诺华：全方位的健康管理
和很多公司一样，出于强身健体的考虑，诺华为员工组织各种俱乐部、出游和健身活动，在具体做法上也和别的合资公司大同小异。然而在众多的活动中，值得一提的是诺华的TEAMBUILDING。
诺华的薪酬福利经理罗向荣介绍说，为增进员工间的了解，充分放松身心，诺华每年都会组织一次TEAMBUILDING。它类似于国内流行的拓展训练，但又不完全相同，因为它不是完全按照拓展公司的项目照搬的，而是在轻松的游戏中有意识地穿插诺华特有的文化和思想。很多项目是人力资源部门根据公司的情况自行设计的，一些难度较大的项目也是人力资源部出思想，由外面的拓展公司量身设计的，因此非常具有诺华特色。
这个活动通常会把全公司不同部门的人打乱，然后重新组合成新的竞赛小组，每个小组选出一个TEAMLEADER，为达成一个目标，TEAMLEADER领导大家分工合作，群策群力，这充分体现诺华的团队合作精神和领导力文化，不仅使员工得到了放松，也使员工相互间增进了了解。
有时候，他们会远离喧嚣的闹市，远离工作岗位，在辽阔的内蒙古大草原上定向越野，昔日被拘在办公隔断里的白领们象放飞的小鸟，自由地呼吸着新鲜空气，那是在都市永远也找不到的惬意感觉。他们和自己团队的队员一起拿着地图、指南针，发挥各自的优势和智慧排除种种障碍，为达成一个目标携手并进。无论输了，还是赢了，没有多少人真的在意，也不必在意，而彼时彼地，每个人却都得到了彻底的放松。
旨在普及健康常识的产品讲座
也许是行业使然，诺华公司的很多产品经理都是医生出身，有着丰富的医疗保健知识，他们在关注自身健康的同时，也常常将经验分享给大家。在诺华，每个月的一个午间会有一堂别开生面的产品知识讲座，产品经理在介绍公司新药品的同时会穿插很多健康知识，比如如果是讲高血压的药，他就会给大家讲什么是高血压，高血压分为几种情况，对人的身体会有哪些影响；如果是讲治眼病的药，他就会讲眼病的预防保健以及治疗方法。每期有不同的主题，每个主题都是用最通俗的语言讲给大家听，有时还会配以图片。作为人力资源部经理之一的罗向荣说：这实际上就是给员工上的健康教育课，对于象我这样的没有医学背景的员工来说，就象扫盲一样。主讲人有很高的讲授技巧，他不会象面对专业医生推销产品那样使用晦涩的专业语言，而是象讲故事一样讲给大家听，所以并不感到乏味。罗向荣说，如果没有特殊情况，她通常都会参加，多年下来，她都快成半个医生了。
听讲座虽然是自愿的，但诺华所在的国贸写字楼里100多名员工每次都有半数以上的人来参加。除了讲座，他们还向员工发放资料，有时还配以实际的检查，这些都是很受欢迎的。在推出治糖尿病的药时，公司就曾经给每一个员工测血糖，测餐前血糖、餐后血糖、空腹血糖，说起这些名词，罗向荣已是张口自来了。
全球范围的紧急救援
为确保员工的身体健康，和很多公司一样，诺华例行年度体检，对员工的身体状况作有效监测，同时在基本医疗保险之外，为员工及其家属购买补充医疗保险，以备在员工及其家属生病之时能得到相应的经济补偿。
与此同时，考虑到员工频繁出国、出差的需要，为保护员工出国、出差期间的健康和安全，诺华为员工购买了国际SOS的紧急救援服务，员工在海外一旦出现紧急的健康问题，都能在最短的时间内得到国际专业医疗机构的救治。这不仅体现了诺华对健康的重视，更体现了其对人的生命权的尊重。
作为国际SOS的会员，诺华员工平时也可以通过SOS的专业数据库了解到一些健康、急救和预防常识。如有健康方面的疑问，通过SOS的健康热线可以获得24小时的专业健康辅导和帮助。
体贴入微的心理帮助
根据世界卫生组织（WHO）的标准，“健康是身体上、精神上和社会适应上的完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱”。受精神紧张、压力过大、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的心理疲劳在现代人中间普遍存在，若得不到及时疏导化解，久而久之会在心理上造成心理障碍、心理失控甚至心理危机，在精神上造成精神萎靡、精神恍惚甚至精神失常，引发多种心身疾患。积累到一定程度就会导致亚健康状态。
有资料表明：美国每年有600万人被怀疑患有“亚健康”；澳大利亚处于这种疾病状态的人口达37%；在日本，有35%的人正忍受着慢性疲劳综合症的病痛，而且至少有半年病史；根据中国卫生部的调查，中国“亚健康”的人群占到48%。而20-45之间的上班族正是心理疲劳和亚健康状态的多发人群。
诺华没有忽视员工的心理问题，将及时的沟通作为排解员工压力和心理问题的有效途径。诺华的1200名员工分布在全国108个城市，除充分利用网络这个有效的沟通工具外，管理层非常注重创造机会跟员工作面对面的沟通，及时了解员工的困难、问题和心理动向。诺华新任的人力资源总监金丽华女士刚到公司三个月，已经在广州、上海两地给员工开了交流会，鼓励员工提出各种各样的问题，能现场解答的就现场解答，现场解答不了的记下来会后与有关部门协调，以最快的速度给员工答复，不让问题在员工内心淤积起来。当然，人力资源部还要给部门经理作沟通培训，使每个部门经理能够与下属作有效沟通，发现问题，及时调整。公司的高级管理层也时常利用出差的机会到各地了解员工情况。
考虑到对员工个人隐私权的尊重，公司同时通过第三方给员工提供心理帮助。国际SOS24小时的健康热线同时为员工提供全天候的心理帮助，员工及其家属随时可以匿名的方式电话咨询，从专业的大夫那里获得心理健康常识和实际的心理帮助。
诺华制药HR总监的生动人生
她是一个能让人力资源工作看起来如此生动的HR总监,在她看来,HR的美妙之处就在于,能够帮助别人成长
人力资源工作枯燥吗?不枯燥吗?
这个问题在现任北京诺华制药公司HR总监金丽华那里也许根本不是问题,她是一个让人力资源工作看起来如此生动的HR总监。
2001年秋天,美国芝加哥,一个阳光明媚的午后。金丽华坐在一家星巴克咖啡馆里,对面是她以前的老板DonCartor。“我现在自己开咨询公司了,”DonCartor说,“加入我的公司回中国发展吧。”其时,金丽华正在芝加哥的一所大学就读组织管理学硕士,在离开了摩托罗拉两年之后,再遇到以前老板,真有点他乡遇故知的感觉。于是,没有什么犹豫,新的事业就这么开始了。
做有执行力的顾问
2002年春天,金丽华回到了北京,这个时候,她已经是这家咨询公司的高级雇员。回国之后本想大展拳脚的金丽华,却在几个案子之后陷入沉思。案子是成功的,对于自己的专业来说,做咨询无疑是学以致用,但是眼看着自己提出的方案不能亲力亲为,金丽华总有点隔靴搔痒的感觉。
“我总觉得是在一层玻璃外面看这个组织。而我们提出的好的解决方案,也不一定能被执行。很多时候,客户不愿意跟顾问分享他们的信息,因为要取得他们的信任,真是非常不容易。”金丽华是个喜欢操作并“目击”结果的人,让她单单给出建议,无疑是“剥夺"了她工作中最大的乐趣,“那个时候,我就想也许一线的HR工作更适合自己”。
每条路和每个机会都是自己铺垫出来的,已经是诺华制药人力资源总监的金丽华,对于先前的经历颇有感慨:“做咨询带给我最大的收获,就是让我时刻强调自己的工作要以客户为导向。即便是现在,这根绷紧的'弦'也让我受益非浅。"
虽然离开了咨询公司,但是回到企业的金丽华依然保持着“顾问"的本色。“我希望HR部门在诺华扮演一个人力资源管理咨询顾问的角色,虽然我们还需努力。"来到诺华,金丽华发现很多人不知道怎么用HR。刚上任不久.金丽华就发现,诺华在各个城市不同部门的电话费用和交通费用的福利是不一样的。而这样的规定引来了很多不满。
“有的员工就会说,是不是我们的部门不重要,给我们的福利就低?”金丽华与财务部合作找来了历史数据,找到费用的基准线,再根据城市的分类,制定了新的福利标准。新的标准规定,在同一个城市的所有部门享受相同的福利待遇。提出解决方案的同时,又能把这个方案贯彻下去,这让金丽华颇感欣慰。
“如果大家都知道除了招聘,HR还能在更多方面为他们提供帮助,那我们的业务和人力资源管理就会结合得更好。”在金丽华看来,这也是提升雇主品牌的必然途径,只有更加成熟的人力资源管理才能更加提高诺华在人才市场上的竞争力。
最近诺华的员工都收到一张小卡片,上面写着紧急事件的联系电话。事情的起因是金丽华在广州出差的时候,得知一个员工被楼顶上掉下来的石头砸了,但是在48小时之内却没有汇报给公司。
“我告诉他,我们是有意外险的,有赔偿的。结果这个员工说他不知道这个赔偿,也不知道该给谁打电话。”回到北京之后,金丽华跟她的团队就设计了这个卡片。“其实,这也是诺华吸引我的地方。我能看到自己的工作可以使很多方面变得更好。”金丽华来到诺华之后,开始每个月给全体员工发人力资源方面的通讯,介绍HR部门提供的服务。
金丽华是个在工作中活力四射的人,这一点在前不久的杭州会议上充分表现了出来。“会议之前,我们和同事们一起进行'头脑风暴',想这个会议应该是什么样的'格调'。因为会议是涉及机构改革方面的,我们就一起讨论团队建设应该怎样去做,大家都是头一次从全公司的角度来看问题,而不止是从部门的角度。这次会议的信息量非常大,还做了很多游戏……会议结束之后大家都说,这是这么多年以来第一次这样开会。”
金丽华在描述每个人竖起耳朵认真开会的情形时,非常开心地笑了。
事业的魅刀
也许没有什么比看到自己的努力带来让人欣喜的变化,更能鼓舞人的了。在来到诺华这短短的几个月里,金丽华都被这种喜悦鼓舞着,每一个变化都让她感到无比快乐。也许这样的快乐是金丽华多年前刚刚踏上工作岗位时不曾想到的,因为那个时候,她一心想成为一个出色的“MARKETlNG”。
金丽华是学化学的,当年报考志愿的时候,志愿表里她只填了一所大学,一个专业。“那个时候,我觉得化学就像变魔术一样,瓶子晃一晃,里面的东西就变颜色了。”
也许人生本来就是一个接一个的“魔术”，谁也不知道下一个变化是什么。研究生毕业之后,金丽华得到的第一个工作机会就是摩托罗拉。但是当年在天津.摩托罗拉没有市场营销这样的职位。“虽然我的硕士读的是市场,也非常想从事这样的工作,但是当时觉得能进入外企很不容易,让干什么就好好干吧。”其实,金丽华骨子里有一股韧劲,要么不干,要干就干好。
勿庸置疑,在摩托罗拉的日子,是金丽华在人力资源专业成长最快的日子。两茸之后,并非HR科班出身的金丽华,认为是时候给自己充充电了。
也许这就是生活的“魔术”,当你沉浸在一项事业之中的时候,就会被它的魅力所征服,当金丽华再一次走进校园的时候,她毫不犹豫地选择了美国最著名的人力资源教育机构。当然,这个时候对专业的选择,已经不再像当年那样出于一个小女孩对变魔术的好奇,在此之前美国的工作经历和对自己未来事业轨迹的信心,让她做了这个决定。而她发现.就连自己的人生哲学也在这几年间发生了改变。
“在美国读书的时候,我们有一门课程叫ValueBasedLeadership(价值原则导向的领导力)。第一堂课老师留的作业就是,回去想想你自己为什么要在这里做工作?你这一辈子想做什么?"对这个类似于人生目标的问题的思考结果,让金丽华自己都有点吃惊,因为她发现,她的人生哲学,简直就是“人力资源”的哲学。
“最后我的结论就是第一,我希望我对别人的生活有影响力,我希望能帮助别人去成长;第二,我希望自己能成为东西文化交流的桥梁。”金丽华说。
多年从事人力资源工作,已经让金丽华不再渴望成为舞台上最显眼的人,而更让她感到有成就感的是,在她的帮助之下,有更多的人能在舞台上成为众人关注的焦点:“这一点跟我的工作很相符,因为HR就是要发现人才,给他提供这样一个平台。你也希望因为有这样的平台,让这些有志之士在企业内能够所发展。”
而中西方文化的交流,在跨国公司,或者在今天国际竞争的商业环境里,是人力资源从业者必不可少的功课。
“我们是一个跨国公司,如果我们都有这样的意识,可以在工作中少走弯路。”金丽华常常在遇到问题时,首先想到查询诺华全球有没有类似的情况,有没有好的解决方案,“比如对一线经理人的培养,我要是自己做,我就得挖空心思去想。那我还不如去问问总部:嗨,你们那边是否做过这类似的培训?”
更重要的是,中西方的文化差异也会影响在国际环境下工作的员工的表现,“比如开会的时候时常有这样的情况:一个中国员工前倾身体想讲话,但是被打断了,他就不讲了。几次之后,会议结束了,这个员工一点意见都没有发表。那么如果我们能注意到这一点,开会的时候就可以说,停一下,我们让谁谁来说说吧。多数中国同事只有在你给他时间的时候他才会说。外国人就不同,他们会在会上很活跃,抢着表达。”金丽华已经把公司里中西方之间的交流和学习看成自己工作的一部分,也越来越多地向她的西方同事们描述真实的中国。
人力资源管理的逻辑
人力资源管理是一个更感性的工作,还是一个更理性的工作?很多人认为这个与人打交道的工作中,更应该体现管理者感性的一面。金丽华当然不否认HR管理中的艺术成分,但是她在工作中有着自己的管理逻辑。
逻辑之一:数据说话。
很多HR不愿意谈数据,因为HR的业绩是最难用数据表现的。但是金丽华喜欢谈数据,因为在她看来只有掌握了数据才有发言权。
来到诺华,她的第一个目标是在一年之内重新整理人力资源管理的基础设施,而一切都从整理数据开始。“我喜欢看数据,很多时候管理者要靠数据来说话的,要考虑那些数据到底说明了什么问题,”金丽华说,“比如说我们的离职员工.诺华在全国108个城市都有员工。这些员工什么时候进来,什么时候离开?他对公司的归属感怎么样?都要看数据。诺华有1000多名员工,我们的离职率怎么样?男女比例是多少?这些对我来说都非常重要。”
逻辑之二:改变“主流”。
“我不能改变一个公司的文化,但是我可以改变影响公司文化的主流人物。”说这话的时候,金丽华正在谈公司的文化,“如果这种改变是对我们有帮助的,我们就接纳。但是这种改变不可能靠一两个人的力量完成。不过,如果我们120个管理层的人开会,我至少可以影响这个屋子里的120个人。”这样的观点颇似“星星之火可以燎原”,重要的是抓住事情的核心和关键。
逻辑之二用望远镜看公司,用放大镜看HR。
人力资源管理不可避免地要处理那些琐碎的工作,不管人力资源被提到怎样一个战略高度,它依然要面对繁复的日常数据处理。但是业务上对HR越来越高的要求,也使得他们不得不从那些琐事中抬起头来研究公司的前景。
“中国是诺华成长最快的市场.这是好事,但同时给我们的人力资源管理带来很多压力,比如我们的管理人员青黄不接。”金丽华把诺华中国的人才问题称为“成长的烦恼”,“做人力资源一定要有更长远的目光,对公司的前景、业务的未来走向,都要有充分的把握。只有之样,HR才能为公司提供更好的服务。”
逻辑之四:“这可是你说的”。
金丽华称自己的工作风格为“民主”,她不喜欢把自己的观点强加于人。当她开始领导诺华的HR团队时,她看到这是一个业务方面还可以更强更专业的队伍。其实,她心里早有了一些想法,但是她还是首先跟大家开了一个会。
“我相信,除非这个人愿意偷懒,不然就一定想把自己的事业做好,每个人都有梦想。我就利用了这一点,把大家的想法都收集起来,果然不出意料,大家的想法跟我是一样的。”金丽华把大家的观点总结起来贴在墙上,然后对她的团队说:“这些都是大家自己总结出来的,我们一起努力吧。”
在诺华的事业刚刚开始,而一切看起来都是那么生机勃勃,也许对于金丽华来说,事业的每一个阶段都如一段旅程,愉快而生动。
诺华：以“全面薪酬”实现员工激励
访北京诺华制药有限公司人力资源部薪酬福利经理罗向荣
罗向荣，1996年毕业于北京大学哲学系，毕业后曾供职于深圳华为，之后来到诺华，任诺华制药有限公司薪酬福利经理。
本网：如何通过薪酬的手段达到管理的目的，使绩效最大化？
罗向荣：薪酬福利一方面在员工激励方面起到较大的作用，它就象一个杠杆，通过激励能不断使员工发挥最大潜力，另一方面它是跟成本联系在一起的。作为人力资源的管理者，要很好地平衡二者间的关系，两方面都要做好。
我们的薪酬跟绩效联系非常紧密，员工业绩好坏在他的薪酬里就会有很好的体现。每个部门每个人在年初时会定好自己一年的目标，年终总结、打分。业绩评估完成后，员工看到的工资就是公司给他的一个信号，公司对他是认可还是不认可他都是很明白的，另外，薪酬也会传达出职位晋升的某些信号。通常情况下，员工的工资涨幅是根据绩效考核的结果围绕平均工资涨幅上下浮动的。
员工的薪资呈现上升趋势，下降的情况几乎没有，除非全球生意不好。象我们公司的效益每年都以百分之几十的速度增长，至少最近几年不会出现这种情况，员工的业绩水平如果能达到公司要求的话，工资基本上是往上走的。
本网：当薪酬无法完全达到激励员工的目的时，在其它方面还有些什么补充？
罗向荣：每年的工资涨幅不能超出预算，但涨幅太小又不足以激励真正优秀的团队和员工，这是一个比较难解决的矛盾，我们的做法是强调“全面薪酬”的概念，除了看得见的薪酬，象工资、津贴、假期、生日会、春游、健身，公司还为员工提供海外培训机会、工作轮换机会等等，使员工自身能力和自身价值得到提高。另外，员工在诺华这样的知名公司工作，完善的工作系统和流程以及每一个项目都会给他带来价值，在这儿工作一年的收获可能比在别的公司工作五年还要大，这是无法用金钱来衡量的。
本网：诺华的薪资调整依据是什么？诺华在市场上的薪资水平如何？在不同部门和岗位间实行什么样的薪酬策略？
罗向荣：薪资调整一是参照公司业绩，二是参照每个职位的市场数据。诺华在整个市场上的工资水平居于中上。
我们的薪资结构受市场影响非常大，我们会根据市场状况向重点部门和重点岗位倾斜。比如说工人，在市场上很好找，而产品经理，在整个北京市寥寥可数的几家同行公司里，加起来可能才有几十个，而且要培训一个产品经理要花很多时候和金钱，显而易见，一个工人和一个产品经理在薪酬上自然是不一样的。
本网：作为薪酬福利经理，您在薪酬福利管理方面作了哪些战略性思考？您遇到的最棘手的问题是什么？
罗向荣：前些年出去开会讨论的是如何给员工办保险、公积金，怎么存档等等这些事情，还停留在为员工提供基本服务的层面，现在再出去大家整个的眼光都会往战略方面考虑了，在讲战略性的薪酬管理。人力资源越来越意识到要跟公司的业务部门联系在一起，跟公司的经营挂钩，及时调整人力资源政策，吸引、保留人才。这必然要求人力资源站在一个更高的层面去应对变化。这也正是困扰我的。
诺华制药：实施人才本地化
专访诺华制药中国区人力资源总监金丽华女士
诺华制药是全球第五大制药公司，在2003年美国《商业周刊》按市场价值的排序中，诺华公司名列世界第19位。2003年，诺华在《财富》杂志按销售额世界500强的排序中，名列全球第214位。同时，诺华公司被《财富》杂志评为"欧洲十大最吸引人才的公司"之一。据《金融时报》和普华永道2003年的调研结果，在"全球最受尊敬的公司"排名中，诺华公司居第50位，较2002年的第57位上升了7位。诺华全球总裁魏思乐博士还被《金融时报》评为"欧洲25年来最有影响力的商业领导人"之一，被英国FIRST杂志评为2003年度"最负责任的企业家"，并当选为2004年国际制药商联合会（IFPMA）主席。诺华在中国市场的真正发展始于1979年。1997年，诺华中国总部在北京成立。迄今，诺华在中国共建有5家企业，涉及专利药、消费者保健品、眼睛护理和动物保健等领域，总投资额超过1亿美元，员工约1,400人。
HR管理世界：金女士，首先您能否先简单介绍一下诺华的核心价值观与企业管理风格？
金丽华：总体来说，诺华非常重视客户管理，诺华遵从以客户为中心，以结果为导向，作为高科技企业，诺华也非常重视创新与专业化。
诺华的管理风格是关注人文与结果相平衡的。在关注结果的同时，诺华很重视团队合作，并不完全提倡个人主义，我们强调各部门之间的良好合作。同时，诺华非常注重授权，在制定和设定出了目标与原则的前提下，在信任员工的基础上，我们给予员工许多自主管理与决策的空间。从全球角度来说，诺华制定好了大的方向之后，不会过多干涉地区的执行过程，比如，每个地区都可以设计自己的接班人计划，绩效管理方案、大学招聘策略等。
HR管理世界：那么诺华在招聘与选拔的过程中，着重考察候选者哪些方面的素质？
金丽华：随着诺华的快速发展，我们也需要引进不同的想法，关注员工队伍的多样性建设。但是，同时诺华有自己所坚持的原则，希望员工能与我们在价值观与原则方面达成共识。比如，第一、我们强调员工的自主管理与敬业精神。因为我们愿意授权员工，但授权之前我们先要信任员工。
第二、我们强调员工要有创新思维，有主见。员工不应该只是完全服从的角色。他们应该拥有学习能力。比如，诺华是不生产抗生素产品的，但有些应聘者可能只与抗生素药品打过交道。这不是太大的问题，关键在于你愿意学习，并且真的付出努力。同时，分析和解决问题的能力也是诺华关注的。比如员工应该了解自己能够通过哪些资源，如何通过与他人的合作来完成任务。
第三、员工需要有非常强烈的团队精神，诺华不是一个一味强调员工队伍中只有"雄鹰"式人物的企业。团队的成功更显重要。
第四、员工应该非常注重客户导向，比如关心客户，关注客户所关注和考虑的问题，关注建立长期的客户合作关系等。
此外，候选人需要拥有制药行业的相关工作经验。目前，在招聘与选拔过程中，诺华会依据不同职位所设定的能力模型来考察候选人。我们的能力模型主要包括核心价值观和具体岗位的专业能力要求两部分。
HR管理世界：诺华重视职位候选人个人的职业发展规划与价值观与企业的相适应。那么诺华又是如何衡量这种匹配情况的呢？
金丽华：诺华的确非常关心职位候选人个人的职业发展规划与自我意识。我们希望了解候选人是如何进行自我职业发展规划，他们又是如何评价和认识自我的。而作为诺华，我们关注的是候选人希望自己做什么样的工作，成为什么样的人，我们会告诉这位候选人，如果你在这里工作得并不开心，那么我们就无法达到双赢的结果。如果有些候选人的职业发展呈现上下起伏落差很大的情况的话，那么我们也要质疑，他是否对自己和职业有着清醒地规划和认识，他又是否拥有恒心。
个人价值观与企业价值观之间的匹配程度非常重要。我们在面试一位应聘销售经理的候选者时，我们想了解他的管理风格、理念以及个人价值观。那么我们可能会问：如果你下属在做某次销售的过程中存在某些问题，你会怎么处理。通过他的回答，如果我们发现他的管理风格是压制式，而非帮助、支持和指导式，他也不信任属下，他喜欢猜疑，那么这类候选人是不适合在诺华工作的。
HR管理世界：目前不少企业开始考虑是否需要制定兼职政策。从工作动机角度来说，一些全职员工可以在一份稳定工作的基础上拓展自己其他的职业兴趣，或者获得更好的生活保障，从而，他们可能愿意在全职雇主的公司里呆久一些，他们也有可能有机会提升其他方面的能力。但从消极角度来说，拥有兼职工作的员工有可能从事一些利用公司资源，或者损害公司利益的事情。从HR的角度来说，您认为是否需要制定兼职政策？
金丽华：目前，诺华并没有制定非常完整的一套政策来限制或者管理员工的兼职行为。但在诺华的员工手册中，我们明确地告诉员工，如果他们所从事的第二职业是与公司的资源和利益有冲突，比如要与公司做生意，或者为公司的竞争对手服务时，这是绝对不能允许的。从全职工作的角度来说，诺华员工的工作内容还是相当充实的，每天工作时间内，员工需要全身心投入其中。如果你的兼职工作让你精力分配不过来，全职工作的绩效大打折扣的话，你的绩效考评结果不理想，那么你一定会有压力的。
当然我们不提倡员工兼职。但在保证工作质量与效率以及不违背公司规定的基础上，公司并不会花大力气调查此事，干涉他们。比如一位秘书，同时经营了自己的一家花店，这没有什么不好的，如果她能够把工作完成得好。
HR管理世界：诺华是最早开始人才本地化的企业之一，同时公司又很重视培养员工全球化工作的视野与能力。那么诺华是如何在人才本地化的同时培养和提升员工的全球化工作能力的？
金丽华：诺华目前人才本地化的情况是这样的：总监及以上级别的27位管理者中，只有2位是外籍人士，还有1位美籍华人，1位香港人和1位台湾人。管理者大都拥有海外留学的经历或硕士以上的学历。此外，诺华每年还安排管理者参加全球范围内的工作轮岗，大家将全球范围内一些新的理念想法和解决方案进行交流，并带回中国。
诺华非常鼓励员工学习，而员工全球化的思维能力与工作能力也能通过高层管理者的影响力来改进。比如诺华的总经理就常常与员工们分享国际与国内经验接轨方面的想法和经验，这是非常建设性的观点。因为，从HR角度来说，我们不仅仅要关注全球诺华的目标和规划，还要关注在全球各地诺华在HR方面的各种解决方案，然后，我们可以把全球诺华的经验以及在做的一些尝试拿过来，在中国尝试。这种"拿来主义"我认为是非常有益的，因为我们不光要知道国外的诺华是什么样的，我们还要知道这些信息对我们本地的工作有什么启发，有哪些作用，会产生哪些影响。
在这些工作和能力的改进的过程中，我认为沟通是非常关键的。
HR管理世界：诺华在中国120多个城市里都有员工，那么诺华是如何保持沟通的顺畅，获得积极的结果呢？
金丽华：从网络沟通的方面来说，诺华建立了各种网络沟通渠道，比如，我们建立了专业化和漂亮的eNewletter界面，让员工了解诺华在哪些专业领域发展情况如何。另外，我们每个月网络论坛会开放一定时间，让员工提出各种问题，由管理者来解答。我们会针对员工提到的问题着手调查，并一定要将结果告诉员工，让他们知道哪些问题我们已经解决了，哪些问题目前我们还无法解决，原因何在。曾经有人担心这种网络论坛会不会出现一些过激的言行方面的问题，但我认为，风险固然存在，但收效大于风险的时候，这么做就是值得的。
从线下沟通的方面来说，诺华每月都有总经理午餐会，总经理还会利用CoffeeTime与关键员工沟通；我们以NewHireOrientation来迎接新员工。每月诺华会在各个地区召开FocusGroupDiscussion，之后把各地区反映的问题和解决方案公布出来。另外，CycleMeeting让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向的交流。诺华各部门各地区之间还可以组织OpenSpaceForum，比如销售部门与市场部门一起交流，论坛开始的时候可能没有一个绝对的主题，随着大家交流，热身之后，自然会对一些核心问题，比如针对某个问题的解决方案或者技能的需要展开讨论。
同时，诺华很重视对员工进行离职面谈，将离职员工反映的一些情况与高层管理者分享，讨论如何改进，然后将这些信息反馈到网络上，让员工们了解。
今年我们马上要做员工满意度调查了，我们会将调查结果所表明的，诺华做得好的地方和做的不够的地方都公布出来。我认为，调查、沟通、反馈、跟进都非常重要，如果没有回答，没有改进，那么员工对你将失去信任，对调查也将失去关注力。因此，诺华致力于建立和维护各种有效沟通的渠道，而员工也养成了积极有效沟通的习惯。
HR管理世界：诺华员工每年的薪酬水平都有所提升，那么沟通是否也是HR部门在进行薪酬期望值和认同管理时候的关键任务？
金丽华：沟通对薪酬福利管理的确非常重要。诺华有自己的薪酬定位，在保证员工收入是比较高的基础上，公司还是需要控制成本的。道理很简单：如果公司不赚钱，那么对公司和员工来说结果是双输。公司建立了合理的薪酬市场定位，这一点要让员工了解。所以市场上肯定有比我们公司支付的薪酬更高的企业，但薪酬永远不会是激励或者留人的第一要素。诺华愿意内部提拔员工，作为高科技和快速发展企业，诺华为员工提供的发展机会和学习机会很多，工作如果能带来快乐，那么所谓的快乐应该是多方面的。
HR管理世界：那么在这一系列的沟通项目和行为中，HR主要承担何种角色？
金丽华：首先，HR要为各种沟通搭建平台。其次，HR需要具备一定的促动能力，比如说在FocusGroupDiscussion中如何促动大家发言，谈真实想法，如何控制和影响谈话气氛，如何总结，如何获得员工对讨论之后采取行动的承诺等等。第三，最关键的一点，是要跟进行为与态度变化。
从另外一个角度来说，我认为HR要参与到员工各种形式的沟通与会议中去，这不仅能让我们感受到员工工作中的各种收获和困惑，感受到他们的压力，也能从我们的角度发现一些问题。而为了实现HR作为企业战略伙伴的定位，我们需要了解和关注业务的运营发展以及各种问题，还需要积极收集各种信息、数据，进行各种调查。我发现，由于企业其他业务伙伴都倾向于用数据说话，因此如果HR单谈感受的话，是难以得到其他伙伴的认同的。一些关键性的数据和事实对HR来说很重要，比如投资回报率是多少，一项培训的效果如何。但当然，HR也不能陷入完全的机械当中，不能为数据分析而分析。
HR管理世界：制药公司的70%以上的员工都为医药代表，那么诺华是如何为员工设计不同的职业发展计划？
金丽华：从专业背景角度来说，我们的医药代表一般都拥有医药专业背景，他们的工作环境也非常具有挑战性。而诺华也积极为员工建造职业发展阶梯。比如，普通的医药代表的业绩好，能力强，就有机会升为高级医药代表，他们需要发展的技能是不太相同的，比如他们更注重与客户建立长期的关系。高级医药代表可以升为销售经理，或者是专业人员，比如市场人员或者医学部的成员。其中，医学部的成员需要更具有专业知识，需要从数据上展示药品的疗效，还可能从事一些临床工作，从而支持其他部门。目前，诺华在以销售额每年30%以上的增幅在发展，因此，我们为员工提供的机会是很多的。但无论公司搭建了什么样的职业发展阶梯，为员工提供了怎样的机会，关键在于员工要知道自己想做什么，需要如何准备好，需要端正好态度，这样才能把握住机会。
HR管理世界：从刚才您所介绍的职业发展阶梯来看，诺华是否对管理人员和专业人员实施了2条轨道的管理办法？
金丽华：从管理的角度来说，我们并没有"分而治之"，因为人的发展是动态的，我们无法完全将个人归纳到某一类当中。但从个人职业发展角度来说，管理者和专业人员的发展轨道有所不同。比如有些人希望通过帮助别人成功来获得成功，也就是说他们更希望从事管理工作。而也有些人喜欢个人的工作环境，他可能更希望从事专业的工作。员工的职业发展规划和职业期望是有区别的。但诺华的接班人计划的对象主要为2类员工：高潜能领导者和有突出贡献的个人。所谓有突出贡献的个体员工，尽管他们不想成为管理接班人，但他们拥有突出的业绩能力，他们对公司来说非常重要。他们的需求可能比较特殊，比如他们希望发表学术研究论文，希望参加国际级的学术研讨会，希望在专业领域不断发展，那么诺华会对他们采取不同的激励。
对于高潜能领导者而言，诺华会对不同的管理者和领导者开展不同的培训和辅导，比如管理者需要摆正作为管理者的态度，要指导员工而非事必亲为，经理人需要有好的业绩表现，但作为管理者，他不是一名supersales，他需要有能力和有意愿帮助下属成功。
诺华每半年进行一次员工绩效考评，对不同职位层级建立了不同的TalentPool。当然，每个pool中的人不是固定的，而是动态的。同时，在这个过程中，管理者需要和下属沟通他们在职业发展方面的意愿和能力，比如一位员工希望10年之后他能成为总经理，那么诺华可以按照培养总经理的模式建立阶段性的目标，帮助员工成长和发展。不过，我认为，员工的期望值管理也同样重要。如果公司随意许诺一名高潜能管理者，告诉他3年之后他就能升到高级管理者职位，结果并没有做到，那么员工不仅难以相信企业，还很可能离开企业。
HR管理世界：期望管理，这也是留人策略中的重要一环？
金丽华：据调查，员工之所以想留在一家雇主中，首要的原因是工作非常有意义，而薪酬福利永远不是首要因素，而只是保健因素。而从HR的角度来说，以管理的整体系统出发制定的留人策略才是可行的，不能仅仅从职位发展空间、培训、薪酬任何一个片面角度来考虑留人。从公司角度来说，员工的发展对公司是特别有利的，而从个人角度来说，个人职业发展与公司发展之间可能会有不同，但沟通是解决问题的基本保障。此外，正如刚才我们谈到的期望管理，这的确很重要。雇主或者管理者不能让员工对职业发展给予过高的期望，不能开空头支票，或者承诺之后没有兑现。这对企业发展和员工个人发展而言都不利。比如说，诺华支持员工不断学习，有员工申请要进修MBA，这是好事，但员工的上级还需要与他沟通，弄清楚MBA学习对他工作有哪些益处，是不是目前应该去修。
HR管理世界：诺华的HR在雇主品牌建设方面主要承担哪些工作？
金丽华：首先，诺华在行业中的雇主品牌的口碑是不错的，但以前我们对行业外的系统化的宣传和雇主品牌建设做得还不够。所以，目前诺华加大了雇主品牌建设方面的力度。我们需要对内部员工建立诺华这一品牌的印象，将员工凝聚在一起；同时，我们还要对外建立诺华的雇主品牌。比如就大学招聘来说，我们希望通过和目标高校的合作，将一些市场信息与动向与学生分享和传递。我认为通过诚意、好的项目和时间的影响，诺华能获得高校和学生们的认可，吸引更多的人才加入诺华。我们希望让大家知道，你可以非常享受在诺华的工作。
HR管理世界：您是工程学出身，然后学习过市场分析，并曾经希望从事市场方面的工作。那么您是缘何开始了HR职业人生的？
金丽华：工程学毕业之后，我学习了市场分析，我对数据非常敏感，所以当时觉得做市场的工作应该很适合。MBA毕业之后，我加入了摩托罗拉，当时我做的是HR的工作。当时我想，摩托罗拉这么大的公司，一定有很多东西值得我学习，而且内部流动的机会也多，也许以后再做市场也不晚。但后来我发现，我非常喜欢和人打交道，我也非常愿意为他人做嫁衣裳，帮助别人成功。后来我去美国，先是通过了一个专业HR的认证，之后又学习了组织行为方面的知识。2002年回国以后，我曾经到一家咨询公司开始了组织行为方面的咨询工作。但后来我发现，咨询师即使为客户制定出了解决方案，客户未必按照咨询师的意愿来执行，而我更希望能通过自己亲手的执行来看到结果，所以后来我回到了企业中。
工程学的知识基础使我的思维方式比较结构化，喜欢不断追问，喜欢理性思考。而咨询师的经历又让我深深地感受到，HR要成为企业的战略伙伴，需要拥有咨询师的角色和视角，要依据企业长远的需求，从组织层面上制定系统化的解决方案，而非仅仅解决某一个局部的，现在的问题。
HR管理世界：那么企业的高层管理者对HR的理解和理念是否也成为HR选择雇主时候重要的考虑因素？
金丽华：的确是这样。因为HR工作中好的结果可能并不是那么明显的，因为作为合作和支持的部门，HR工作中好的结果是需要通过其他部门，其他合作伙伴的努力来实现的。而HR做得不好的地方恰恰是会很明显的。所以，我认为HR在选择雇主的时候，很需要了解领导者、管理者和合作伙伴对HR的理念、期望，需要了解彼此之间合作是否能带来好的结果。而不同时期，HR的角色也有所不同，因此，HR对雇主和员工的影响，也是动态的。