，一个更为切合实际的做法，是首先编制好员工手册并分发给大家进行讨论，然后再请内行的法律顾问对手册中的内容进行一一审查，最后形成一个比较完善的版本。
员工纪律
在与纪律有关的案件中，员工权利问题经常处于争论的重心。因此，在制定员工纪律时，企业必须首先考虑与员工权利有关的问题。纪律是培养按企业规则办事习惯的一种强制性措施。纪律措施从本质上说是预防性质的，其目的是为了提高员工遵守企业政策和规则的自觉性。让全体员工全面了解企业的纪律措施，可以杜绝或减少各种违规行为。纪律措施和安全措施一样，其侧重点都是防范。在企业各部门，应要求各级负责人向员工提供关于记录问题的咨询，这样做可产生积极的效果。
在许多情况下，负责人只需简单地提醒员工注意企业的政策规则，就会引起员工的高度重视。
1 累进纪律措施
累进纪律措施就是采用循序渐进的惩处步骤来规范员工的行为。图1 0 - 4显示了具有代表性的累进纪律惩罚制度。如同图中所显示的那样，在最终采取开除措施之前，累进纪律措施通常先依次采取口头告诫、书面警告、留职查看和降职降薪等处罚。累进纪律措施向员工明确地表明，随着不良行为的持续发生，校正不良行为的措施也将变得更加严厉。
2 有效的纪律惩处
为了确保不触犯法律规定，经理人员必须既了解纪律惩处原则，又懂得如何恰当地运用惩处措施。经理人员必须明确，采取纪律措施的目的只是为了促进良好的工作表现，因此，纪律措施要想公正有效并且合乎法律，就必须针对人们的工作表现，而不应针对个人品性和其他特征。
在采取纪律惩处措施时，作为当时人的经理必须参考其他经理在这方面的经验，并应分析以前所采取的纪律惩处的实际效果。对不同员工的惩处措施应具有前后一致性，只有保持这种一致性，才能确定和使员工明确可做什么和不可做什么的严格界限。缺乏一致性的纪律惩处会使员工无从适从并引发混乱。
要想使纪律惩处发挥应有的效力，在决定处罚时，还必须保持准确的书面记录，并以书面的形式通告被处罚的员工。在许多案件中，由于企业没有给予被处罚员工书面的通告，员工往往辩解自己“不曾知晓”这些处罚。另外，为了避免或减少无意识的违规现象，企业还必须使员工详细了解企业的各种有关规则。在有些情况下，员工之所以认为对他们的纪律惩处不合理，其辩解的依据就是因为他们自己并不知道其所作所已经违反了有关的规则。
此外，纪律惩处还应具有及时性，才能更加有效。
从违纪到采取纪律处罚之间的间隔时间越长，纪律处分的效果就越小。最后，有效的纪律处分不应具有个人情感色彩。当然，经理们不可能使纪律处分成为人们所喜爱的经历，但是，只要保证处分并不带有个人色彩，同时又使之只针对工作表现而非员工本人，经理们就可将不愉快的效果降到较低限度。
3 开除：最后的选择
累进纪律惩处过程的最后一个阶段是除名。经理们在解雇员工时可能有负疚感，而事实证明这种负疚感并非总是空穴来风。在有些情况下，某些员工的失误或过错恰恰是由于经理未能创造适当的工作环境所造成的。
例如，某些过错也许是因为员工未受到应有的培训，或者是因为管理层未能制定有效的政策。经理们对他们的员工不仅负有管理的责任，而且在一定意义或程度上，他们对员工的失误和过错也负有一定的责任。
10.7.4 解决争议的其他方式
当企业与员工在涉及员工权利方面出现争议时，不一定非采取法律诉讼方式不可，目前，越来越多的企业与员工间的争议采取了庭外解决的方式6。这些方式主要包括，由第三方进行仲裁、由同事组成审查小组裁决以及双方在庭外自行调解。