“可是，组长说……”杜菁菁立场为难得尴尬。
“蘑菇什么?还不快去做事。”尹柔支开杜菁菁，抬起头严厉地看着他，“你的习惯我无权干涉，但请不要把陋习带到工作上，显示你的不专业。”
“你算哪根葱!”李峰火气大，被资历比他轻的女上司在众人面前批评，他忿忿难平，“我进这行时，你这女人都还不知道在哪里发花痴，居然说我不专业?!”“资历深就代表不会犯错吗?那总统还有什么好选的?找人当就可以了。”尹柔冷嘲热讽，“有时间在这里批评我的态度，不如做好你分内的事。”
“你!”李峰指着她，气到口不择言，“我受够你了，你这挑三拣四、刻薄冷血的臭婆娘，目中无人又自私无耻的烂文人!”
新闻部人人都抽了口气，用粗话骂组长，他不要命了吗?!“骂完了吗?”
她凉凉地斜睨他。已不是第一次被骂，她丽容冷静，“要是骂完了，请你回到自己的位子，好好反省忏悔，你手上的其他新闻，我会换人跟。”
居然想把他冷冻起来!真是孰可忍孰不可忍，“算你行，你厉害!”李峰气得发抖，“老子不干了!”
此话一出，众人呆住，不明白会有这么严重吗?李峰怎么说也是channelFirst最资深的记者，即使工作老推托责任，但年薪还是多得可怕。
尹柔愣了愣，“不干?”
“对!”哼!吓到了吧?“老子要辞职，你另请高明吧!”他撂下狠话，非得要她低头求他回来。
然而，她仅耸耸肩，“好，我批准。很早就想叫你走了，你的办事效率，我实在不敢苟同，不过资遣费实在太高，现在你愿意主动走人，我求之不得。”
李峰赫地脸色发青得说不出话来，其他同仁则瞪大眼，没料到尹柔居然一点情面都不留，话说得那么直接。
“去收拾你的东西吧，我会把文件备妥传给会计部，该你的，一分不会少给。”她公事公办，“还有事吗?没有的话，请你离开，我还有事得忙。”
随着我国社会经济的发展和教育水平的提高，越来越多的年轻人开始走上经理人的岗位，成为一批年纪比他们大、资格比他们老的员工的上司。无形之中，年龄和资历成了年轻经理人和资深员工之间思维意识上的障碍，搞不好会影响双方的交流，也势必会影响公司的发展。年轻上司如何与资深员工相处，为新时代的企业管理提出了一个难题。对这个问题，究竟该怎么看呢?
首先，作为资深员工，自己在企业里做的时间长，各方面基本情况了解得多，经验丰富，这是好事情，但是真理再向前走一小步就是谬误。如果资深员工以自己的资历、经验为资本，从心里轻视、看不起年轻上司，甚至一有机会就到企业高层领导那里打打小报告，这就是不明智了。第一，它影响了企业的全面管理，混淆了高层领导的视听，使整个企业的管理出现混乱局面。第二，它对员工本人的职业发展也会造成损失，高层领导任命他而不是你做经理，说明领导更器重他，更相信他的才能；再说，世上没有不透风的墙，这些事一不小心传到年轻上司耳朵里，你离下岗之日也就不远了。正确的做法是：
1．要学会从内心深处去尊重他人，首先必须能客观地评价别人，能找得出别人的优点，你会发现你的亲人、朋友、同事、上司或下属身上都有令你佩服、值得你尊重的闪光之处。你会发自内心去欣赏和赞美他们，你会在行为上以他们的优点为榜样去模仿他们。这时你就会发自内心去尊重和欣赏他人，你就达到了处理人际关系的最高境界。换个角度想，若有人对你有发自内心的毫不虚假的欣赏和尊重，你肯定会由衷地喜欢他们并与他们真诚相待。不要因为自己年纪大、资历深就以企业元老自居，不服不忿，轻视于他。
2．在适当的时机表现出自己的经验、阅历，用长辈式的关怀来辅佐年轻上司的工作，千万不要越俎代庖，对上司横批竖批，唾沫飞溅。
3．当高层领导征询你对年轻上司的看法时，一定要实事求是，多赞许鼓励，他还年轻嘛。
要知道，虽然现在不是封建时代，天下权力不再集中于一人。但权力分散的结果，就是产生了很多“小帝王”。在现代复杂的职场里，从政府机构到私人企业，握有生杀予夺大权的“小帝王”比比皆是。报刊、电视上经常揭露谁谁谁又利用手中人事权、审批权等手段收受钱物或满足**欲，就是证明。这点在那种考核无法科学化，在一定意义上也即无法达到黄仁字所说的“数字管理”的国企里，表现得尤其明显：上级把计划任务、人事管理、薪酬支付等权力全部“发包”给下面的头儿，即把责任和利器全交给了他；反过来，也就是这个人下面的人的职场命运，都系在他的身上了，说你行就行，说你不行就不行——往重里说，有时可以把一个人的家庭弄得支离破碎，把人逼上穷途末路、自寻短见!57．上下级差别不容忽视
你们是无所顾忌的老友，多年来同在江湖漂，彼此挡刀、互拥取暖，你们心有灵犀、默契配合，一起演绎着友情“1+1=1”的完美公式。无奈风云突变，一层上司的冷面具砸入友情地界。站在面具两端，你们看不清彼此的面孔和眼神，面对职场人来人往，你们是不顾情面拔刀相见，还是依旧笑语欢颜，共度花样年华?当老朋友成为新上司，想要做个如鱼得水的千面佳人，先看清“老朋友新上司的1+1公式”。
秦可新是一个风风火火的女子，事业正呈上升趋势，创办经营的一家文化公司在业界也小有名气。谈到自己的创业，最痛苦的经历就是把两个好朋友拉到自己手下做事，那段日子，成了自己职场上的“黑色回忆”。
其中一个女孩叫朱昭璃。出于好意，秦可新便提出让朱昭璃到她公司，一来可以增进两人之间的友谊，二来也给自己找一个靠得住的得力助手。但朱昭璃来了以后，秦可新发现事与愿违。
她安排朱昭璃负责外联工作，先慢慢熟悉业务，朱昭璃却很不开心，认为没有把重要的工作交给她，而是让她干一些鸡毛蒜皮的琐事。恰巧公司里有一女孩，在公司创办之初就来了，所以负责一些重要业务。于是，朱昭璃开始百般挑剔和刁难那个女孩，希望自己能干她那摊子事。有的时候甚至骂那个女孩，差点就动手了，还动不动就扬言：“你们老板是我的姐妹，我们俩多少年的感情了!”
朱昭璃这种做法引起了公司很多人的反感，渐渐地，公司里完全没有了从前那种良好的工作环境。秦可新都不敢轻易出远门，害怕自己不在的时候“后院起火”。
秦可新最后委婉地劝她离开，说这件事情当中肯定有个人要受委屈了，你是我的好朋友，我只能让你走，你先休息一段时间，过段时间我再找你谈。搞明白秦可新的意思后，朱昭璃先是惊讶，然后破口大骂，两人从此反目成仇。
另外一个好朋友是高健雷，是秦可新的初中同学，两人生日只差一天，一直很要好。在秦可新眼里，高健雷是一个很细腻的人，学习和工作也一直很上进，大学毕业后去了德国留学，从国外回来之后，工作暂时没有着落，秦可新便留他一起创业，希望他能为公司带来一些新的管理理念。
过去秦可新和他无话不谈，有时甚至忽略了他的性别，因此工作上的事情也不例外，很自然地交代工作给他做，并直言表达自己的看法。但高健雷却觉得，秦可新总在发号施令，而且不懂得赏识别人，从过去那个温柔的小女孩一下子变成了一个女强人，完全没有人情味儿，这让他很不舒服。秦可新并没有意识到这些，可高健雷却开始在下班后有意无意和其他下属议论秦可新，造成很不好的影响。这些话传到秦可新耳朵里时，她很伤心地说道：“在竞争如此激烈的社会打拼，必须要果断、干练，十几口人还在等着我吃饭呢!”
尽管秦可新不计前嫌，高健雷还是走了，走的时候，秦可新把装着工资的信封递给高健雷，高健雷把信封里的钱拿出来一五一十地数了一遍，然后扭头就走，一句告别的话都没有。那一刻秦可新的心真是伤透了。
胡兰刚刚参加工作时，做事非常谨慎，生怕得罪了公司里的前辈们。尽管那样，不知道为了什么，她还是遭到了别人的排挤，为此，每天在单位上班的时间都成了她的煎熬。
她参加了一个健身俱乐部，在那里，她认识了李娟，她们很谈得来，她也把自己心中的不愉快统统告诉了她，很快地，她俩就成了知心朋友。在李娟的建议下，她动了跳槽的念头。过了一阵子，李娟公司业务扩展，需要招一批人，李娟说，她愿意推荐胡兰过去做。胡兰想，换个环境换种心情，再加上有李娟这个朋友在，她一定会很快进入新角色的。
就这样，她递了辞呈，跳到了李娟所在的公司。原以为从此可以有轻松的心情了，可是慢慢发现，情况并不像她想象的那样乐观。平时在健身俱乐部，李娟是个很爱动的人，可是在单位，她却很少愿意跑上跑下，一有事情就叫她帮忙，哪怕她手头正有事。碍于面子，她从来不和她计较，可是她却习以为常了，她差点就成了她的专职秘书。一次例会上，老板表扬了她做的案子，同时批评了李娟的方案。当时，她就觉得李娟看她的眼神不对。果然，从那以后，李娟就像对待陌生人一样对待她，好像完全忘记了她们曾经的友谊。她的心情又陷入无尽的郁闷当中，而且这一次，她连一个可以诉说的人也没有了。不久之后，她被老板叫到办公室里谈话，说要她自重一些，不要不懂得等级差别。
在现实生活中，也许有许多人像胡兰一样为自己的好朋友升职而开心、高兴，并认为，既然是好朋友，他的胜出和你的胜出其实是一样的，你们在一起工作一定能创造更多的业绩，而且在这种亲密的战友式的合作中，你们的友谊会日渐加深。
但事实上，当朋友成为上司，友情已经不易察觉地发生了化学反应。有了这么一层上下级的关系横在眼前，那种所谓“肝胆相照、两肋插刀”的友情开始面临空前的考验。如果没有足够的心理准备，你内心的失落和隔阂会比树叶由绿变黄的速度来得更快。
在很多朋友的友情模式中，亲密朋友就是那个经常能够向你吐露秘密的人，他对人对事的看法，他的苦恼忧愁，甚至感情生活私密的事情，都会向你和盘托出。但是，当两个人中有一人的地位发生变化之后，你会无意中发现他对你开放的空间开始变小，他再也不如以前那么信任你，你们之间贴心的感觉也变得越来越少，这一切也许都会演变成为友情的裂痕。这是为什么?其实理由很简单，等级差别。我国应该是世界上封建社会历史最长的国家，封建社会的一个最大特点就是讲究等级制度，这个因素一直影响至今，所以在国内的企业里，还是比较讲究等级的，每个人都必须认清自己在企业里的角色。当自己的朋友、兄弟姐妹等有着亲密关系的人成了自己的上司时，许多人却没有这样的自觉：把他们当自己的上司看。却有这样的自觉：还是和以前一样，直呼其名，随便开玩笑。但是上司不是你的朋友，他在乎他的权威和地位，他需要别人的承认。就算他是你的朋友，在公司也最好把你们的关系单纯为简单的上下级关系。因为，一家企业就像古代的一个小王国，上司／老板相当于“国王”。在古代国王称为“寡人”、“朕”或“孤王”，因为没有人和国王交朋友或者是不敢和国王交朋友，因为伴君如伴虎，这些国王或皇帝总是孤独的。所以，不管你与你的上司以前有多么好的关系，从他成为你上司的那一天起，你俩的关系还是职业一些好。
=对上级的为人要深入了解
孙子曰：“知已知彼，百战不殆。”不了解上司的为人、喜好、个性，只顾挥汗如雨地埋头苦干，工作再怎么出色也是得不到上司的赏识和认同的。在工作中多多留意一下领导的言谈举止，品味一下他的为人，不但可以减少相处过程中不必要的摩擦，还可以促进相互之间的沟通，为自己的晋升扫清障碍。比如，他是个懂得授权给下属的人，还是个事必躬亲的“诸葛亮”；他是不是个只重结果，不管过程的人；他是个注重制度的人，还是个注重人情的人；他是个工作狂，还是兴趣广泛的人；他是个不苟言笑的人，还是个幽默活泼的人；他是个记忆力极强的人，还是个健忘的人；他喜欢红色还是其他什么颜色；甚至连他喜欢红茶、绿茶，还是咖啡，如果喜欢咖啡那么加不加奶，加不加糖，要加那么加多少，也要搞得一清二楚……总之了解得越多越好，越透彻越好。为了早日了解老板的个性，可以先从侧面打听，这绝对不是拍马溜须，而是保证你俩的合作愉快，否则会造成不必要的浪费，甚至误会。
张晓萍从一家旅游学院毕业后，刚刚进入一家星级宾馆，她的职务是做总经理办公室的秘书。她进办公室的第一天，就听见老板在嘀咕另外一个秘书又给他的咖啡把糖加多了。老板声音很轻，也没有责备的口吻，老板也没有让秘书重新冲，将就着喝了。秘书向她吐了吐舌头，扮了个鬼脸，但并没有行动。
第二周，轮到她值日，她就先用几个小纸杯分别调制了几种口味、纯度的咖啡，让老板先挑选好。就这么一个小小的细节，居然令老板大为感动——连他太太都没有细心到如此地步。老板有肩周炎，她就到商场买了部电动理疗仪。老板喜欢在午餐后小憩一会，于是她就坚守在外间挡驾，不让没有急事的下属或者拜访者打扰。老板喜欢足球，喜欢罗纳尔多，对油头粉面的贝克汉姆却没有好感，她就在办公桌上放着小罗的塑像，墙上贴着他在绿茵场上的英姿，也从来不在老总面前提到自己暗恋的小贝……对老板无微不至的她很快就升任到主管的职位。
由此可见，只有投了对的“石头”才能问到正确的路，那么我们具体该如何做呢?
1．了解他的价值观
每个人都有自己的个性，何况身为上司的他呢?因此，首先要了解他的价值观，价值观一般指的是上司最突出、最不容易改掉而往往是引起自己情绪失控的那一部分。例如：有的上司很讨厌人迟到，只要有人迟到，他就会毫不犹豫、不问理由地臭骂别人；有的上司不喜欢身边找不到人，如若发现和他一起的人突然不见了，就会大发脾气……
其实，上司的价值观是很容易找的，只要多跟同事们打听，并培养敏锐的观察力，你就能找出上司的价值观，并调整自己的工作态度以配合，这样就不会产生连怎么死的都不知道的惨状。
2．洞察他的情绪反应
懂得察言观色这是职场畅行无阻的另一个法宝，而对于上司更应该做到这一点，上司的一个表情动作，你就知道他想要于吗。比如：何事会让他生气?何事会让他高兴?何事会让他焦虑?又何事会让他动**不安呢?而当他再现这种异常的情绪反应时，他会怎样处理呢?
我们每个人在遇到让自己情绪失控的事情时，都有着固定的情绪处理模式，每次发作时的过程几乎都是一样的，所以一旦能够掌握上司的情绪反应后，下次你就会知道该如何避开枪头，并且能采取更好的沟通方式，以免不慎撞到枪头。
例如你发现老板其实是个夜猫子，早上时往往大脑仍因暖机不够而不太灵光，这时去向他报告工作所碰到的“瓶颈”，就容易惹来一顿臭骂，那你当然就得熬一下，等到吃过午饭他心情好了，再去报告。
3．掌握他的沟通模式
沟通模式是双方合作无间的重要原因，对于你的上司要做到合作无间，当然就要懂得上司的沟通模式，他是不可能配合你的。而沟通一般可分成三类：
视觉型
这类型说话者的说话速度快，呼吸急促，并常用视觉字汇，例如“我看不出来……”如果上司是视觉型的沟通者，那他会喜欢阅读书面数据，所以跟他沟通工作事项时，光是口头说明效果不彰，别忘了一定也要准备一份书面报告，好让上司能瞧个仔细。此外，加快你的说话速度来配合对方，也会提升你的沟通效率。
听觉型
听觉型的人说话速度适中，温和而有节奏，喜欢用“听起来……”“倾听……”等字眼，例如：“这主意听起来不错!”或是“这听起来没啥特别的嘛!”而你也许已经猜到了，这样的上司用口头简报的方式来沟通，效果最佳。
感觉型
此类型人说话者的说话速度缓慢，呼吸深长，喜欢用“感觉”、“掌握”等字眼。与感觉型的上司沟通时，情绪的气氛营造很重要，察言观色的功力决不可少。话慢慢说，只要感觉对味了，事情就一定搞定。
4．上司的管理风格
上司的管理风格表明他如何管理人们实现组织短期和长远目标，在一个新职位中，不仅要与上司本人融洽，也要熟悉他的管理风格。管理风格一般分为三种。
自由放任式
这种管理者从不会事必躬亲，他会把该做的工作和任务，分配给下级管理员，让下级管理员全权处理，他只在雇员需要的时候才提供信息、观点、指导和其他需要的东西，这种类型的管理者设定目标，然后让个人或工作团队决定如何实现目标，依赖于不同的工作或雇员的水平，个人或工作团队可能会决定政策、任务、过程、工作团队成员的角色，甚至还有评估。
这种管理风格适合于那些要求雇员创造性的企业环境，这些企业需要雇员在一个自由和开放的环境中工作，在广告公司、研究机构、建筑公司和服装设计公司中都可以发现自由放任式管理风格。
回答下面几种类型的问题，检验自己的个性特征是否适合在自由放任的环境中工作。
（1）在完成计划的过程中，通常会得到多少指导?
（2）是否得到机会能够创造性地为顾客设计产品?
（3）在进行设计之前，是否需要得到批准?
（4）我可以灵活地掌握自己的工作时间吗?
（5）我能够自己挑选工作中需要使用的材料和供给吗?
民主式
民主式顾名思义就是喜欢征求下级管理员的意见、思想和解决方案，他希望你能参与整个管理的过程，他喜欢吸收大地精华的精髓来贡献于整个公司，民主式领导对雇员实施中等程度的控制，他对雇员很自信，雇员对雇主也充满自信，这种类型的领导通常被称为参与管理。
如果你是一个特别有思想主见和创新的人，民主式管理风格的上司是你的首选，因为你喜欢发表自己的意见看法，对于不同的意见、错误或者是不完美的方案，你都会提出自己独到的见解，而民主式管理风格的上司需要的就是你这样的下属，他坚持认为，你必须要参与并提出思想，帮助解决问题，以及成为工作团队中的重要成员，在这种环境下的雇员会具有合作性，富有同情心和参与意愿。
如果你认为自己仅仅对组织有责任，那么你只能做特定的工作，而不愿为制定决策承担责任，一个民主式领导并不是你的选择。
专制式
专制式领导不用解释也知道是那种以自我为中心，喜欢控制别人思想的上司，他独自制定政策和规程、界定和指派任务，而且通常要监督工作完成情况，如果你与专制式领导共事，毫无疑问，他是领导，他所说的是正确的，你是他的下属，你就要听他的，怎么做、如何做、什么时候做，他都一一地说给了你，而你只需要达到他的标准或者是超过他的标准，最重要的是他不是一个会征求下属意见、思想的人。
如果你是一个不愿意承担责任、不愿意计划和制定决策等浪费脑细胞的人，也就是说你属于那种别人怎么说你就怎么做的人，那么这样的领导对你来说再合适不过，你只要认真地听从指令以及严格地遵守制度的规定、规则和政策，在这种类型领导下工作的好处是，你总可以知道工作的开始和终止的地方，如果你对接受指令感到舒服，愿意在专门的指导下工作，你会愿意选择专制式领导风格。59．有合作才能有发展
有这么一个故事：3头水牛同在一片草原上生活了很长时间，尽管它们吃住在一起，但彼此从不说话。一天，一头狮子路过这里，看到了水牛。狮子已经饥肠辘辘，但它知道不能同时向这3头水牛发起进攻，因为3头水牛在一块儿，力量远远超过它，会被它们顶死。因此，狮子每次只接近一头水牛。
由于水牛不知道彼此在做什么，没有看出狮子要将它们分而食之的图谋。狮子的诡计得逞了，3头水牛各自为战，最后被个个击破。就这样，狮子打败了3头水牛，美美地饱餐了好几顿。3头水牛在行动上没有顾及团队的整体利益或目标，各自为战，最终导致了被吃的结果。
还有一个故事：一天，主人把货物装在两辆马车上，让两匹马各拉一辆车。在路上，一匹马渐渐落在了后面，走走停停。主人便把后面一辆车上的货物全放到前面的车上去。后面那匹马看到自己车上的东西都搬完了，便开始轻快地前进，并且对前面那匹马说：“你辛苦吧，你越是努力干，主人越要折磨你。”
到达目的地后，有人对主人说：“你既然只用一匹马拉车，那么你养两匹马干吗?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，还能拿到一张皮吧。”
主人听从了建议，便把那匹不干活的马杀了。
在自然界中，团队精神都显得如此重要，重要到关系生死存亡的地步。其实，深究下来，团队精神何尝不关系到我们的生存?鲁滨逊漂流荒岛，最终还要回归社会，我们的生活也离不开群体的协作。如果你不懂得分工协作，最后的结果就是你会成为那一匹被宰杀的马。
微软公司张亚勤博士说：“就招聘员工而言，我们有一套很严格的标准，最重要的是团队精神。如果一个人是天才，但其团队精神比较差，这样的人我们不要。中国IT业有很多年轻聪明的人才，但团队精神不够，所以每个简单的程序都能编得很好，但编大型程序就不行了。微软开发WindowsXP时有500名工程师奋斗了2年，有5000万行编码。软件开发需要协调不同类型、不同性格的人员共同奋斗，缺乏领军型的人才、缺乏合作精神是难以成功的。”
华盛集团的老总在一次会议上说了一段非常精辟的话：
“我们每个人都是社会的人，有合群的需要。我们同是华盛人，从加入华盛的那一刻起，我们就是华盛这个团体的一分子。每个华盛人的一言一行代表的是华盛这个团体，也影响着华盛这个团体。如果一位员工缺少团结协作的精神，即使在短时间内不会给集团造成危害，也不可能为集团带来长远利益。如果一位员工脱离团队，不能采取合作的态度做一件工作，那么团队工作就会受到影响，团队效率就会降低。只有以团队目标为个人目标，以团队利益为个人利益，维护团队荣誉，这样的个体才能受到大家的尊重。集团希望每一个华盛人都能以优秀的协作精神和良好的道德形象来提升公司的凝聚力及外在形象，与华盛同进退、共荣辱。”
所以说，做好、做成一件事情，一定是一个组织协同作用的结果，不是靠单个人、单个部门的一次设计、创意就能简单地达到。在同一个办公室里，同事之间有着密切的联系，谁都不能单独地生存，谁也脱离不了群体。依靠群体的力量，做合适的工作而又成功者，不仅是自己个人的成功，同时也是整个团队的成功。相反，明知自己没有独立完成的能力，却被个人欲望或感情所驱使，去做一个根本无法胜任的工作，那么失败的概率也一定更大。而且还不仅是你一个人的失败，同时也会牵连到周围的人，进而影响到整个公司。卓越的人不会斤斤计较个人得失和争功诿过，具有谅人之短、补人之过、助人为乐、见功就让的高尚风格，善用一种对待同事开放、包容、接纳和关怀的管理方式与同级相处，懂得组织的成功、事业的发展和目标的达成不是哪一个人的功劳，而是团队的智慧、力量和努力，是集体智慧和协同作战的结晶。
但是，在现实生活中，许多职场人士却不懂得这些道理。不少职场中人，甚至四十好儿了，职业生涯还在原地踏步，在同一层级职位上重复了十几年、二十几年，可业不精，职不升，事不成，薪不涨，而他们确实是有学历、有知识，也很聪明，确实属于精明人。这些精明人的问题出在什么地方呢?你要和他们聊天，会发现他们大概会有五种做法：一是骂领导——说上司有眼无珠，不识货；二是骂同事——说别人整天阳奉阴违，讨厌那些只会拍马屁却没有真材实料的人；三是抱怨客观一一自己上面无人，没关系，资源贫乏；四是宿命——说自己运气不好，命该如此；五是精神胜利法——说自己就这么个特性，不愿操心受累，现状挺好!可如果再深入沟通，就会发现其真实的思想痕迹：“我控制着企业××资源，我要走，资源都能带走，企业马上就不行，一刻也离不开我……”言谈和神态中充满着骄傲和自信，自认为是多么关键的核心人物。
这样的人利用组织提供的舞台，拿着组织发给的薪水，拓展出来的市场资源本应归企业组织所有，然而他们却一致的认为这是自己的努力，就该属于自己的，死活自己控制住客户资料信息，与客户之间经营着私人感情。一旦离职，立即封锁信息，让团队处于信息阻断状态。然而，这样的人永远都不可能有所成就，永远只能做普通的员工，做不了骨干。
一家有影响的公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试。
老总看过这9个人详细的资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道题。
老总把这9个人随机分成甲、乙、丙三组，指定甲组的3个人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取的人是用来开发市场的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的适应能力。每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取!”
两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!”面对大家疑惑的表情，老总呵呵一笑，说：“请大家打开我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的3个人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却分别行事，抛开队友，自己做自己的。我出这样一个题目，其实最主要的目的，是想看看大家的团队合作意识。甲、乙两组失败的原因在于，他们没有合作，忽视了队友的存在!要知道，团队合作精神才是现代企业成功的保障!”
没有一个上司喜欢害群之马，因为是他所服务的团队给了他威严、权力和成就感。没有整个团队的成长，他的事业就失去了依托。不要只想着怎样讨上司喜欢，要和你的同事融洽相处，别搞个人主义，“孤胆英雄”只有在影视作品里才有人赏识，在现实生活中却让所有的人嫉恨。如果你不打算做个自由职业者，除了融入集体，别无选择。
那么，怎样更好地发挥团队精神?
首先，把自己的职业当成是事业来做，把组织的目标看作是自己的目标，凡是有利于发展的事就要主动、认真地去完成它或配合其他部门完成，力求将所有的事情做得更好、更快。
其次，在组织内部，工作时不分彼此，所有部门之间、部门内部上下级之间、前工序与后工序等彼此之间都要紧密配合，工作只有通过大家的相互协作、群策群力才能圆满地完成，所有人员在工作中应不断沟通，根据实际情况合理调整工作方法以达成工作目标。出现问题时，应用积极的方式进行协商，解决问题，并改进流程，减少或避免下次出现同样的问题。通过大家发挥团队精神，树立主动服务的思想，用积极的行动为其他部门、为下道工序创造好的工作条件，尽心尽力帮助他人解决难题，使我们内部能够更加高效地运作，从而使我们在同行业中能够领先一步，胜人一筹。60．上级并非每次都公平
不公平的事情天天发生，当你面对上司的不公平时，该怎么办呢?个性冲动的人肯定会冲到上司的办公室找他理论，问他为什么这样对待自己。个性沉稳的人则会估量一下眼前是否合适找上司理论，怎样做才是对自己最有利的，进行逆向思维，安慰自己，找适当的时机，才表达自己的意愿。
自从到这家单位工作以来，小梅就一直非常努力地工作，然而上司老是不给她好脸色看。有一次，她和另外两个同事一起做好事，可是到了每周例会时，上司只表扬了那两个同事而单漏了她。虽然她并不指望得到什么，但是心里总是感到不痛快。到了年终，她照例评不上先进工作者，即使她做得再好也是这样的结果。小梅不知上司为什么待她不公平?
美国心理学家亚当斯提出一个“公平理论”，认为一个人的工作动机，不仅受自己所得即实际收入的影响，而且还受相对报酬即与他人相比较的相对收入的影响。人们都会自觉不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较。通过这种比较，如果他觉得报酬不合理，就会产生不公平感与心理不平衡的现象。
不公平感的消极作用是十分明显的，它不仅压抑了一个人健康向上的良好心境，而且影响了他的聪明才智与创造才能的发挥。虽然小梅工作十分努力，却不如那些能力比她差，但会和上司搞好关系的人受重用，她觉得自己没有得到公正的待遇而烦恼不堪。其实，小梅的这一烦恼我想大多数人都会经历过，有烦恼不可怕，关键是要想办法消除它，以平衡自己的心态。
要知道，这世界上不公平的事情多着呢?一味的追求公平反而会给自己带来更大的麻烦。
孙小明刚进公司做计划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。一个偶然的机会她得知行政主管赵平的手机费竟实报实销，这让她很不服气!想那赵平天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通讯费?不行，她也要向老板争取!于是孙小明借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通讯费吗?“可是赵平就有呀!她的费用实报实销，据说还不低呢。”老板听了沉吟道：“是吗?我了解一下再说。”
这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且孙小明的话费每月才一百多块钱，争来争去也没啥意思。可是偏偏她就和赵平较上劲了，见老板没动静，她又生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道赵平的手机费是怎么回事吗?那是老板小秘的电话，只不过借了一下赵平的名字，免得当半个家的老板娘查问。就你傻，竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗?”
孙小明吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅!怪不得老板见了自己总皱眉头!从此她再也不敢提手机费的事，看赵平的时候也不眼红了。
孙小明差点丢掉了自己的工作，这就是一味追求公平的结果。比尔?盖茨曾经说：“这个世界本来就是不公平的，你得学着去接受它。”人们都有个人好恶，在很多情况下，理性思维被感性思维所取代。在公司这种地方，毕竟你不可能因为上司不喜欢你，你就去跟他顶着干。还是学好真正的职业知识，就算以后要跳槽，自己有真本事，那本钱也足些。那么，到底应该怎样对待上司的不公平呢?从心理学角度看，不妨从以下几个方面对待自己的遭遇。
1．不必事事苛求公平。人常常受到伤害的原因之一，就是要求每件事都应当公平。其实，世界上每天都在发生着不公平的事情，公平是人们理想中的词汇，如果你把公平当成现实的必然则是错误的。所以我们不能事事都拿着一把公平的尺子去衡量，否则就是和自己过不去。只要把一些不公平的事看得淡些，对其产生的结果坦然些，一切就会自然了。
2．设法通过自己的发奋努力来求得公平。比如，如果你认为你的上司喜欢踏实肯干的人，那么你就用踏实肯干、成绩好赢得上司的表扬与青睐。其实，上司也是人，而人都需要得到别人的尊重与肯定。其实有些看似不公平的事，正是自己许多不成熟、不明智的观念与言行所造成的。
3．改变对“不公平”事件的主观感觉。不公平是一种进行社会比较后的主观感觉，只要我们改变比较的对象和标准，也能够在心理上消除不公平感。比如，自己这次没评上先进工作者，觉得很不公平。如果换一个角度，想想这次评选先进工作者的名额有限，许多和自己条件一样甚至强于自己的人也没评上，也许这样想过后你就会心理平衡了。61．说话之前先动动脑子
人们都知道眼睛是用来看的，耳朵是用来听的，脑子是用来想的，然而随着时代的变迁，竞争日益激烈，光用耳朵来听已经不够了，要用脑子来听。因为从人们口中说出的话不止是字面的意思，还有一种隐藏在其中的意思，也是说话者真正想要表达的意思，比如：在说“滚出去”和“你去死”之前，都要加上“请”和“谢谢”，这样情况下的对话，由于太过注重形式，会显得虚幻莫测，极大地妨碍沟通。如同只有练好听风辨器的功夫后，才好行走江湖一样，想在职场上扬名立万，也要先了解好办公室里的魔鬼词典，听懂话中的真正含义，才好有应对防身之策。如果你一不小心踩到了“地雷”，幸运者安然无事，轻者炸伤，重者就小命休矣。
孙果是行政部职员，初来乍到，一身稚气，不知公司两位高层徐副总和张副总是面和心不和，徐副总同意的事，张副总有意见，反之亦然。公司不大，所以行政部有时候也兼做些类似秘书的工作。那次给老板写年终报表分析，张副总让孙果先按他设计的表格做报表，过两天徐副总问孙果有没有什么格式，孙果就把给张副总的那份报告给了他参考，此举让张副总非常不快，嘴上没说什么，却冷冷地把孙果叫进来让她按自己的思路重新设计表格、重新做报表，还开玩笑般不冷不热地加了一句“这可是有知识产权的，要保密哟”，闹得孙果一头雾水。后经资深高人点化，才知原来二总相争已非一日，大到争权争利争人缘，小到争外出公车的品牌，都要显出个人的身价。所以身为他们的下属，一定要风严，都不能得罪，徐副总的话没错，张副总的意见也没错，这时候你不光要用耳朵，还要用脑子。
孙果这才知道自己碰到了只可意会不可言传的事，暗叹公司的运作与生存艺术实在不同凡响，身为下属向左走还是向右走，就看脑子做出的判断对不对了。
徐超是张副总的堂弟，那次在给客户做培训时不小心砸坏一个价值8000元的机头，当着徐副总的面，张副总皱着眉头严厉地对孙果说：要查，要按公司规定罚款，决不能敷衍厂事。孙果这次可学乖了，先是查找能够遵循的公司制度，然后给行政部出了个方案：扣发一个月奖金。奖金嘛，一个月不到1000块，当然比不上8000元的机头钱。孙果执行的方案是：非故意损坏的要酌情惩罚，情节严重的要照价赔偿。人家徐超把机头弄坏的时候，可是哭得梨花带雨，这谁都看见了，这怎么也不能说是情节严重吧，所以孙果就建议酌情惩罚了。
事后张副总也追问孙果的解决方案，还打着官腔问惩罚力度是不是不够，孙果巧妙地述说了上述理由，张副总没再说话，挥挥手让孙果走了，不过接下来的日子，和孙果说话的时候总是那么和颜悦色，让她感到特别的舒服。
刘丽娟很高兴自己有个好上司，每个case他都会笑眯眯地讲：不错不错，真棒。初出茅庐的刘丽娟一听表扬，马上连自己的中文名字都会忘记。她跟自己的同学在MSN上吹嘘：很可能最近我就会加薪了哟。
两周后，刘丽娟与同组的赵新情同做一个项目，给老板做流程演示的时候，老板仍然微笑点头，连说很好。刘丽娟开心的表情还没来得及完全展开，就听见赵新情以很诚恳的语气说：请多给我们一些意见吧，我们真的很需要知道这个项目有哪些不足。结果，老板一连点出了几个死穴，刘丽娟被生生吓出一身冷汗。她不知道，“很好”、“不错”背后的意思其实是“不够好”“很糟”，真正的意见，是需要你追问过后，人家才肯恩赐于你，让你的下一次变得更好。
赵新情升职以后，发现原来的竞争对手子鹤，并不是像想象中那么难相处，相反，子鹤虽然不够热情积极，还是愿意主动与她配合。赵新情感动之余，也就将部门发展计划倾心相告。不是没有人提醒过她，但是赵新情相信自己的眼睛，一个人的表情不会每天说谎，子鹤竞争这个职位落败后，难以掩饰沮丧，还努力装出平静的样子，这种心情也激发出赵新情的全部同情。有时子鹤在加班时会疲惫地牢骚一声：唉，实在是太辛苦，不如不干了算数。赵新情只有安慰她：好啦，等到季度末会有奖金的。
一个月后，子鹤直接提交了辞职申请给大老板，赵新情被叫进去解释，她一头雾水：我是听过她的牢骚啊，但是那……老板打断她的话：子鹤说已经多次跟你口头说明离职的事情，但是你完全没有跟我反映，现在她已经被对手挖过去做主管了!
太相信事情表面现象，从别人一时的情绪去揣测他的行为，结果就是如此。
在看了上面的例子之后，相信你已经懂得为什么要用脑子来听话了。其实，这是公司的一种潜在文化和行事规则，往往只有老员工们才能深刻领会。如果对此尚不了解，那么不妨多请教资深同事，同时记住：你既不能把自己的上司和同事的话不当回事，也不能把他们的话真正当回事，执行起来也得有弹性，有时你的确需要装糊涂。