古语云：“身教重于言教”。在各种教育法当中，最好的教育就是“以身作则”；自己不能以身作则，如何要求别人呢?
富兰克林说：“一个良好的示范，才是最佳的训词。”王阳明先生有一次领着学生在街上行走，听到两个妇女在路边吵架，甲妇骂乙妇：“你没有良心!”乙妇说：“你不讲天理!”甲妇回日：“你才没有天理呢!”王阳明闻言，对身边的学生说：“小子，你们来昕道呀!”学生说：“老师，她们是在相骂，不是在讲道呀!”王阳明说：“曰天理，曰良心，非讲道而何?”王阳明最后解释说：“天理、良心用来要求别人是相骂，要求自己，就是讲道!”
在我国古代，那些使国家大治者莫不是以身作则，来保障法令的贯彻实行。三国时期的曹操，虽被世人称做“挟天子以令诸侯”的奸雄，但他却能从自身做起，以身作则，使自己拥有了最强大最具有战斗力的军队。为以后的魏国奠定了坚实的基础。有一次曹操带兵出征打仗，行军途中看到麦田里成熟的麦子，于是下令：有擅入麦田，践踏庄稼者，斩!可是命令刚下达，一群小鸟忽然从田间惊起，从曹操马前飞过，那马不由一惊，一声长嘶，径直冲进麦田，将成熟的麦子踩倒一大片。曹操非常心痛，马上掣出佩剑就要自刎，被众将慌忙抱住他的手臂，大呼：“丞相，不可!”曹操仰面长叹：“我才颁布了命令，如果自己制定的法令自己不能遵守，还怎么用它约束部下呢?”说完还执意要自刎。众将以军中不可无帅力劝曹操不可自刎。这时，曹操便拉过自己的头发，用剑割下一绺，高高举起：“我因误人麦田，罪当斩首，只因军中无帅，特以发代首，如再有违者，如同此发。”于是人人自觉，小心行军，无一践踏庄稼者。
所以，“以身作则”才是教育；要求别人，就非教育之道也!季康问政于孔子，孔子对日：“政者，正也，子帅以正，孰敢不正?”这个意思就是说，只要在上位的领导人行得正、做得正，当然下面的风气也会正了。所谓“上行下效”，能够“以身作则”，才能为人模范，才能做好领导!
但是，在现实生活中，一般的主管当部属发生事故时，第一件想到的就是如何隐瞒上司，或向上司报告。这时，难免会窥伺上司的脸色，以此作为自己行动的依据，图谋保全自我，把所有的过错都推给下属。
也许有些主管会反驳：“不!哪里是这样，我首先想到的是部属的安全和受伤的情况以及保险等，总是决不会顾虑到自己……”然而，只要稍加注意，不难察觉这是违心之论。
另一个例子是，当顾客向你提出不满时，你首先想到的，是归罪于部属的错误或疏忽，然后板着脸说教：“这件事是怎么一回事，你自己要负起责任，不要老是让我替你向上司辩解……”
由上面这些话，显然可以知道，他是担心上级把过错降到自己的头上，才说这样的话。像这样一个在顾客面前点头弯腰赔不是，而在部属面前瞪眼，是不够资格做主管的。他应该诚挚地对部属说：“那件事我已向对方表示过歉意了，一切责任由我来负，有什么困难尽管对我说，希望你以后不要再犯同样的错误了。”一个只顾自己利益的人，是绝对说不出这些话的。
作为一个上司，如果你想让下属伤心，失去下属的良好人际关系，那么你就把所有的过错都推给他们吧。要知道，一旦当了主管，就不可只想到自己，而要以全体为念。所有的行为和态度，应以公司利益为前提，为下属提供一些方便，在不违背原则的前提下进行活动。假使一遇到困难或攻击，就想到如何保身，老是动脑筋为自己辩解，这种一味推卸责任的作风，很难赢得部属的信赖。
要成为一个好主管，首先就要摒弃这种自私的心理。不要窥伺上司的脸色，不要自我辩护，要做一个真正具有责任感的主管。
身为一名主管，要比员工付出加倍的努力和心血，以身示范，激励士气。
前日本经联会会长土光敏夫，今年89岁，他是一位地位崇高、受人尊敬的企业家。
土光敏夫在1965年曾出任东芝电器社长。当时的东芝人才济济，但由于组织太庞大，层次过多，管理不善，员工松散，导致公司绩效低落。
土光接掌之后，立刻提出了“一般员工要比以前多用3倍的脑，董事则要多10倍，我本人则有过之而无不及”的口号，来重建东芝。
他的口号是“以身作则最具说服力”。他每天提早半小时上班，并空出上午七点半至八点半的一小时，欢迎员工与他一起动脑，共同来讨论公司的问题。
土光为了杜绝浪费，还借着一次参观的机会，给东芝的董事上了一课。
有一天，东芝的一位董事想参观一艘名叫出光丸的巨型油轮。由于土光已看过9次，所以事先说好由他带路。
那一天是假日，他们约好在樱木町车站的门口会合。土光准时到达，董事乘公司的车随后赶到。
董事说：“社长先生，抱歉让您等了。我看我们就搭您的车前往参观吧!”董事以为土光也是乘公司的专车来的。
土光面无表情地说：“我并没乘公司的轿车，我们去搭电车吧!”
董事当场愣住了，羞愧得无地自容。
原来土光为了杜绝浪费，使公司开支合理化，乃以身示范搭电车，给那位浑浑噩噩的董事上了一课。
这件事立刻传遍了整个公司，上上下下立刻心生警惕，不敢再随意浪费公司的物品。由于土光以身作则点点滴滴的努力，东芝的情况乃逐渐好转。
土光敏夫说：“要督促政府达成革新，再也没有比国民一齐监督更有效的。”
“禁胜于身则令行于民”，这句话就是我们常说的“只要以身作则，就能令行禁止”。此语出自春秋初期政治家管子。管子在论法时说：“不法法则事无常，法不法则令不行，令而不行则令不法也，法而不行则修令者不审也，审而不行则赏罚轻也，重而不行则赏罚不信也，信而不行则不身先之也。故日：禁胜于身则令行于民矣。”用现代汉语翻译过来就是：不依法行使法令，国家就没有常规；有法不依，政令就无法施行；政令已出而不能施行，那是政令不合乎法度；政令不合乎法度而不能施行，那是政令的制定者考虑的不周密；制定政令本身周密而仍不能施行，那是因为赏罚太轻；赏罚加重而政令仍不能施行，那是赏罚没有真正兑现；赏罚兑现了而政令仍不能施行，那是统治者没有率先自己做出榜样。因此说，禁令能约束住君主自身，其政令就能在百姓中施行。一个明君，一个智者领导，如能做到这一点，就能把你所管辖的事务治理得有条不紊，井然有序。
林青是一个名副其实的白领丽人，大眼睛、高鼻梁、白皮肤，说话细声细气，真让人难以把她和果断干练的职业经理人画上等号。
4年前，林青就当上国际会展酒店公关部的经理。说到这位上司，员工们都对她的专业素质和敬业精神赞叹不已，这也是她能“镇”住手下的主要原因。毕业于厦门大学传播系的林青拥有国际新闻专业和广告专业的双学士学位，而且具有极强的工作责任心。当国际会展酒店还处于筹备开业阶段时，林青为了在一个多月时间内把酒店的各类对外宣传品印刷制做出来，她日以继夜地泡在设计公司里，撰稿、翻译、审核、修改，一丝不苟，每天都忙到晚上11点才回家。酒店举行开业酒会时，她更是亲力亲为，原本就苗条的她体重又骤减了2．5公斤。员工们看在眼里，服在心里。
当然，工作中，她也遇到过倚老卖老的情况。有一次她给一位老员工布置任务，但那位员工以一大堆的困难为由拖了好几天都没去执行。林青没有“发作”，而是买了一本名为《没有任何借口》的书送给他，并且对自己的工作更加认真负责。这样以身作则的行为让那位员工自己都觉得不好意思，工作态度明显转变了。
如果自己做不到那一样事情，就不能拿那样的事情来要求别人办到。这是身为主管的自觉，是不用别人明说的。63．不要轻易挑战权威
上司权威代表着上司如何在这个公司生存的保护膜，你千万不要以为自己能力够强，就去挑战上司的权威，那无异于是拿鸡蛋碰石头。客观地说，老板的权威绝对不是通过“造神运动”造出来的，而是从无到有，一步一个脚印，历经千锤百炼，惊涛骇浪，自然而然形成的。在公司的实际运作中，老板的威信是政令畅通的坚强保证，一个成熟的职场人士，对老板的旨意理解的要执行，不理解的就在执行中理解，而且在工作中不仅要处处留意和弥补上级的疏忽，还要不露声色地维护老板的威严。所以不妨将“职场总规则”稍作改动：（1）老板永远是对的；（2）当怀疑老板不对时，请不动声色地纠正。
郭晓刚业务能力不错，但他是个牛脾气，常常得理不饶人，由于他深得老板赏识，大家对他也是忍气吞声。但万万想不到，他竟然吃了豹子胆，敢在公司众多员工面前顶撞起老板。事情是这样的：他联系到一笔业务单子，对方来电话时，他在外地出差。回来后公司文秘忘记告诉他这件事，直到他打电话过去才知道别人已经等他不及，另外找了供货方，还说早就让文秘转告你马上联系。由于公司业务人员的主要收入是销售提成，所以文秘的疏忽被他看成是在拿他的钱!在公司例会上，他将这个问题提出来，向女秘书发难。那个女秘书是老板的红人，哪里吃他这一套，和他争论起来。老板制止了好几次，他居然越来火越大，骂起人来，终于老板震怒了，当场要他另谋高就。一点业绩和老板的威信孰轻孰重，是不言而喻的。
升职加薪需要自己努力工作，且靠真才实学获得，暗箭则说做事情多请示上司，功劳要想着分给上司一半（说不定是一大半甚至是全部），莫要埋没领导的支持和指导。千万不能抢上司的风头，太锋芒毕露的人最容易没有饭吃。
一个部门就是一个团队，荣辱与共。如果你的上司显得出类拔萃，那么你也会显得出色；如果你的上司混得很惨，你也脸上无光。如果上司“成仙”，你也会平步青云；如果你的顶头上司原地踏步、你也大致升迁无望。此外，更不要认为自己的顶头上司是自己晋升的最直接的障碍，恨不得连根拔起，于是不惜阳奉阴违，处处和上司玩太极，背着老板越级争功，甚至“告御状”。通常这样的努力都会“搬起石头砸自己的脚”，因为没有一个老板会轻易地相信一个下属的下属来诋毁他的顶头上司、自己的嫡系。任何人都对“犯上”有本能的警惕和抵触，今天你“反”你的顶头上司，明天就可能“反”我，我岂能引狼入室呢?所以一个明智的职场人士应该随时随地想办法使你的上司显得出色，而不是无时无刻地想着如何挑战上司的权威。
商场如战场，军令如山倒。老板就是指挥官，他的威严不言而喻，特别是那些私营企业，老板直接就是你的饭碗，顶撞他的下场相当于上面那个等式。客观地说，老板的权威也不是他自封的，而是在大风大浪里自然形成的。公司尤其是那些新公司也需要老板的权威，他是凝聚力、效率的保证。
人力资源专员秦晓慧入职3年，能干又努力，工作认真，做事漂亮，人缘佳，但奇怪的是尽管工做出色，可仍旧原地踏步，难上青云，倒是那些不如她的同事却接二连三地升了职。
没错，她秦晓慧是能十，但上司就是不喜欢她。为什么?在小节上从不顾及上司感受：比如每次开会，老板都指定秦晓慧做会议记录，秦晓慧整理出来后，从来不让直接主管李虹过目就直接上交老板，因为老板夸她有天生的文案整理功夫呀；她帮其他的部门做事，从不事先请示李虹是否还有更重要的工作分配她做，就自行接下，也不管这事会不会留下什么隐患，所以她是得到了好口碑，李虹倒显得有些小气。部门要买个投影仪，李虹让她询价做性价比，然后准备购买一台，秦晓慧拿到供应商资料后多方比较，自作主张就订了货，还对李虹说出一大串理由，好像她做事是多么的圆满。
在看到又一个同事加薪升职后，秦晓慧叹道：唉，上司真是瞎了眼了。
任何团体都非常强调员工对集体、对老板的认可度，这种认可度也可以理解为忠诚度，它是企业文化的重要组成部分。如果你在无意中触摸到了你不该摸的地方，你就会变得很惨，就如上述例子中的秦晓慧一样，不管你承不承认，那些表现出色、从不出事、也不需要老板来指点的人，完美到了极点的人，并不一定得到重用和认可，面对你的完美，上司无法发挥他的才能，而你就不会和进步或者改正什么的词挂钩，这时候，你的优点就是造成你不能升职加薪的缺点；倒是那些大错不犯小错不断又喜欢和上司接近的人却容易获得更多机会，因为他给老板预留了发挥才能的空间，让上司很有成就感，即便日后升了职也会被骄傲地冠名为：“我培养出来的。”因此，适当满足一下上司的虚荣心，让他得到应有的权威也是职场中与老板建立和谐人际关系的一招。64．不要处处以权力压人
人是感情动物，要想使别人服从你，不仅仅要有权力，还要做到恩威并重，刚柔并济。
曹彬是北宋开国名臣，他曾经率军横扫南唐、北汉、后蜀，为北宋统一南方立下了大功。曹彬为人廉洁恭谨、宽厚仁和、尊重下属，特别是对属下，体贴入微，善于以情治军。
曹彬镇守徐州时，属下有一名小军官犯了军纪，按律应该判罚杖责，即打几十军棍。可是行刑部门将案子报到曹彬那里，如石沉大海，音讯皆无。负责行刑的人催问了几次，曹彬也不回复。有人提出非议，曹彬也不理睬，就这样一直拖了一年多。众人以为他已经把这件事忘了，也就不再提了。突然有一天，曹彬把那个案子批回去了，要求按律行刑结案。事后众人不明白他的意思，问他为什么拖了一年多。曹彬笑着问：“此人是什么时候结的婚?”众人更不明白了，这与他结婚有什么关系啊?曹彬见他们不理解，笑着解释说：“去年判刑时，此人正新婚燕尔，如果受了杖责，不仅本人疼痛难忍，新媳妇也要跟着受牵连，岂不委屈。我有意暂缓刑期，既可以严格执法，又体恤人情，有何不好啊?”众人听后无不为他宽厚待人、体贴人微而感动，受刑人更是感恩戴德，表示今后一定要誓死效力于曹彬。
974年，曹彬率军征伐南唐，大军势如破竹，很快就打到了金陵。在即将破城之日，曹彬突然病倒了，千军万马失去主帅，众将个个焦虑不安，纷纷来到帐中问候。曹彬见众将到齐了，语重心长地说：“我主要是心病，不足药物所能治好的。只要你们在破城之日不要滥杀无辜，我的病就会好的。”于是众将焚香发誓，保证进城遵守诺言，不妄杀一人。众将发誓后，曹彬马上起来，部署攻城方案。第二天，大军攻人金陵城里时，果然军纪肃然，秋毫无犯，受到了金陵百姓的热烈欢迎。南唐旧主李煜一看大势已去，只好率领百官投降。
曹彬以情治军，效果是非常显著的。不过曹彬也不是单纯靠以情治军，他的军纪还是非常严厉的，以情治军不过是他以法治军的一个补充。事实上，没有铁的纪律的军队是不可能打胜仗的；但铁的纪律不代表无情无义。大军事家吴起，一一方面制定了铁的纪律；另一方面他又不忘以情感人，他为受伤的士兵吸脓，替老弱士兵背粮就是以情治军的最好例证。
同样的，管理也是如此。因为你面临的是一群成年人，一群有着不同经历、背景、性格的人。他们一开始不认同你，不愿接受你的领导，甚至公然向你挑战，这是他们还未从心里认可你。作为上司，虽然有权，但并不能单用权力压人。下属老发白日梦，大动怒气伤人亦伤己，不如叫下属将你的吩咐重复说一遍，肯定他知道你要什么，并可在适当时加以补充，让事情进行得更顺利。若语气太恶，反而吓到下属，得到的答案多是“听到”。但有可能只是安抚你的说话，信以为真的你最后才发现事件错漏百出，要补救时可能来不及。但是，作为一个上司，如何有效地管理下属，调动每一个下属的积极性，却有很强的技巧性。有人说，领导是一门促使下属充满信心、满怀热情地完成任务的艺术，是不凭借特权、组织权力或外在形式而说服和指挥他人的技巧。事实确实如此，要做一名合格的上司，就必须与下属建立良好的人际关系，否则，自己就会“众叛亲离”，成为一名“孤家寡人”。正确的做法是恩威并重，严爱结合。
康佳公司之所以取得今天的成绩，与其“以人为本，员工至亲”的企业文化有直接关系。在“以人为本，员工至亲”的企业文化精神的指导下，康佳发生了许多动人的故事。
在“牡康”，有一位40岁的女工，因为生病不能在生产一线上干活。她想这次肯定被企业炒了，凶为厂规很严，连上班吸烟都要被开除。然而，等待她的不是一纸辞退书，而是一张换岗通知单，她被调到厂办公室负责接待工作。这个女工告诉家人说：“牡康对得起咱们，咱们不能辜负牡康。”康佳会因为一个烟头炒人，但不会因为员工有困难而辞退，因为康佳爱惜所有热爱康佳集体的人。
有一年，“莞康”一名女员工被诊断患有脑瘤病。公司领导心急如焚，将她迅速送进东莞市华侨医院，后又转到深圳医院，但可惜没有留住这名女工的生命。这名女工的家里生活很困难，处理完后事，莞康公司总经理带头发起了献爱心送温暖活动，上至几百元，下至十几元，全厂捐了9700多元。公司不但给报销了2万多元的医疗费，还给其家属送去了4000元的慰问金。通过这次献爱心送温暖活动，不但感动了这位员工的家属，还教育了大家，使大家感到了这个集体的温暖，为在这个集体里工作而自豪。
每年春节，对驻外地不能回家过年的营销人员的家属，公司领导都亲**问。为了表彰营销人员及其家属的奉献精神，公司在迎春晚会上，把驻外营销人员的家属请到晚会上，让他们站在主席台上，接受公司领导和全体员工的慰问和祝福。老总陈伟荣激动而哽咽地说：“感谢你们，康佳的事业有你们的一半。康佳人忘不了你们!”这种场面不但深深感动了员工的家属，而且深深打动了员工的心，让员工感到作为一名康佳人是多么的骄傲。
应该说康佳的管理是以严厉而著称，内部竞争以激烈而闻名的。但康佳的陈老总在“严厉”和“激烈”的同时，不忘“爱心”两个字，不忘以情感人，以情动人，以情用人。正是因此，康佳才能得以蒸蒸日上，蓬勃向前。
由此可见，恩威并重的确是建立和谐人际关系的法宝。那么，上司的威信从何而来呢?要树立自己的威信，首先要具有高尚的人格。日本一位实业家曾经这样说：“权威是从内部自然产生出来的，从一个人内在的实力和人格中自然渗透出来的。”试想，如果哈尔威船长在危急关头只顾自己逃命，那他的威信又从何而来呢?同样，作为上司，如果对自己的个人利益斤斤计较，那他在下属心日中是不可能有威信可言的。我们可以看下面的一个例子。
1870年3月17日夜晚，法国最漂亮的邮船之一“诺曼底”号，载着船员和乘客在从南安普敦到格恩西岛的航线上行驶。凌晨4点，它被全速行驶的重载大轮船“玛丽”号在侧舷上撞了个大窟窿，船迅速下沉。顿时，人们惊慌失措地涌向甲板。这时，船长哈尔威镇静地站在指挥台上说：“全体安静，注意听命令!把救生艇放下去，妇女先走，其他乘客跟上，船员断后，必须把60人救出去!”船长威严的声音，稳定了人们的情绪，当大副报告“再有20分钟船将沉没海底”时，他说：“够了!”并再一次命令：“哪个男人敢抢在女人的前面，就开枪打死他!”于是，没有一个男人抢在女人前面，更没有一个人“趁火打劫”，一切都进行得井然有序。很显然，在生死关头，人们是不大会服从船长的“权力”的，而正是船长的威信使局面得以控制，因为在他要抢救的60人中，竟把他自己排除在外!他自己一个手势没做，一句话没说，随船沉入了大海。这就是“权力”所无法比拟的威信的力量。然而，权力和威信并不是一回事。权力是既定的、外在的、带有强制性的；而威信则是来自下属的一种自觉倾向。你可以强制下属承认你的权力，但却无法强制下属承认你的威信。65．公平公正地对待他人
“一碗水端平”顾名思义就是要公平对待任何人，不得有任何私心。而现在这句话也用在了职场上。要想培养员工之间良好的人际关系，公平非常重要。偏心的上司会给员工传递一个信息，就是上司有与规则标准不一致的偏好，于是会引导有些员工投其所好地处事或处理员工之间的关系，从而产生不良的竞争，导致不良的人际关系。
也许有很多人不明白，联邦快递为何能有效地服务顾客。一位主管说：“我们相信，如果公司愿为员工多关心一点，员工所提供的服务将会使公司获得更大的效益。”虽然整天忙碌的工作很容易让人忘记这种理念，但最优秀的联邦快递主管们仍不忘花时间来妥善照顾员工。史密斯说：“善待员工，并让他们感受到公司真诚的关怀，便会得到全球一流的服务态度。”即使公司花大量钞票在硬件设备、训练课程等项目上，若员工不满意自己的职务和工作场所，就很难产生好的服务。史密斯相信，员工至上的理念符合历史潮流和现代趋势。
史密斯采取的措施之一是让每个员工都受到公平待遇，为此联邦快递的管理者们总是必须经过严格的训练并受到密切的监督。每一位管理者上任之后，每年都要接受老板和工人们的评估。如果一位管理人员连续几年所受的评估都低于一个预定的数值，那么等待他的只能是解雇。
联邦快递员工每年都会收到包含29个问题的调查问卷。前10题是与个人有关的工作团队气氛，如“主管尊重我吗?”接下来的问题包括调查直属上司的管理态度，以及关于公司的一般情况。最后一题则问公司去年的表现。将调查结果按不同团队做成一览表，并列出各主管成绩。前10题的综合得分则形成领导指标，该指标关系到300位高级主管的红利，而红利通常为资深主管底薪的40％。但若领导指标没有达到预定目标，则拿不到红利。
所以，这项规定对主管而言，意味着他们要与部下融洽相处且善待他们；对员工而言，意味着他们可以影响公司。
联邦快递的主管收到自己以及其他部门主管的成绩一览表后，便召开部门会议。其目的在于让团队（主管和部属）探究问题并提出改进设想，作为下年度的主要工作计划和目标。
联邦快递位于孟菲斯的收款部门，在5年前的调查结果中，领导指标只得了70分，远比预期低，却一直没有改善行动，员工抱怨年年情况一样，而且没有人聆听他们说话。
直到3年前部门经理汉森注意到，比她低两级的员工被问道：“我的上司供应我们所需的支援吗?”一项中，她只得了14分。
汉森立刻召开会议，深入探讨。她回忆说：“他们直谏我过去两年的不当行为。老实说，我怕得要死，因为他们现在要打我的分数。我足足听训7个小时。”
汉森发誓改变情况，部属也允诺帮忙。她开始常在部门内走动，听取员工心声。在她之下的各级中层干部也和自己的团队开会，并且草拟早上5点到晚上10点之间的弹性工作时间实施办法。另外还有一项比较特别的办法，就是让因小孩生病而临时不能上班的员工，能在日后弥补意外的旷工时间。这些办法实施后，不仅提高士气，也提高了生产力。联邦快递估计，由于实行弹性上班时间所导致的减少加班和节省人力，在两年内为公司省下200万美元。此外，收款部门员工还发展出一套统计评比系统，以更科学与精确的方法，公平评价员工的表现。
总之，事情有了戏剧性的发展。收款部门的领导指标在3年内增加至90分!
联邦快递每年都会定出新的目标，如果某部门的领导指标远低于目标，那么主管就会尝到“留校察看”的命运，该部门将会在6个月内再经历一次“调查—回馈—行动”的过程。
“保证公平对待办法”其实是让每位联邦快递员工都能向高层主管申诉的制度。正常情况下，员工可以向直属上司申诉或提出问题，如果不满意上司的回答，就可以诉诸保汪公平对待制度，让上司的主管和常务董事处理问题，他们必须在7大之内回答。如果对第二次申诉结果仍然不满意，就由申诉委员会来解决问题。委员会的成员包括总裁、最高业务主管、高级人事主管和两名资深副总。
“调查—回馈—行动”以及“保证公平对待”制度，让联邦快递得以落实“员工至上”理念。从理念的建立与实现的系统里，再度显现出员工与组织之间的紧密关系，以及策略优势。
史密斯似乎已经通过驾驭员工们的情感掌握了一件在竞争中立于不败之地的武器，这件武器使联邦快递在联运罢工中得到了报偿。公司曾一度挤满了每天80万的额外包装件，数千名雇员们自愿在午夜之前来到公司货仓——在每周正常的工作时间之外——帮助公司清理堆积如山的货物。他们的辛勤工作可以说是超过任何教条，是对奉献精神的最好诠释。罢工风波平息之后，史密斯在报纸上用了整整10页的版面来对工人们表示感谢，他用军人的敬礼来结束这份感谢词。史密斯的行动是对工人们的最高嘉奖：“你们的工作非常出色，你们对自己的事业具有高度的责任感，并且超出你们的责任，为公司付出了辛勤的劳动!”当然，除此之外，史密斯还分发了特别津贴。
由此可见，公平对待每一位员工是多么的重要。那么，究竟怎样做才是公平对待呢?首先，公平并不是意味着对待员工要完全一样，而是说在做决策的时候，凡与个人有关的问题，所有因素都必须同等对待，而决策本身也要尽量做到公平公正。而对于各项工作，由于难度和具体情况的不同，可能要相应地调整绩效标准。66．领导不要与下级争功
所谓推功，就是在荣誉面前不伸手，把功劳、成绩让给班组成员。但是，在现实生活中很少有人会推功揽过，大多数人都想推过揽功，而这样的人往往都是不受欢迎的。身为一名普通职员的他，人际关系一定不好；身为主管级人物的他，他的职员肯定打心眼里不服从他，只是碍于他的权威罢了。
孙国华大学毕业一年多，从毕业时进去的公司跳出来之后，在一家刚成立的咨询公司做客户。三个多月做下来，孙国华形容自己是巨石下的小草，拼命挺直身子，在公司里挣扎活命。主要原因就是自己做成的客户，汇报到老板那里都变成了顶头上司的业绩。顶头上司是凭借骄人的工作经历被招进公司直接做客户总监，仅比孙国华早进公司两个多月。据说客户总监在孙国华进公司前的业绩平平，孙国华进公司后，才有了点“高歌猛进”的意味，而老板完全不知道这是孙国华的成绩。孙国华与朋友们说起这些事，最常用的一个词是“郁闷”。如果不是就业形势不乐观，孙国华可能已经开始寻找下家公司了。
成绩对于下属来讲是一种最好的奖励，而你需要的是更大的成绩，你下属的成绩越大，你的威望和在老板面前的成绩就越大，成绩不一定都要表现出来，不管在什么时候，都不要同下属争功，这点是非常重要的。试想，你经过多年的辛劳、研究终于形成一个创意，它将对整个公司产生巨大的效益。你把你的方案以书面的形式呈给上司，没有想到你的上司偷天换日，把你的名字抹掉，换上他的名字呈现给总裁，丝毫不言及你的贡献。遇到这样的情况你能咽下这口气吗?大多数的人即使不去告发上司，也会在心理上耿耿于怀，虽然表面上装成一副无所谓的样子。所以说，当你成为别人的上司之后，要懂得为你的下属想一想。
但是，人一生下来，就有劣根存在。不论是在官场还是职场，只要有人的地方，就有江湖。而这里的江湖，就是我们每个人在处理事情时，用什么样的准则去行事。由于我们行事没有标准化，是不可预见的，而且又没有约束机制。
在风气不好的组织里，推过揽功的大有人在，而且正是这种人青云直上。在风气清廉的组织里，推功揽过的人，同样是大有人在。如果这个组织的领导者不愿意反思，成功则是战略布局和宏观管控有效，失败则是下属执行不力和理解偏差。那么，这样的组织，要真正走向成功也不是容易之事。如果在这组织里，领导者甘当教练的角色，多指导，多真诚协助，而不过于追求权力，并且懂得无为艺术，敢于让自己把组织失败的责任一肩挑起，那么下属则敢于充分发挥才能，而不在困难面前畏首畏尾，往往容易开创出好的局面。
王先生从小就是独生子，喜欢凡事独占，不喜欢与他人分，只要是自己喜欢的东西一定要弄到手，不管用什么办法。因此，他上学期间没有什么朋友，也没有人愿意和他交朋友。
毕业之后，靠着父母的关系在一家公司当上了业务主任，他每天很少去跑业务，但他的业务总是最高的，这是为什么呢?占有下属的功劳。他总是把别人已经做好的业务，运用私权贴上自己的标签，这让他的下属敢怒不敢言，因为大家都知道他有靠山，以前有人告他，反而被辞退了，于是都不敢再告他。
然而，夜路走多了总会碰到鬼的，公司重薪挖来了一个高级业务员，让他协助王先生办事，而本来就很享受的王先生，此时更轻松了。但这只是一时的，新来的人员，看他一次又一次地抢占下属的功劳，而其他人又不敢向上级告发他，就更加气愤了。他凭着自己是上边重金挖过来的，冒着被革职的危险向上级报告了这一情况，以前上级听说过此事，可是由于种种原因并没有查明，且也有点不相信，这次看到自己重金挖过来的人也这样说，于是就开始彻查此事。王先生的下属经常吃闷亏，看终于可以搬倒他了，一个个都站出来揭发他，最终王先生被革职了。
一个群体，在逆境中容易团结，在外界压力大的时候，容易风雨同舟。但是，当群体有了成绩，有了名气，如果主要负责人贪天下之功为己有，把所有的花都往自己的头上戴，这样就会分散班子的心，冷了群众的心，影响了团结，降低了威信。