老板的赞美是对员工的肯定，你的赞美可以给员工以极大的鼓舞。成功的老板都善于对员工表达出自己的赞美。
“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人的意义，赞美是一种有效而不可思议的力量。”这是美国著名企业家玛丽?凯的经验之谈。
一个企业或经济实体是一个群体，表现出群体行为。领导者的因素是决定群体行为的重要力量之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最好的领导效果。
赞美下属就是无数影响力中效果比较显眼的一个。
鲍勃?胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矾。倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。
胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战中的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛哭不堪，眼泪沿着面颊流下。你可以想象胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。
然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，围了围工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F—51飞机。”
赞美，作为一种语言艺术，在展示班组长领导魅力、和谐班组人际关系中有着独特的功能。当你赞美别人的时候，既展示了自己的善良、真诚、坦**和高尚，也给予了他人最珍贵的礼物——自信，而当他人接受这一礼物时，就会对赞美产生妊感。相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终生记住这一教训，永不再犯。那么，你是否还认为，对于犯了错误的下属批评和责骂是最好的做法呢?错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，你义何必如此呢?也许你的下属并没有大错，而你正在气头上，口无遮拦，倒让你们彼此成了对立面，他最终选择离职……所以你应当尽量去了解和理解他们，而不是用责骂的方式。
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美别人也是一样，勿以善小而不赞。大事的影响和意义一般人都能看得见说得出，而小事却未必。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况等，不一而足。诸如此类的小事，粗心的领导往往视而不见。从这方面讲，人们的视野中就无疑造成了许多盲点。怪不得许多公司员工都抱怨自己几乎成了“隐形人”，他们虽干不成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的领导却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手，应避开盲点，去从微不足道的小事来夸奖别人一下。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
法国“银行大王”恰科，就是因为得到这样的“伯乐”赏识才获得成功的。
恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活，他每天都辛苦干着一些低贱的工作，但他并不在意，而是认认真真地工作着。
恰科认真负责的精神终于被当时所在的公司董事长发现了。一天，就在他退出办公室时，他自己并未在意的一个动作改变了他的命运。
当时，打扫完卫生的恰科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人，恰科不假思索地把它捡了起来。
这一切恰巧被董事长看见，他马上认定，如此精细小心、考虑周全的人，很适合在银行工作。所以，董事长决定提升他，并在公司中大力表扬这种敬业精神，于是恰科更加努力，最终，他以自己的奋斗成为了这家银行的董事长。
从小处着手夸奖别人，不仅会给别人以出乎意料的惊喜，而且可以使领导获得关心、体贴入微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃?纳尔逊（B0bNelson）说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在她身上，会使她从头到脚焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美他一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子颐客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。”
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，如果他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。这就是赞美的力量。
但赞美是一门学问，其中奥妙无穷，“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事或物的实质，不说外行话，让别人听起来在行、老练。许多人常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一，不知其二，语言不到位，说不到点子上去，切不中要害，缺乏力度。在书法展上，我们经常听到一些似懂非懂、不懂装懂的人发出这样的赞叹：“这字写得真好!”问他究竟好在哪里，他支吾半天说不出个一二三来。或者是随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是，难在真情实意。
要知道，吹捧与献媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步。老板赞美员工当然也应当注意这方面的问题，不然就会让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
赞美员工时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响他今后工作中的态度。但是不适当地拔高下属的成就，人为地加上本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，也会产生不良影响，会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不几凡森林”的迷雾之中，浇灭了下属发愤图强、努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿?这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。68．批评也是一门艺术
批评与表扬是领导者重要的工作手段，所以必须掌握好批评的艺术，使批评卓有成效。有些领导在批评人的时候，一副盛气凌人、居高临下的样子，脸难看，话难听，不讲究方法，这样的批评效果是不好的。
有一个单位新提拔了一个领导，在开年终总结会的时候，这个新领导总结一个部门工作的时候，就批评这个部门，说这个部门的工作没有做好，没有走出去，没有深入到下面去。被批评的部门负责人对新领导的批评很不服气，其主要原因，一是，新领导在批评这个部门的时候并没有和这个部门领导探讨过他们的工作，交换过意见；二是，由于经费十分紧张，要深入到下面去，从经费上就要消耗很大一笔；三是，从这个部门分管的工作看，主要的工作日标是没有什么实际意义的。基于以上三点，被批评的部门负责人当场就小声地在议论，其他的职工也在议论，可这个新领导并没有察觉到下面的反应，最后，被批评的部门负责人在会场上就和这个新领导顶撞起米，顶撞的理由就是前面提到的三点，最终的结果是这个新领导没有下得了台。
在职场中，你的下属不是神，再优秀的职员也有犯错误的时候，做上司的肯定要去指责他。虽然很多时候这种行为是善意的，但如果不注意方式方法，一味措辞激烈，那么这些“炮弹”只会激起对方强烈的心理“反弹”，于事无补。如果我们用委婉的方式、希望的语气加以劝导，不仅可以发挥“炮弹”原有的“教育功效”，而且这些“糖衣”又能使人乐于接受，岂不两全其美。不要像上述例子中的领导，最后使自己下不了台。
由此可见，批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
领导在批评员工的时候应当注意以下9个方面：
1．批评要以事实为依据
领导者在批评他人的时候，不能根据个人的好恶，也不能偏听偏信，而应该以事实为依据，做到实事求是，是非分明，只有这样才能达到良好的效果。有些领导在批评别人的时候，很容易感情用事，一切根据自己对事物的了解，听信一部分人的语言，并不对事情的真伪做客观公正的评价，其批评的效果并不理想，有时甚至起到了相反的作用。
2．要把准火候
人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都能知错就改的。因此，作为上司批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。
3．不要威胁下属
威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。
在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边，喋喋不休地反复唠叨。
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由F属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
4．批评时问清下属犯错的原因
虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。
5．批评要有善意、诚意、真意
不能借题发挥，发泄个人私愤，而应使人从真诚中看到一份关怀。如果领导在批评别人的时候带有敌意，没有诚心，甚至是借题发挥，发泄私愤，那么，作为被批评者有可能口服心不服，更有可能当场和你顶撞。
6．尽量对事不对人
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，还让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
7．注意选择合适的时机和地点
你一定要明白，不管别人的文化程度如何，也不管他在什么环境中成长的，不管什么人都有一个共性，那就是自尊心。你在批评别人的时候，如果不选择适当的时机，适当的场合，那么尽管你的事实铁证如山，但很有可能你在批评他人的时候，被批评者会当场和你顶撞起来，为什么呢?那就是你的批评使被批评者的自尊心受到了伤害。在实际的工作中，这样的事例是不少的，你一定要牢记。
8．使用委婉的批评艺术
每个人都有属于每个人的自尊，在批评下属时，要鞭辟入里地使用委婉的批评艺术，让下属听了之后，开心地接受并改之。一天中午，斯瓦伯经过他的一家钢铁厂，碰见几个员工正在抽烟，而头顶上正挂着“请勿吸烟”的牌子。斯瓦伯先生是如何处理这一情况的呢?他没有指着牌子说：“你们难道不识字吗?”而只是走过去，递给每人一支雪茄，然后说：“孩子们，如果你们到外边去抽，我会很感激。”员工当然知道犯了错，但是斯瓦伯先生不但没说什么，反而给了每个人一支雪茄当礼物。如果是你，你能不敬重这样的老板吗?
范纳梅克是费城一家很大的百货公司的老板，他也喜欢运用这样的方法。范纳梅克每天去公司一次。有一次，他看到一位女顾客站在柜台外面等着买东西，可就是没有人去招呼她。售货员呢?他们聚到柜台远处一角，在淡笑着。范纳梅克一声不响，悄悄走进柜台，自己招呼那位女顾客。然后他把货物交给售货员去包装，自已就走开了。从此，再也没有类似的情况发生了。
9．对症下药
批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩；对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。