◆施以感情投资
人们做任何事情都希望能够取得成功，而成功的标志即是达到预期目标。目标是激励人们战胜困难，产生动力的源泉。在企业管理中，老板善于寻找诱因，为每一位员工设置恰当的目标，以调动他们的工作欲望，工作兴趣被调动起来。他们就会把工作看成是生活的重要组成部分，正是在工作中，他们才能赢得人们的尊重和实现自己的愿望。的确，在当今这个社会，很少有人工作得精疲力竭以至被累死。但却有人因工作不如意而被气个半死的。你是否对有些人为什么玩得如此高兴而工作时却无多大兴趣感到奇怪？其实他们并不懒惰，只是因为他们能够在玩乐中得到更大的满足。如果他们在工作中就像从他们的业余爱好中一样获得巨大的快乐，其生产效率肯定会更高！这一点是可能实现的。这就是激励。
1、有效的激励有利于调动员工工作的积极性
通常，员工积极性的高低可以从以下几个方面来判断：
⑴干劲的持久性。你可以考察员工是否愿意从事某种工作。这往往可从员工流失率、出勤率、工时利用率等指标，以及在日常工作中员工遇到比较艰巨、困难的任务时的态度中反映出来。
⑵对待工作的责任心。它显示了员工对待工作尽心的程度。你可以从是否遵守的操作规程、关注质量、爱护工具设备、节约原材料、认真记录和传递工作信息等方面来判断。
⑶对待工作的主动性。指员工与监督、分工有关的表现。可以通过在不同监督程度下员工干劲与责任心高低，对待份内、份外工作的不同表现，以及完成无指令任务的多少等方面来判断。积极性高的员工，不管老板有无指令，是份内还是份外，是否有人监督，只要对公司有利，就会满腔热情，认真负责地去完成任务。
⑷创造性。它是指员工与改进工作有关的表现。完成同一种工作，可以有许多方式方法。按常规经验和既定程序去干，既省力又保险，但积极性高的员工总是努力探索新的理论、新的操作方法，开发新产品、新工艺，或主动提出合理建议。
2、有效的激励将使个人目标与组织目标结合
美国一家计算机软件公司，年销售额达几十亿美元，当有人问到公司成功的原因是什么时，员工们认为是公司以人为本的经营哲学。这就是：公司的全体员工都希望把工作做好，希望创造性地完成任务，只要为他们提供适宜的环境与条件，他们就会做得很出色。考虑和关心每一个人，尊重每一个人，认可个人的努力和成就是公司一贯坚持的传统。根据这种经营哲学，公司在许多年前就已不再使用上班打卡的方式来监督员工，最近又开始试行弹性工作时间制度和“实验室、库房开架”政策，即允许工程师们自由出入库房领用物品，并鼓励员工将零部件带回家供个人或家庭使用。为此，实验室和库房长年不锁门。公司的理由是：“不论工程师们拿这些零部件回家是否与他们的工作有关，只要他们在这些零部件上动脑筋，就会学到东西，从而提高了公司的技术革新能力。”公司这种做法不仅有效地调动了员工的积极性，而且使员工通过实现自己的目标达到关注和最终实现组织目标的目的。
成功的老板发现，企业中员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和心理因素的激励。员工行为实际上受感情、情绪态度的影响很大，他们在工作中获得的满足感会直接影响工作效率。员工是为了自己的需要和目的而工作，并非任由老板予取予求。企业老板的任务就是发现员工的目的和需要，并且详细了解这些需要和目的是否与企业目标相一致。
3、有效激励将吸引和留住人才
老板对员工施以一定感情投资，将在企业中编织起一张连接企业老板和员工的无形网，会使员工工作在一种和谐、信任和融洽的环境中。
老板对员工无论用哪种方式给予支持、奖励，都应抓住时机。员工们的心理需求，做为老板的你一定要心知肚明，在一定的程度上满足他们的需求，这会大大提高他们的工作自主性，积极性。
若要使奖励有成效，应该遵循几个简单的原则：
⑴配合奖励者的喜好
要找出适当的奖励方式，应该在被奖励者的喜好里找，它可以是针对私人方面和公务方面的，可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也不拘泥于是一份礼物的形式或是一项活动的形式，只要是能令他动心的方法，就可以达到最好的奖励效果。
有一家健康中心的老板就是用员工自己选择奖励项目的方式来奖励员工的。他的做法是：当公司招聘新的健身训练员时，就让他们自己罗列一张如能达到每周或每月的训练指标，自己愿意接受的奖励项目表，奖励项目的价值从25美元到200美元不等。他手下的15名员工并没选择多数人都会选择的项目，而是选择了摇滚音乐会票、租用高级汽车和半日休假等。虽说不能完全归因于这种因人而异、随意选择的奖励办法，但是该公司的获利情况近五年来确实已增长了一倍多。这位老板说：“我之所以让他们选择奖励项目，是因为我知道，他们自己更清楚真正喜欢得到什么。”
⑵配合员工达成的成就
要奖励一项成就，自然应该考虑这项成就的价值是大是小，如果一个人花了两年的时间完成一项艰巨的任务，另一个人只不过帮了一点小忙，那么前者应该获得的奖励自然要比后者高得多。至于奖励的大小如何定义，简单地说，你为一次奖励计划所花费的时间与金钱越多，就是越大的奖励。
在有些企业里，经常会碰到这样的情况：有的部门工作量大，有的部门工作量小；有的时候工作量大，有的时候工作量小，大大地影响了员工们的情绪。解决这个问题的办法是“高峰报酬”，在劳动量大，忙得不可开交的时候，给予该岗位上的员工和临时聘用的员工含有奖励性质的工资，这样做既可以激发员工的积极性，又可以避免因增加正式员工而增加的各种福利性支出。
有一家企业就是这么做的。采取“高峰报酬”法后，该企业把113名正式员工精简到95名，然后高峰时期临时聘请19个人，这样几乎就不再缺少人手。其结果是，该企业在人员开销方面比它的竞争对手支出更少，然而过去这方面的支出却很多。该企业老板深有感触地说：“我们的业务量越来越大，盈利越来越多。员工们的干劲高了，失误率不断减少，出勤率也上升了，工作效率得到了极大的提高。而这一切都是在不增加支出的情况下做到的。”
⑶抓住适当时机
有效的奖励应该是越快越好，如果一个人有值得奖励的表现，你希望他维持同样的状态，重复同样的表现，就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续保持这种状态。假如等过了一星期或一个月才去奖励他，效果自然就削弱了。因此，当员工因加班工作或做出重大贡献而需要给予奖励时，最重要的不是数额，而是时机。
一位叫奎恩的美国公司老板就意识到，当员工工作最辛苦的时候，如果能在工作现场颁发奖金，那么这笔钱就能发挥更大的作用。他的一位员工也说，他们一直相信老板对他们加班的确怀有感激之情。他们在工作最辛劳时总能得到及时的奖励。奎恩说：“发奖金的时机要比奖金数额重要得多。”
⑷把奖励的理由表达清楚
那件事为什么值得奖励，要就事论事地对大家讲清楚。表扬与奖励办法应该反映企业的价值观与经营策略。你不断地奖励员工的某种表现之后，员工自然会趋向于配合你的观点，重复那种表现而使之变成一种好习惯，到了那时，就不用再频繁地奖励同一种表现了。
奖励解决问题的确切方案，不奖励见效快的敷衍；奖励冒险精神，不奖励随遇而安；奖励创作精神，不奖励不动脑筋、亦步亦趋；奖励行动敏捷，不奖励循规蹈矩、行动迟缓；奖励聪明灵巧地工作，不奖励工作忙乱；奖励使工作变得简单化，不奖励不必要的复杂化；奖励默默无闻而不见实效的行为，不奖励无事生非乱嚷嚷；奖励工作质量，不奖励工作速度；奖励忠心耿耿、尽职尽责，不奖励吊儿郎当、当过且过；奖励团结合作，不奖励互相拆台、勾心斗角。
⑸成功不论大小都值得庆贺
企业创建者初期往往会感到既艰难又孤独：失意时听不到一句鼓励话语，成功时也没有人向你祝贺。
担任企业资源开发公司总经理麦克斯·卡雷在1981年创立以亚特兰大为中心的销售和市场服务公司时，就曾经历过举步维艰的困境。当时，他的手下只有一个临时员工，按他的话说：“大的成功离我们太遥远。我们几乎感受不到任何激励。”他想出一个办法：“我们决定，每次获得一个小成功都要自己庆贺一下。”卡雷出去买了一个警器，还配了扩音器，这样就能发出救护车的声音。如果他在电话中宣传自己的产品时能直接与哪家公司总经理通话，就要鸣笛一次。如果接到一大笔定单，警笛也会鸣响。如今，他的公司已拥有100万美元的资产和11名员工。每个星期，警笛声大约要在公司中响10次。每当知道有好消息时，大家都会出来听他们的同事对刚刚取得的成功吹捧一番。这也为大家提供了互相交流的机会。
互助互利不仅指物质上的利益，而且还有精神方面的。作为被求助的一方不一定非要你给他什么帮助和好处，人际交往的互利互惠不同于做买卖那样必须是等价交换，立刻兑现。但作为求助者最好能让对方了解助人也会助己。
◆冤仇宜解不宜结
在工作中表现出的人与人的关系是一种相互依存的关系，因为大家的事业是共同的，必须依靠合作才能完成。而合作又需要气氛上的和谐一致，情感上互不相容，气氛上别扭紧张，都不可能协调一致地工作。
不管是职员还是老板，在公司中，都同时扮演着同事的角色。老板与同僚之间，或许会有共戴天之仇，但在办公室里，这种仇恨一般不至于达到那种地步。毕竟是同事，都在为着同一家单位而工作，只要矛盾并没有发展到你死我活的境况，总是可以化解的。记住：敌意是一点一点增加的，也可以一点一点削弱。中国有句老话：冤仇宜解不宜结。同在一家公司谋生，低头不见抬头见，还是少结冤家比较有利于你自己。不过，化解敌意也需要技巧。
与你关系最密切的拍档，心底里对你十分不满。他不但对你冷漠得吓人，有时甚至你与他说话，他也不理不睬。有些关心你的同事，曾私下探问过，为什么你的拍档对你如此不满？
可是，你究竟在什么时候得罪了对方？连你自己也没有一点头绪。
你实在按捺不住了，索性拉着对方问：“究竟有什么不对呢？”
但对方只冷冷地回答：“没有什么不妥。”到了这个地步，如何是好？
既然他说没有不妥，你就乘机说：“真高兴你亲口告诉我没事，因为万一我有不对的地方，我乐意修补。我很珍惜我俩的合作关系。一起去吃午饭，如何？”
这样，就可逼他面对现实和表态。要是一切像他所言的没事，共进午餐是很礼貌的行为。或者，邀请与你一起吃下午茶。在你离开办公室时碰上他，开心地跟他天南地北聊一番。总之，尽量增加与他联络的机会。友善的对待，对方怎样也拒绝不得。
你另有高就，准备呈辞，你心想：“那几个平日视你的痛苦为快乐的同事，一定很开心，如果趁这时自己地位超然，乘机向老板告他们一状，就太好了！”奉劝你三思而行！
另外记住的一点，就是不要捉弄你的同事。所谓世界很小，若今天被你捉弄的同事，有朝一日也成为你新公司的职员，你将如何面对他？这岂非陷自己于危险境地？要是对方的职位比你高就更不妙，所以何必自制绊脚石？还有，所有上司都不会喜欢乱打小报告的下属。试问终日忙于侦察人家的缺点，还有多少时间花在工作上呢？
此外同行虽如敌国，但同业间的往来仍是有的，你旧公司的上司大有可能跟你新公司的上司是好朋友，一旦将你打小报告的恶习相告，你以为你在新公司的前途会怎样？
奉劝你留下一个良好印象，不要做“小人”，所谓“少一个敌人等于多一个朋友”，开开心心的去履行新职，又与旧公司保持良好的关系，才是上上之策。
“如何敌化为友”在办公室的战场上是一门高深学问。
他曾经与你为一个职位争得头崩额裂，不过，今天你俩已分别为不同部门的老板，虽然没有直接接触，但将来的情况又有谁晓得？所以你应该为将来铺好路。
送礼是一门艺术，自有其约定俗成的规矩。如果你无缘无故地邀约对方或送礼给他，太突兀，也太自贬身价了，应该伺机而动才好。例如，从人事部探知他的出生日期，在公司发动一个小型生日会，主动集资礼物给他……记住，没有人能抗拒好意的。
要趁对方擢升新职，这就是最佳时机了，写一张贺卡，衷心送出你的祝福吧，如果其他同事替他搞庆祝会，你无论多忙碌，也要抽空参加，否则就私下请对方吃一顿午餐吧，恭贺他之余，不妨多谈大家在工作方面的喜与乐，对过往的不愉快事件绝口不提，拉近双方距离。
记住，这些亲善工作必须在平日抓紧机会去做，否则到了你与他有直接麻烦才行动，就太迟了，也只会予人“市侩”之感。
许多人以“公私分明”为座右铭，谁知过犹不及，造成自己前途的绊脚石。
你本默默耕耘、以尽忠职守的原则做事，可是公司里的同事有了变化，旧同事已另谋高就，新同事愈来愈多，竟与他们有格格不入之感。因为你一直以来不太注视周遭的人事变化，没有刻意与他们熟络所致。
补救的方法不困难，拣一个特别日子（目的只是出师有名），例如顺利完成一个计划或你的生日，做东请同事吃一顿。这一顿意义重大，别忘记以下任务：趁机多了解每一位同事的背景，包括公与私，这对你有莫大的好处，方便日后工作。
凭着熟络的关系，加入他们的午饭圈，当然不必天天如是，这样既太突兀，又太不适合，安排一个星期两天就够了，目的是保持一定的联系，同时可获取公司里一定的情报。除了午饭，下班后去娱乐一番也是好主意，远离了办公室，所有人都会放轻松点，谈起来也随便得多，更易熟络。
此外，公事方面，无论多稔熟，还应公事公办，但在同事危难之时，要伸出援助之手，扶助一把。
请别吝啬对别人的赞赏，恰当好处的赞赏被誉为“具有魔术般的力量”，“创造奇迹的良方”，尤其在办公室里，这是你搞好人际关系的一大武器。
同事穿了一件新衣服，你第一次撞上他，可以摆出欣赏神色，兴高采烈地赞扬：“这件汗衫很衬你啊！”“噢，打扮得叫人眼前一亮哩！”“嗯，今天这样漂亮，有喜事呀？”或者说：“你真有眼光，穿这衣服太帅了！”
有人穿了新鞋子、烫了个头发，甚至背个了新手袋，你也可以套用以上的赞叹词，不过，记着必须在第一次见面时就说，否则就流于虚假和公式化。除了打扮，请多注意别人的工作表现。某同事如果成功地完成了某项任务，或者顺利地出差回来，别忘了恭贺人家，说：“你真棒，难怪老板器重你！”“你的干劲真值得我们学习！”“旗开得胜，下一个任务又是你的囊中之物了。”
言谈举止也是非常重要的。谈话应选择同事感兴趣、听了愉快的话题，使人觉得你是个谈得来的朋友，只有让人从你的言谈中得到乐趣，同事才会愿意与你言谈。
如果你发现自己与同事们在业余兴趣方面格格不入，一定很不开心。一则你与同事共处的时间一天就占了三分之一，各走各路，谈也谈不上来，实在不好受；还有，人是有感情的动物，如果有共同语言，相处会更融洽，合作起来亦愉快得多。
可是，难道要强迫自己改变兴趣取悦别人？这当然犯不上。消遣玩意多的是，你大可发掘一种你们都会喜欢的共同兴趣，不过，进行时不要过于痕迹，轻描谈写、低姿态是最理想的。
例如相约同事去看演唱会、去看电影等，乃最自然和最理想的，因为这些消遣与性格没有直接关系，不致与某些原则相抵触。
要是同事们喜欢讲笑话，你却不苟言笑，怎么办？当同事们大讲笑话，笑得前仰后合时，记着切勿板起脸孔，如大笑不出的话，也请微笑一下，表示你不介意和尊重他们。相反，你不妨争取主动，讲笑话之余，也逗同事轻松点，或者鼓励他们讲其他的新鲜话题。
团结就是力量，所以千万别在公司里搞小圈子，应当把同事都视为好朋友，凡事以和为贵，即使有人故意作对，处处为难你，但你必须耐着性子，不可意气用事，因为同事间的争执只会令生产下降，站在上司的地位，他是不会关心谁是谁非的，总之不合作就是你的错。
心理学研究发现，人性都有一个共同的特性，即每一个人都喜欢别人的赞美。一句恰当的赞美犹如在点心中夹着一块奶酪，使人甜在心里。
赞美别人之余，要注意自己的表现，处处出尽风头，或者说话过分直率，容易使人觉得你自大而排挤你。所以永远小心舌头，同时要与同事们站成一线。
人是感情的动物，在愉快的气氛下工作可收事半功倍之效，不妨多关心别人，体贴别人，增加亲切感，做起事来就更好办。由今天起，努力做个受欢迎的同事吧！成功的你，将来获升迁的机会也相继大增！
笑容是最犀利的武器。当你托同事把文件做妥，说声“麻烦你”，加一个笑容，他会被你的友善感染，特别努力；或者同事把做好的计划书交给你，别忘记谢谢他和微笑一下，这不但是礼貌，亦是感谢的表示。任何人都喜欢得到赞美。说一些别人爱听的话，只要不说谎话，便不算埋没良心。切莫对同事大叫大嚷，这不但不礼貌、不友善，还表示你缺乏信心。
即使你遇上难解的死结，情绪低落极了，更需要微笑，抛开烦恼，跟同事们谈笑，借此把恶劣心情冲淡，使精神集中于工作。
不要自扫门前雪，若同事需要你的帮忙，不应吝啬，尽力而为吧，即使不会立刻获得回报，但你的投资不会白费的，起码他会认为你是大好人。
同事们长期在一起共事，接触的机会多，发生分岐和摩擦的因素也会多。如果自己确有过错，就要及时赔礼道歉，赔偿损失，求得同事谅解。勇于认错的人并不多，这样做自然会给对方留下深刻印象。还有，处处设身处地去感受他人的心态，再给予支持，没有人会不喜欢你的。
你的顶头上司告诉你，他已递了辞职信。你的机会来了，于是，除了日常的工作，你开始翻看其他档案，搜集所有可能将要联系的人或公司的资料，主动跟有关部门的同事接触，甚至不惜晚上超时工作，连周末周日也甘心情愿呆在公司。可是，上司离开了，却来了一个新上司，你眼看三个月来的努力白白浪费，实在不明白为何老板漠视你的存在。
上司必然欣赏勤奋的员工，不过要选一个管理人员，他们要考虑的就不只这一因素，还有他是否令其他同事信服，魄力是否足够，是否能知人善任等。你的问题是经常超时工作，或许令其他同事不满。因为你处处表现积极，无形中好像在贬低其他人，何况上司可能认为超时工作有两个理由：勤奋或能力不足。
所以，你最失败的一点是，平日没有跟同事好好拉关系。如果你能每个星期均与同事下班后去喝茶，大家多沟通，或者即使多工作，索性把它们带回家去做，这样，就能大大减少别人对你的敌意。
你的拍档生性耿直、乐于助人、工作认真、干劲十足，跟你不分彼此，总之有工作就奋力去做，常常令工作及早完成。不过，人总有缺点，此人就是口没遮拦，常说“这件工作全靠我！”“此任务由头至尾，我最清楚”这些话，叫你感到难堪。但你又确认为对方是没有恶意的，发作不得。
长此的闷在心中，除了对身体无益，对你的事业也多少有不良影响。
这并非一个大问题，但有必要解决。试想想，所有同事均以为你依赖他，做事不力或能力不足，你在他们心目中的地位自然高不到哪里，将来要驾驭他们就麻烦多多。这是不能不时刻警惕的。
还有，连老板也同一见识，你以为自己的晋升机会怎样？
当然，不是叫你硬跟拍档争事做，而是争取由自己进行自己应负的责任，不妨婉转告诉对方：“谢谢你的好意，我倒希望由自己亲力亲为，积累经验嘛！何况你终日忙碌，也该休息一下。”
在工作中造成一次严重的冲击，例如跟某同事大吵大闹起来，对你的工作专业形象和信心会有无形的坏影响，因为这显示了你对控制人事问题有欠成熟。
这种坏影响并不是无药可救的，那么，怎样去补救呢？以下是一个比较普遍的例子。
你与某同事在某事上持不同意见，又互不相让，以致言语上有冲突。而你最失败的一点是，曾列写了过去三个月来，对这位同事做过的所有错事，如今，你感到后悔不已，希望把坏情况扭转，并愿意向对方道歉，可是，同事似乎仍处于极度失望和困恼当中，叫你歉疚更深。
其实，最佳和最有效的策略是，向他简单地道歉：“对不起，我实在有点过分，我保证不会有下一次。”
要是你重提旧事，企图狡辩些什么，只会惹来另一次冲突，同时，显得你缺乏诚意，人家日后再也不会相信你了。记着，你的目标是将事情软化下来，与同事化敌为友。所以，最好静待对方心情好转或平和些时，正式提出道歉。
所谓冤家路窄，你的死对头，或者曾经的结怨者，被调派到你的部门来，且和你工作关系密切。事实既然摆在眼前，你必须好好处理之。
要你忘记怨恨，是没有可能之事。但有几项原则，是有必要遵守的。
首先，无论哪一次结怨，谁是谁非，也不要介入工作的讨论范围里，从此只字不提，以免双方公私不分。要是对方先触着伤疤，请平心静气，紧盯着他道：“我不会记着过去不愉快之事，”尤其是在工作时间内，避免影响自己的情绪，冤家宜解不宜结，老板只要主动表示友善，露出诚恳心态，没有人会拒之千里的。
摆出大公无私之态。或许你以往与拍档工作，一切讲默契、讲信赖，但对位新同事，就必须事事讲清楚，以免有所误解，导致不愉快的事，或心病愈重。例如交代一件任务，必须清楚指出任务的目标、完成日期和报告书的规划等等，切莫想当然。
做为一个私营公司的老板，千万别忘了你在公司扮演着双重角色，你做为一个老板的同时，你还扮演着同事的角色。中国加入WTO，为你的公司提供了更大的机遇与挑战，与你的下属你的同事能否友好相处，是你的公司发展不可忽视的一个重要的因素。
◆个性公司之魅力
聪明的老板，懂得用个人“魅力”去影响整个公司。俗话说得好，“你能够牵牛到水边，但你不能令牛喝水。”说得就是这个道理。如果使自己成为有“魅力”的主管，自然要有一定的方法，不只是光靠公司下一纸命令就可以了。
参考下面公司中的个性化管理意见会对你的公司有所帮助的。
每个人都有自己独特的作风。可是依然存在着某些准则，在工作中遵守这些规则，对任何老板都有帮助。
下面试列举其中一些基本准则：
1、要理解与人为善的艺术，善良是力量的特征。
2、在任何时候都不要伤害工作人员的自尊心。
3、要永远放弃两面派行为：对下级一副面孔，对上级又是另一副面孔。
4、永远要以“您”称呼下级，别忘记说“请”字。
5、别惧怕新事物。如果做什么事都用20年前的老办法，那么这个事实本身就说明，你在某种程度上是保守分子。
6、查处任何过失时，在采取某些措施之前要尽量耐心地听取犯错误人的解释。
7、请记住，不善于听取意见是受挫折老板的职业缺点。因此，你要学会听取意见，甚至不要用诸如“简短些”这样刺激性的话语打断话多的工作人员。
8、请信任那些值得信任的人。如果一个人认真地完成受托的事情，不要用过多的提醒和指示使他难为情。请让他有机会安安静静不受“干扰”地工作。
9、对干得好的，不要舍不得致谢。那些认为“催促”可能起推动作用，表扬会使人头脑发昏并导致自我安慰和骄傲自满的老板是大错特错了。老板的表扬过去是，现在仍然是刺激人们工作尽力和勤奋的最有效因素。
10、如果由于差错必须申斥的话，请你单独地找他面谈。绝大多数人都很忌讳在同行面前“受到责备”。完全不允许在工作人员的下级在场的情况下“申斥”他。
11、无论如何不要断然地把下级人员分成“坏的”和“好的”。请你遵循这样一条原则：每个人身上的优良品质比不良品质总是多得多。老板需要的只是善于激励前者，抑制后者。
12、要及时地向下级通报自己的设想和计划。这会在集体中建立共同努力、信任的气氛，有助于集体高高兴兴地去实现你的设想。
实践证明，把某些老板的权力授予下级人员的做法会改善集体的精神面貌，使人产生不辜负所受到的信任的欲望，有助于更充分地挖掘工作人员的潜力。
好的公司老板不会把工作上的不顺利归罪于员工的不努力，而是勇于承担一切责任，充当下属的庇护人，只有这样才能赢得下属的信赖与爱护。
◆管理要以理服人
“有理走遍天下，无理寸步难行。”做为一个私营公司的老板，要想让自己的下属干好本职工作，为自己效力，首先要让下属对你有好感，获得下属的尊重对办好公司起着不可忽视的作用。俗话所说“人心齐，泰山移，”就是这个道理。
做为一个公司老板要做好人的工作，首先是要会说服人，能够说服人，这样把心里有疙瘩的人说得舒舒服服，他就会丢去陈见，开始用心、用劲为公司献计献策。一个人能这样，两、三个人能这样，你能说对办好公司没有作用吗？
有些人说服人经常犯的弊病，就是先想好几条理由，然后去和对方辩论；还有的是站在长辈的立场上，以教训人的口吻，指点别人该怎么做。这样一来，就是等于先把对方推到错误的一方，因此，效果往往不好。
说服人的方法很多，归纳起来大致有以下几种：
1、用高尚的动机来激励他
在一般情况下，每个人都崇尚高尚的道德、正派的作风，都有起码的政治觉悟和做人的道德。所以，在说服他人转变看法的时候，一个有效的办法就是，用高尚的动机来激励他。比如说这样做将对国家、单位带来什么好处，或将对家庭、对子女带来什么好处，或将对自己的威信有什么影响，等等。这往往能够很好地启发他，让他做应该做的事。
2、用热忱的热情来感化他
当说一个人的时候，他最担心的是可能要受到的伤害，因此，在思想上先砌上一道墙，在这种情况下，不管你怎么讲道理，他都听不进去。解决这种心态的最有效的办法就是，要用诚挚的态度、满腔的热情来对待他，在说服他的时候，要用情不自禁的感情来感化他，使他从内心受到感动，从而改变自己的态度。
3、通过交换信息促使他改变
实践证明，不同的意见往往是由于掌握了不同的信息所造成的。有些人学习不够，对一些问题不理解；也有些人习惯于老的做法，对新的做法不了解；还有些人听人误传，对某些事情有误解，等等。在这种情况下，只要能把信息传给他，他就会觉察到行为不是像原来想象的那么美好，进而采纳公司老板的新主张。
4、激发他主动转变的意愿
要想让别人心甘情愿地去做任何事，最有效的方法，不是谈你所需要的，而是谈他需要的，教他怎么去得到。所以有人说：“撩起对方急切意愿，能做到这一点的人，世人必与他同在；不能做到的人，将孤独终生。”
探察别人的观点并且在他心里引起对某项事物的迫切需要的愿望，并不是指要操纵他，使他做只对你有利而不利于他的某件事，而是要他做对他自己有利，同进又符合你的想法的事。这里要掌握两个环节：一是说服人要设身处地地谈问题，要把别人的事当作彼此互相有利的事来加以对待；二是在促使他行动的问题，最好让他觉得不是你的主意而是自己的主意。这样他会喜欢，会更加主动和积极地去做事。
5、用间接的方式促使他转变
说服人时如果直接指出他的错误，他常常会采取守势，并竭力为自己辩护，因此，最好用间接的方式让他了解应该改进的地方，从而达到让他转变的目的。所谓间接的方法是多种多样的，如果指责变为关怀；用形象的比喻来加以规劝；避开实质问题谈相关的事；谈别人的或自己的错误来启发他；用建议的方法提出问题；等等。这就要靠公司老板根据实际情况创造性地加以运用。
6、提高对方“期望”的心理
被说服者是否接受意见，往往和他心目中对说服者的“期望”心理有关，说服者如果威望高，一贯言行可靠，或者平时和自己要好，觉得可以依赖，就比较愿意接受他的意见。反之，就有一种排斥心理，所以作为公司老板，平时要注意与下属交往，和他们建立深厚的感情，这样在工作的时候，就能变得主动有力。
如果你作为一个私营公司的老板，把这些说服人的方法运用到实际当中，你就会收获意想不到的惊喜。
◆掌握批评下属的艺术
下属做了错事，老板一味地做好好先生也是不行的，这样不但无形之中会助长做错事的员工的势头，也会挫伤那些有能力的员工的工作积极性。所以，对工作出错的下属，适当的批评是必要的。
批评是一门艺术，批评不对会伤人心，批评到点子上，一可以让被批评者心服口服，还可以让其他没有被批评的人受到鞭策。
对于公司老板来说，有两种雇员比较容易接受批评。一种是直率的雇员，另一种是软弱的雇员。
直率的的雇员接受批评之后，变得顺从起来。软弱的雇员被严厉批评之后，一般不会有任何反抗，但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。
老板应当注意，心怀不满的人最不好管理，因为老板越是批评他们，他们心里的不满就会越加重。对那种油头滑脑的雇员，过分严厉的批评并不能获得预期的效果。因为即使受到批评，他们也不是认真改正，反而会更加偷懒怠工。
每一个人有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方法。
1、如果软弱的雇员犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我希望你能发挥出自己的全部水平来”等等。
2、对于心怀不满的雇员，要认真听取他们的意见。例如说：“你本来能干得更漂亮一点，怎么老像有心事似的。”
3、对于那些油头滑脑的雇员，要用真心话来批评他们，心里怎么想的就怎么说。虽然这种方法显得缺乏老板艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。
◆洞悉对方，表达自我
在这个世界上，矛盾无处不有，无所不在。公司老板无论如何优秀，与下属都会存在或大或小的矛盾。上司与下属有矛盾是正常的，没有矛盾反而不正常。老板的思想水平，个性品质，管理才能，领导艺术，恰恰就体现在这里。
公司老板作为下属直接面对的权力化身，不要以为你就是龙头老大，应该在刚柔兼济之间，不要轻易地发挥你的权力作用，更不要在权力的陶醉中失去理智和自我。否则，你会被另外的权力和民意击垮。掌权之要诀在于让别人尊重你的权力。而不是嫉妒和低估你的权力。
权力是带有强制性的手段，但是在掌权时切忌失去理智是公司经理和公司老板必须牢记的要点，美国管理学家卡特·本雅克说：“永远做一个理智型的掌权者，才能长久地把握权力的时间。”公司老板要掌握好权力，必须学会控制自己、把握自己，针对下属的个性适法行权，这样才能做到行之有效。
傲慢型的公司老板要改变形象，必须多与下属沟通，让下属知道你并不像他想象中的那么傲慢，不可接近。
有言是：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”故此在这个重视沟通的时代，一位好的公司老板最需要磨炼的沟通技巧是什么呢？
我们的答案是：善用身体语言表达自我、洞悉对方。
“沟通”也许是管理类书籍里最常用的一个词，但也是公司和老板们笃行最差的行动。一项研究显示出，人们多半要花上百分之八十的时间，用在说话、倾听、阅读或书面表达等意见沟通行为上。但这只是口头沟通和书面沟通而已！像其他举止眼神、手势、面部表情等，也算得上是一种意见沟通的方法，我们称之为“无声的沟通”。
改进有声语言和书面沟通的能力固然重要，但是，公司的老板在沟通上面临的最大挑战，不是在于如何说的更好，而在于如何从互动过程中，真正抓住对方内心的真意。你想做一位好公司老板的话，现在最迫切要学习的是如何解读身体语言、掌握身体语言，以及活用身体语言，而非说话技巧。简单地说，懂得解读身体语言，你将会在沟通时惊奇地发现：“喔！原来你的真正想法是……”“啊！他担扰的不是这个，而是关心……”并洞悉对方真正的想法，做好沟通工作。
有证据显示：人类平均一天只说十二分钟的话，其余百分之九十九的时间，都在和他人进行身体语言的“无声沟通”。
在社交场合的谈话中，大概只有三分之一的讯息是靠语言在传递，其余三分之二是由无声的身体语言来传递的。你有同感吗？
至于在较正式的工作沟通时，身体语言的表达方式也不会低于百分之五十的比例。总之，沟通在重视口语表示之外，更要懂得用身体语言去沟通技巧。
“要达到上乘交际沟通，除了要具备说话的技巧之外，眼神、个性、人缘还有你够不够坦诚，都是基本的要素。”沟通训练专家德鲁克在《沟通艺术》一书中，明确点出了身体语言散发的信息，也是沟通成功的关键因素。
因此，当你和别人沟通时，千万要留意自己的身体语言。否则，就算你口头已传达了正确的信息，也无法将自己所要传达的信息全部准确送出。
身体语言有强化口语说服力的功能。懂得如何利用肢体的辅助，进一步表现你更真切的情意，将使你的沟通技巧更上一层楼。
当然，一位优秀的公司老板会在沟通时，相当注意对方的眼神、手势，熟悉他们的神态和动作。通过仔细的观察，并加以解析对方心中的真实想法，如果做不到的话，还是很难达到真正沟通效果的。
你希望学会如何洞悉对方心中的想法吗？你希望通过无声的沟通增强你的影响力吗？选一本有关身体语言的参考书好好研究一下，当然你也可以花点钱去参观有关介绍这方面的研讨会。
一位公司经理和公司老板因沟通能力不足所遭遇到的麻烦和欠缺与其他能力所遭遇的麻烦会一样多，甚至可能更多。因此，如何改善人际沟通能力，发挥潜能已成为终身学习必修的一门学问了。不解决这个问题，恐怕要办好公司就会遇到许多人为的障碍。
◆科学分配工作，做到事半功倍
管理得当对一个公司的发展会起到很好的效果，管理不当会使工作无序，员工人心涣散，更提不上如何发展自己的公司了。管理是一门学问，这需要任何一个公司老板重视它并认真对待它，只有这样才能使自己的公司得到长久的发展。
在某种程度上讲，管理就是恰当分配。面对各个工作环节，各种不同类型的人，如何分配工作？怎样分配工作既让员工信服，又不失魅力呢？答案很简单，就是身为公司老板的你一定要成为分配工作的内行，否则，你将处处受阻。
分派工作就是把工作分别托付给其他人去做。这并不是把一些令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来做些决定，或是给别人一些机会来试试像你一样做事。而有许多公司老板都不愿意放下他们原先的工作，而是把更多新责任加在自己身上。但事实上，不卸下旧担子，又背上新包袱，你就会被累垮的。
要分配不同的工作给员工，同时每一位员工都有各自不同的才能和资质，这样，分配工作的结果则可能是一部分工作有的员工乐意做，而另一部分工作却无人去做。但是，既定的工作总得完成，要怎么样才能把工作安排得妥妥当当，就得看你这位公司老板的道行了。
作为公司老板，分配工作前，首先应想到这么一个问题：为什么对我来说把工作派给别人去做是件如此困难的事呢？下面就是些可能的原因：
求全求美的思想在作祟。如果你把一件本来自己可以干得好的工作派给别人做了，就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做得那么快。由此，就不想把工作派给别人做了。
嫉妒占据了心灵。如果让给别人来做，也许别人会做得比你好，由此，你便担心他最终会取代了你的位置，而只能把一些常规的工作让别人做。
放弃了职责就无事可干。因为害怕在把工作分派给别人做了之后就无事可干，所以对芝麻豆大的小事也不愿意放手让别人去干。
你没有时间去教别人如何接手工作。工作中，如果没有一个得力的助手，凡事都须过问，这样，你要自己干的事将会比别人做时多得多。
没有可以托付工作的合适人选。这是公司老板们为不分配工作而找的最平常的理由，这并不是说，在所有的员工当中真的没有一个人可以胜任这项工作，而是要不太忙，要不就不愿意干分配给他的工作，再不就是别人认为他能力不够，因此，总是找不到合适的人选。
卡耐基本人对钢铁的制造，钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知之甚少，但他手下300名精兵强将在这方面都比他懂，而他仅仅只是善于把不同的工作合理分配给具有不同所长的员工来完成，这样，由于他知人善任，分配工作内行，也就笼络了许多比自己能力强的人聚集在他周围，为他效命。最终，卡耐基获得了事业成功，登上了美国钢铁大王的宝座。
在你分配一些工作之前，你应该分析一下你自己的工作担子有多重；分析一下你部门里可以利用的资源（人力、物力）有多少；考虑、分析一下你所有可能做的选择；挑出那些你直觉上感觉不错的，逻辑上也行得通的选择来；开始做它们；而且当一项工作完成了之后找出结果来。于是，工作分配的准备工作就做好了，接着就要运用一些分配工作中经常用到的指导原则和方法来指导你进行工作。
以你所希望的结果为基础分派工作，并告知员工工作的程序及步骤，让他们了解，什么是必须做的，而又应当如何做。同时，要给予充分的信息和资料。
制定工作评估的标准。作为员工，他需要了解你对成功地完成一件工作的标准是什么，只有这样，才能更好地完成工作任务。
放手让你的员工亲自调查并采取行动，或是让他们调查后告知结果，由此让你参照调查结果制定计划，重新分配工作。
让每一位员工都发挥各自不同的潜能。作为公司老板，你分配工作的对象是一群人而非一个人，这样你就应当了解每个员工的实际情况，给他们机会来证明自己的能力。分配工作还应按部就班，不可操之过急。
下面是一位公司老板考虑把一项任务分派给一位员工时，他们之间可能发生的谈话。
公司老板：“小王，我觉得你很有上进心，工作效率高，我非常欣赏你，我现在想让你管理一个项目，你觉得好吗？”
小王：“我不知道能不能干好。是什么事呢？”
公司老板：“是这样的，我一直在为先把谁的报告打出来之类的问题做决定，而我做决定的原则是按先后顺序，先交上来的先打。但是，已经有人在抱怨我一点也不注意事情的大小和紧急与否。所以我想，你能不能试着搞出一套方法来解决这方面的矛盾，包括对紧急事态的处理？”
小王：“嗯，好吧，让我想想。那么，你想什么时候把计划拿到手呢？”
公司老板：“两三天吧，行吗？”
小王：“好，那我试试看吧！很高兴你能给我这次机会。谢谢。”
公司老板：“好好干，祝你好运。”
从上面的这则对话里，我们看到了一个有关怎样分派工作的很好的例子。怎么样，现在你应该了解，怎样才能成为一位分配工作内行的公司老板吧！
高超的分配工作或授权方法，是既要放一定的权力给员工，又不能给他们以不重视的感觉，既要督促员工的工作，又不能使员工感到有名无权。若想成为一名优秀企业老板，就必须深谙此道。
◆提高效率之法宝
如何提高公司效益，是每个老板在做出每一个决定时所围绕的中心。而提高工作效率是最直接的一种方式，怎样才能提高员工的工作效率呢？每个领导都清楚这个问题的重要性。
记得有一个很有经验的公司老板曾说过一段意味深长的话：“追求效益是我最大的乐趣，失去效益是我最大的痛苦。当有了效益的时候，我就觉得自己的公司是天下最出色的公司之一，一遇到打击和挫折，我又是另一种心情。这么多年来，我总是因公司效益问题而提心吊胆。这没有什么不正常，但又怎样才能正常呢？”
效率是公司老板考虑的重要问题，因为一个没有效率的公司，一定不会产生效益。甚至可以说，效率高与低是给公司老板考评的一个重要方面：效率高，管理水平高，效率低，管理水平就低。
无论事先多么小心，每个老板都会遇到生产进度问题。当跟不上进度时，你该怎么办？急躁，抱怨……后果只能降低你在下属心中的地位，失去你工作能力的魅力，与其这样，不如找出解决这些问题的方法、巩固自己的魅力。
当跟不上进度时，公司老板应采取以下措施：
1、立刻向更高级公司老板汇报。
2、当老板向更高老板报告问题的时候，应当有一个补救行动的计划。更高级老板希望知道问题，但更希望知道解决问题的方法。
3、揭示引起延误的原因。只有知道了症结所在，才能解决问题。
4、进行调整。
5、召开一个部门会议，征求大家的建议。
6、如果不能纠正整个问题，就寻求妥协的办法。
7、如果别无他法，失去的时间不可挽回，就向更高级老板提交一份修订过的日程表。
采取适当的措施，对待工作进程中出现的问题，才能使工作继续，稳当地以正确的方式来完成所定目标。在处理这方面的问题上，最能显现领导者的才干与工作能力。