中国有句话“创业容易守业难”，私营公司在获得成功的同时，对于公司的管理绝对不可忽视。管理是一门艺术，只有你懂得了这门艺术，在新世纪的中国，在WTO这个经济大舞台上，你的公司才能得到健康持久的发展。
◆将游戏融入工作
做你喜欢做的工作，并注以热忱积极投入工作，相信你会感到无比的愉悦，而且会大大增加工作效率。其实，这同做你喜欢的游戏一样。这些游戏都不是奉命而做的事情，而是依据自己的意愿来做的。不论多么喜欢打麻将的人，如果奉命去陪别人打麻将，一定也会很不乐意。
因此，这些运动或游戏之所以有趣，是因为它可以随兴所至去做。比如打牌，自己觉得打什么牌好就打什么牌，如果自己的打法成功就会很高兴，如果失败就会很失望，并且再一次重新考虑。就是这种过程，使人觉得富有趣味。
事实上，最后的胜负与乐趣没有多大的关联，你要是不信，不妨自己想想看：如果输就没有意思，那么大概没有人会参加运动或比赛了吧！
先做做看，等结果出来再定对策，而之所以有趣，则是因为其明确地表示结果的成绩。这个成绩可以评价自己所做的事情，也可以作为决定下一个步骤的依据。有了这种测定的标准，大家就会热衷于一面看着成绩，一面决定究竟应该施加多少努力。
这个道理完全适用于工作上。如果订有测定工作结果的基准，工作起来就会比较有趣。不管哪一种公司，一般说来，营业部门的工作意愿都比其他部门高，原因就在于该部门可以用营业额这个共同的标准，来使同事之间相互比较，并和其他公司较量一番。
想让部属兴致勃勃地工作，就要让他们测定自己的工作。一般认为生产业务比较容易采用这种方法，管理间接业务或服务业则无法采取这种方法。其实，这种想法是错误的，我们还是可以想出很多自我测定的标准。
某家生产机器的分公司，将5位女士助理编成一组，要测定一个月中，大约由1200位顾客所打来的电话中，每个人能用自己力量完全回答多少次？并且每个月都须将成果制成图表。
测定结果发现，完全回答率不到一半，经常都需要男性经办员代接电话。于是，她们深深了解到对商品认识不足，所以，就聘请专门的技术员到公司来，开始自动地学习有关的知识，同时还研究各种实行的方法。一年之后，她们的完全回答率超过了80%，这使得这一组女性助理非常兴奋。
工作和比赛的性质是一样的，只是工作没有评分的方法，而须由自己寻求测定自己工作成效的标准。这是两者惟一的不同点。不过，研究这种测定基准也是件很有趣的事。
所以会对工作感到没意思，是因为没有找到记分的方法。因此，让部属研究出这个方法，也就是让部属提起干劲的要诀。
在运动比赛的过程中，有趣的原因除上述之外，尚有一点，那就是思考的乐趣。
例如，打保龄球时，只须看看分数，就知道第一球的落道法不好，所以这次应改变落点。如此考虑完毕之后，就再试试看，如果结果成功当然值得高兴，如果不理想就要再研究一次。
一般情形来说，如果对某件事情所该采取的方法，早就胸有成竹，那就没什么乐趣可言。同时，如果知道使用某个技巧，就容易达到目的， 那也没有意思，这些都是人之常情。简单地说，无法确定结果的事，研究起来才有趣味。
有时，自己觉得用这种方法一定会成功，但结果却失败了；而有时未经仔细考虑，偶然所做出来的事情，却获得了很大的成功。总之，在过程中添些刺激才会富有乐趣。
工作也是一样。如果一直照一定的模式去做的话，任何人都会觉得索然无味。那么，如何在部属的工作中添加刺激呢？首先，你须准许部属尝试错误。有些管理人过于完美主义，无法放手让部属做事，总是一再地做各种指示，使部属不能自由地发挥能力。像这样，只注重事情的成败，而不管部属的兴趣，部属当然就不可能干劲十足。
要给部属刺激，就要分派给稍微超过他能力水准的工作。同时，也要彻底改正新进职员或女性职员没有什么大作用的想法。因为问题只在你能不能掌握要诀，适当地分派稍微超过部属能力的工作给他。
有位新人进入电信局工作，在整个电信局中，她是第一个有严重的身体残疾，还可以进入工作的人。所以她对这份工作充满刺激，并表示要好好从事这份工作，同时，她的决心也被登上了报纸，而她的表现也正如她所决心要做的一样，创造了很好的成绩。
一个人获得一份超过自己能力的工作时，就会心存感激，为了回报知遇之恩，就会产生工作意愿。你给部属有挑战性的工作，就是表示信赖部属，如果只给符合能力的工作，或能力以下的工作，员工就会认为没有得到你的信赖。
所以，要给员工挑战性的工作，这样部属才会干劲十足。在这种工作热情中，员工的工作技术自然就会进步，因此，完美主义是管理的大敌。
明确目标也是提起乐趣的泉源，如打保龄球时，决心今天要打出200分以上的成绩，或是今天打麻将，要把上次输的统统赢回来等，这些想法都是一种目标。让目标明确化，并且如能意识到目标（但是，也有因为过于意识目标而失败的情形）则多少会对完成目标的过程感到兴趣。
设定了明确的目标之后，为了达成目标，就会审慎研究并且小心进行，这样一来，就显得十分有趣，在工作方面也是一样的。同时，是否能达成目标的这种刺激，也会促使产生挑战的精神，而让工作变得有趣。
有些老板虽然订出部门的工作目标，却没有决定每位部属的进行目标。而有些公司在营业部有比较明确的目标，但在生产部门或管理部门，就没有那么明确的目标。在这种情形下，想培养出干劲十足的部属，实在是有点困难。
设定部门目标时，应尽量让部属参与，而且，要个别地让部属考虑一下今年想达到的目标。你再与其商量，并且表示自己的意见，然后，把决定出来的目标做成一张报表，公布在公告栏上。
生产部门常会使用数字来设定目标，但目标却不一定要用数字表现。例如，也可以把自己在今年里想完成的事情，或是在何时以前要得到的某项资格，或者在几个月以前要建立的某个制度等，记载在手册上，当然最好以数字来设定目标，但是如果没办法用数字也没关系。不管如何，不用设定目标的想法是大错特错的。
决定个人目标时，应注意两件事：
第一，目标的项目不要太多，尽量只订一项就可以，因为项目太多也是无法达成的。
第二，目标的水准太高或太低都不理想，且最好是具有刺激性的目标。这种目标实行起来虽然有点困难，但是只要努力还是可以完成的。假使目标太高，就会流于口号；假使太低，就会没有乐趣而失去订定目标的意义。
精明的公司领导人会想尽办法使下属对工作产生乐趣，从而提高工作效率；有事业心的工作职员会给自己寻找有工作兴趣的方法，比如制定目标，使自己以最大的努力积极地实现所定目标。如果你此时没有乐趣工作，那就换一个工作或改变工作方式。
◆对待下属，一视同仁
做为公司的老板，你对下属的一举一动，一言一行都会对他们产生很大的影响。所有你必须持着“公平”两字来对待你的下属，否则会影响到你的事业的发展。因此，作为一名优秀的老板要对所有下属一视同仁，把一碗水端平，与下属搞好关系有利于老板的命令，上行下效，顺利进行。
拍档们霎时间变成了你的下属，如何去跟他们相处？既保持融洽，工作又能畅顺进行呢？
你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字，就是说要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁，“厚此薄彼”的声誉绝对不应该是出色的行政人员会背上的。
即使你受不了压力，或因私事，必须暂时离开办公室，但当你重返公司，请尽量表现得从容不迫和冷静如常。你一定不会希望听到以下的评语：“看来新职的压力令他受不了，且看他能忍受多久。”
当下属表现良好，在找个机会公开赞赏他之余，别忘记说声“多谢”。
当与上司商讨某议案后，请立即与下属们议论，让工作任务尽快委派出去。容许下属提供意见，但对下属做的决定要表现出信心十足的态度。要是有人不满接到的任务，告诉他：“我会记住你的意见的，容我数星期内做出改动。但在短期内，请按既定的方式去做吧。”
在公在私，人与人之间也容易有磨擦，这种情况若发生在你的两名下属身上，作为上司的你应该采取什么态度？
要是两人因公事发生龃龉，告状告到你的跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵，使事件更加白热化。单独接见时，请对方平心静气将事情始末叙述一次，但不要经加任何批评，你的目的只是要淡化事件。
正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注重的是，今后两人必须为了公司利益，精诚合作。如果事情属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对你会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是要所有职员全力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龉，这种情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和气，工作做不好，你是责无旁贷的。
如何才能圆满解决问题？请先了解问题的所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事，经验十足，但有部分会倚老卖老，视新人为黄毛丫头，不屑一顾。
其实双方均有一定的责任。站在上司的眼光来看，每一件任务，你应找出一位同事，给予他一定的权力和责任。不应对下属一无所知。
不妨当众赞赏同事们经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是工余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除敌意。
有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上不合作，还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。
改变此情况，是颇为棘手的，一则你不能偏帮，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
比较圆满的解决方法是：分别向两方面进行了解。并且采取“非官式”的态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击的了解不满者的真正情况及原因，同时发掘被攻击者受争议的关键所在，然后才进一步改善行动。
跟下属开完会后，顺着邀众人等去吃午餐，在席间表示：“每个人的工作作风不同，初期合作，容易有摩擦，但并不表示中间一定有嫌隙，凡事私下先入为主，情况必然明朗得多。”
对被攻击者，则可私下劝谕：“看来你对我们工作的程序不大清楚，如果有什么疑难，请先速速跟我说，拖延下去，可能会影响到其他同事。”
许多人为了搞好公司里的气氛，喜欢为同事们的生日和升级庆祝，那么，身为老板的你，应该采取什么态度？如果完全谢绝，难免有拒人千里之嫌，有违你的本意。然而，所有职员的生日或升级俱送礼，岂不破产？而且容易惹来厚此薄彼的谣言，何不送一张贺卡呢？既经济又得体。
即使被贺者是你的上司，也不必花钞票去送礼，一视同仁好了。
如果其他同事凑钱送礼，你不妨参加一份。总之，别孤立自己。
有些公司在圣诞节或新年，流行互相送礼物，那你选礼物不必太名贵，选些小巧、精致、男女都可用的东西，最合适不过。至于本人的生日或升级，同事们要替你安排节目，便不应拒绝，大方地接受吧，如要给你送礼，亦可大方收下，并当众拆看礼物，可以吃的，实行分甘同味，小摆设吧，就放在办公桌上吧。你的谢礼最好是做东请吃东西，如果只是在平日，请吃下午茶就可以了；若是升职加薪，则应请吃午饭，同时要特别向同部门的同事表示谢意。
公司正面临一次经济危机，谣言满天飞，高层人士人心惶惶，部分下属员工亦采取失望态度。身为中间人士的你，感到十分困扰，一则上面没有任何指示，二则你的下属又开始懒散。究竟如何做才能解决这种状况呢？
虽然你不可能代表公司说话，但起码别将听到的坏消息向下属传达。其实一般人最怕的是突然遭解雇，你应该提醒下属，即使做最坏打算——公司倒闭，他们的一技之长，仍将受到同行业其他公司的欣然聘用。你还应指出：他们的工作是如何的重要有价值，以使他们恢复信心。你不清楚的情况，就别胡乱发表意见。公司的真面目只有少数人知道，如果你不知道，请别装作清楚，误导下属。做事请依照以往的规矩，例如某项任务预期完成，应庆祝一番吧！买些糕点或索性与下属去吃一顿，慰劳慰劳，显示出你对公司的忠心和信心。
在工作上要搞好你与同事们之间的关系，这样才不会在你执行任务或做其他事情时，有人故意捣乱，扯你的后腿。做为领导，更应与下属搞好关系，相信在其乐融融的环境下工作，会使每个人的工作效率及乐趣大大提高。
◆求贤若渴，任人唯贤
懂得选用人才，是公司老板所必须要做到的。公司的重要支柱全靠那些有才有德的人士，他们所做出的贡献比许多一般职员的贡献大得多。所以，必须懂得如何招纳人才。请看下面一例：
战国时期，燕昭王刚继位时，燕国百废待兴，百业待举，而他听从谋士建议，一切从选入人才开始。上置千两黄金，以赠贤人能将，广揽人才。黄金台一筑，燕昭王求才若渴、爱贤如命的消息便不胫而走，风闻各国。于是，各国人才感其赤诚，趋之若鹜，于是燕国群贤毕至。燕昭王仗此无价之宝，经20多年的励精图治，终使弱小的燕国得以强大起来，成为战国七雄之一。
古人注意高薪引才，现代人更是如此。瑞士曾有一位研究人员研制成功一种电子笔及其辅助设备，这套系统可用来修正卫星拍摄的红外线照片。这项重大发明立即引起全世界各大公司关注，各公司为得到他使尽浑身解数，争相加薪和提高待遇，闹得满诚风雨。最后还是一家美国公司棋高一着，对那位研究人员说，现在我们暂不给你定高薪，等他们决定了，我们乘以五。结果可想而知，这位研究人员去了美国。
若想使公司充满生机活力，必须选贤任能，聘请一流人才，而不能武大郎开店，害怕对方超越自己。有一流人才方可造就一流公司。美国著名广告公司——奥美广告公司的创始人、著名广告权威戴维·奥吉尔维就深谙这一道理，他在一次公司董事会上生动地解释了为什么要聘请一流人才。在会议上，他在每人桌上放了一个玩具娃娃，并要求与会者逐层拆开。当与会者拆开后，发觉每个玩具肚里装有一个小一号的娃娃。这样拆开到最后一个最小的娃娃时，肚子里装着的是奥吉尔的一张字条，上面写道：“如果你总是聘请比你水平低的人，我们就会变成侏儒公司；相反如果你总是聘请水平比你高的人，我们就会成为一个巨人公司。”正是因为奥美公司敢于超越自己，启用强人能人，才使得奥美公司从一个小公司发展成为世界五大广告公司之一，其分支机构遍布世界各地，其广告营业额在1989年达到了48亿美元。
选贤任能，起用超己强人，每个人都懂得这个道理，但不是每个人都能够做到，历史上武大郎开店、忌贤妒能的例子比比皆是，只不过，最后的结局都不怎么美妙。战国时期庞涓不容孙膑，最后败在孙膑之手，便是一个例证。
实际上，敢用超己能人不仅是一个度量问题，也是一个信心与能力的问题。如果都能像汉高祖刘邦那样，虽不善领兵，却善统将，那么即便是一流人才，也能知人善任，事业还愁不能发展壮大？用强人而能驭之，才是真正的为将帅之道，同样也是优秀的管理者应具备的品质。
对于老板而言，事业成功既取决于对外的开拓精神，也取决于对内的管理能力。勇于对外开拓，可开发滚滚财源；严格内部管理，则可拓宽已有财路。
老板除天时、地利之外还需人和。老板对自己领导的企业进行组织、管理，无非是做人的工作，其目的则是激发出员工最大的潜能，发挥其聪明才智，以降低企业经营成本，增加产出，从而实现最大的效率。既是以人为对象，就必须知道，人不是机器，因此不能沿用泰勒管理。人是血肉丰满、感情丰富的社会人，因而必须从影响其情感入手加以组织管理，而不能仅靠那些冷冰冰的规章条例去约束人。既要晓之以理，更应动之以情。总之，在企业经营业中“人和”也不可缺少。
俗话说：尺有所短，寸有所长。十个指头不一般齐，却各有其用。因此，无论是选拔人才还是使用人才，都应因势利导，知人善任，做到人尽其才，发挥人才的最大功效。同时，金无足赤，人无完人，美玉也有瑕疵，对人不能够求全责备，用人时应扬长避短，容人之短，用人之长，这才是可行的用人之道。以此法选人用人，企业所需各色人等无不可齐集麾下效力，既能使每个人充分发挥其个性专长，又使人与人之间因互补而合作，避免相互争斗。
公司是由人组成的，人是被组织在公司里的。由谁组织呢？由部门主管、由总经理、由老板。优秀的老板是公司成功的前提。古语云：千军易得，一将难求。所以有刘备三顾茅庐恭请孔明出山；所以有曹操三日一小宴、五日一大宴地苦留关羽；所以有萧何月下追韩信……而现代经济中对优秀人才的猎取更是各大公司在竞争中获胜的决定因素。1994年，世界汽车业的两大巨头（美国“通用”与德国“大众”）就曾为一名原任职“通用”的高级主管洛佩斯的跳槽至“大众”而大动干戈、对簿公堂，甚至惊动两国政府，跨国纠纷闹得沸沸扬扬。
组成公司的主力军是谁？就是各持专长的优秀人才。懂得如何选拔人才，重用人才，让人才互助、互补、成为一支庞大的无懈可击的得力“军队”。美国钢铁大王卡耐基说：“你可以夺走我的工厂设备，抢去我的市场、客户、拿起我的资金、财产，但只要留下我的组织人员，四年之后，我还是一个钢铁大王。”
◆慷慨布施，伸出援助之手
人生在世，谁能够保证自己一生平平安安，不会遭遇到挫折，困难？无数事实证明，谁都避免不了一波三折的人生。那么，当别人或你的同事遭到落魄，受人奚落时，你千万不要落井下石，跟随众人来嘲笑他。对他伸出友谊之手，相信，他会永远记住你的恩情并设法回报你的。
有句俗话叫作“打发乞丐的最好办法是慷慨布施”。可是人性中有种弱点始终喜欢“落井下石”，对落难人往往不屑一顾甚至横加奚落伤害。然而困兽犹斗，这种道德行为极有可能遭到“乞丐”的拼死反击，并招致公愤，置自身于困境之中。应该说是一种极不明智的做法。学习智谋，还应认识到在永恒运动变化的环境当中，乞丐可以变成富翁，权贵也有落难之时。而且今日的落难人，或许正是他日惟一能救自己出危难的救星。因此，大度为怀，宽厚待人，尤其是“慷慨布施落难人”，也便成了平时常用的智谋之一。
商业经营中有时也会碰到一些“落难人”。如果采用强硬的驱赶办法，往往出力不讨好，甚至激化矛盾，有害无益。
借得顺水好行舟。
莎士比亚名剧《凯撒大帝》中有段台词：“人生的行动要依时势而进退，正如航行一样，当涨潮时，船只进出港口就会来去自由，如果错过时机，便有搁浅的危险。
水往低处流，人往高处走。当一个人实力微弱，处境困难的时候，也就是最容易受到打击和欺侮的时候。不言而喻，他这时候最需要的就是有人对他伸出援助之手，抓住机会，也许，他会帮助你走向成功。
◆留住精英，方可发展
明白了人才的重要性，就得想办法使人才心甘情愿留下来，对公司发展发挥出最大能力。那如何才能留住人才呢？看了下面这些相信你会有所收获。
美国心理学家马斯洛提出，人类的需要可由低到高地分成五个层次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要与自我实现需要。不同人的需要层次不同，激励的方式也不同。刘邦、项羽的用人之道便体现了这一点。对于普通士兵，他们中不少人是为了有口饭吃而投军的，他们的需要还停留在生理需要和安全需要层次上，如果缺粮断饷，或两军对垒、敌人实力远胜己方时，往往容易引发开小差做逃兵，所以需要用严格的军纪加以约束。而韩信有勇有谋，却苦于无法施展，他的需求已经到了自我实现这一层次上。要留住这样的人才，所采取的方法当然要有所不同，为留住他所需要花费的心思会更多，待遇也会更高。
萧何四次力荐韩信，又月下追出百里之外，甚至以自己的前途和地位为韩信作保证，终于促使刘邦采用恰当的方法留住了韩信。刘邦留下韩信的方法有三条：首先是任命韩信为大元帅，交给他调动武官用的虎符，调动文官用的玉节，元帅印和元帅剑，提供给韩信施展才化的机会，即自我实现的机会，这便是所谓事业留人。其次，刘邦筑拜将台，文武百官戒斋五日，大街上张灯结彩，汉王也戒斋沐浴，亲自到韩信住处迎接。萧何为韩信牵马坠镫，举行了隆重的拜将仪式。这种充分的信任，高规格的礼遇、礼贤下士的态度，以及萧何的四次举荐、月下追韩信的诚恳都感动了韩信，部分满足了其自我实现的需要，这即所谓的用感情留人。最后，韩信想必会获得与元帅身份相应的物质享受，这种待遇必然要比当一般将军的物质待遇要高，这就是所谓的用待遇留人。
现在许多老板重视事业留人、感情留人，待遇留人，是古代管理思想在今日企业管理中的体现与应用。在这方面，长期从事企业经营管理工作的酒井正敬先生有独到的见解：“在招工时用尽浑身解数，使用各种办法，不如使自身成为一个好公司，这样，人才自然而然就会集来。如果只是招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当年轻人一旦进入公司，发现公司本身并不好，马上会想：‘我上当了’。接着就会辞职。我的经营指导方针是：不一定做大企业，而要努力做优良的中小企业。公司规模大，并不值得骄傲，值得骄傲的是公司的自身优秀。”
招到优秀的人才要会用才，有了优秀人才要有一定办法和措施留住人才，酒井正敬认为留住人才三件法宝是工资、休假、福利措施。
一个良好的企业首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责。换句话说，让员工们生活得更幸福是经营者的职责。支付较高工资，只要工作不是特别累，员工是不会辞职的。当然，工资较低但员工也很稳定的企业也是存在的，但这样的企业中的员工恐怕都是别处不会雇佣的人。现在已经很少看见那种认为“员工只是赚钱的工具”的老板了，这种企业是很难留住人才的。这里有两个关系到提高工资的条件：一是提高劳动生产率。简单地说，就是把10个人的工作交给7个人干，而且不能加班加点，这就要改变工作任务无序的现象，而要合理使用设备，科学组织生产，这样就可以把节省下来的3个人的工资分摊到那7个人的头上。二是开发新产品增加盈利。企业一面做批发商，一面兼做制造开发新产品，这样才能增加盈利，才能提高员工工资。
一家小型商场的老板曾抱着“从楼上跳下去”的决心，决定扩大企业规模，却遇到了缺少优秀人才的难题。这位经理花了半年时间，把一家大商场的部门经理挖过来，破格任命为商场的业务经理，此人还从那家大商场带过来几个人。参加扩建商场的老板不仅都委以重任，而且都支付了高于大商场的工资，这就使小商场的工资体系提高到了大商场的水平。刚开始这对小商场老板是个很痛苦的决定，甚至夜不成眠。但他的这个决定使事业获得成功，投资全部收回。这一支付高工资的办法，可以说是雇佣有经验员工的有效手段。
先增加利润还是提高工资？这个很像是“先有蛋还是先有鸡”的问题。对现代企业来讲，可以肯定地说，要先提高工资。即使暂时有困难，也在勇于克服，道路终会畅通。提高工资后，就会使经营者抱着“背水一战”决心，不达目的决不罢休。
其次，增加休假日可以博得年轻人的好感。某名牌大学的电子专业学生们对于自己的就职谈了以下几种的看法：“我希望就职的公司首先是能够充分利用自己的专业知识，也就是可以施展才干的企业。第二就是休假日能多些。第三是企业的稳定性和知名度。最后就是工资了。”对于休假日，他们认为，星期六、星期日休息的周休二日制是绝对条件，其次是年休、法定节假日不能少。
再次，要逐步改善福利措施。近年来，大企业都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为三大法宝。在这三大法宝中，小企业最不愿意浪费资金解决福利措施。但是，如果站在员工的角度来看，他们要长年在这家企业工作，最关心的就是福利措施。小企业要尽自己的能力为员工缴纳各种社会保险金，解除员工的后顾之忧。
作为老板，要主动与员工交流思想，解决员工的困难以及他们有什么问题、意见和要求，都应记在心上，并尽量给予帮助。这样，你自然留给员工一个好的印象，你的美德也就会被人传扬，人才也自然因欣赏你的形象而来到你的门下了。
◆重奖业务骨干
激励那些业绩出色的员工，对他们的工作表现出真诚的兴趣。不仅仅把他们当作员工，而且视为与你同等的人。听他们讲述自己的希望与担扰，喜好与憎恶，欢乐与烦恼，随时准备帮助他们解决问题。这样，这些业务主干会永远成为你的心腹干将，得力助手。
对一个领导来说，必须正确对待尖子人才，鼓励人才脱颖而出，欢迎他们超越自己，“高”是事业发展的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。被称为“残酷天才”的俄国大作家陀思妥耶夫斯基青年时写出了处女作《穷人》，一直得不到出版，使他长期郁郁寡欢。一个很偶然的机会，大诗人涅克拉索发现了这部小说，读后深受感动，立即推荐给大思想家和文学评论家别林斯基。别林斯基读后，竟无法克制自己的感情冲动，拖着病弱之躯，匆匆赶去敲陀思妥耶夫斯基的门。正处于穷困潦倒中的陀思妥耶夫斯基从梦中惊醒，忙起来开门，还不知道怎么回事，别林斯基已经紧紧地把他拥抱起来，激动地流着眼泪对他说“你写了一部成功的巨著，你是俄罗斯伟大的灵魂！”由于涅克拉索夫和别林斯基的赏识、推荐和帮助，陀思妥耶夫斯基迅速誉满俄国文坛。这充分说明：老一代要支持出类拔萃的尖子人才，帮助年轻后生清除障碍，给他们开辟一条施展才化的道路，让他们顺利地前进。
十个指头有长短，事物发展总是不平稳的。支持尖子是符合以点带面和人才成长规律的。长江后浪推前浪，无名者超越名家，青年超越老年，后人超越前人，这是事物发展的必然规律。后来者居上，社会才能发展，人类才能进步。如果不支持尖子人才，搞“一锅煮”、“一刀切”，势必压制先进，保护落后，不利人才成长。古今中外的名家都懂得择善而教，择优而用。孔子弟子三千，贤者也不过七十。有些国家人才辈出，原因之一也是由于他们通过严格的挑选人才，支持出类拔萃的人物。一些著名的科学家总是以事业为重，欢迎和鼓励别人超越自己，热情支持和帮助那些与自己一同竞争的尖子。
一个企业只有不断帮助员工进行充电，发展自身，鼓励他们冒尖、进步、才能激发员工的干劲，增强企业活力。只有这样，才可能希望员工全心全意为企业服务，企业才可能获得长期发展。
显而易见，每天学习新东西，必须成为每个员工遵守的信条。只有鼓励员工不断学习，不断地增加知识积累，才能紧跟时代飞速发展的步伐。
当今世界日新月异，一日千里，为了能在快速发展的世界中夺取竞争上的胜利，企业再不该允许他们的员工知识和才能上的落后。员工们的集体智慧是长期竞争的保证。一个企业只要拥有一群振奋的、能开动脑筋且能站在前沿上的员工，就能处于市场的领先地位，反之，如果没有这样的员工，那就只能听人摆布了。
微软公司的总裁迈戈尔·勃朗针对当前世界的现状说过这样一句有趣的话：“目前竞争的惟一方法就是在别人还没有这样做之前，先把你自己知识方面的本钱用光。”
鼓励员工学习主要包括以下两个方面：
1、鼓励、提倡明显的、有实际行动的学习
企业如果努力从事发展工作，员工是会了解的。他们会看到周围发生的一切——培训的日程表、外出学习的选择机会、专职培训、邀请专家在企业演讲、提供助学金及补偿金、出借图书馆书籍和录像带、交叉训练和员工事业发展规划等。员工不论走到哪里，都会感到企业为他们的发展而做的一切，这样，他们就会为企业的发展竭尽全力。
一个好的企业必须使上下各级人物都参与到学习中去，甚至不放过任何一个学习的机会；必须做到没有一个人因为忙或因为职位的高和低而被拒绝在学习计划之外。
2、鼓励持续的、终身的学习
终身学习已不是新鲜事物了。通用汽车公司的新联美汽车制造公司采用集中全力推广终身学习的方法，把生产最差的工厂转变为最好的工厂，使工厂的缺勤率从原来的24%降低为3%，员工的满意率上升到90%。日本东京青山寿饭店按员工的年龄差将学习课程分为不同的级别，从18岁开始，到25岁，再到35岁，再到45岁，不同年龄段的人学习不同的课程，令人惊奇的是员工都能完成不同阶段的学习任务。
终身学习必须成为企业标准福利的一部分，成为经营规划中的核心组成部分。要使企业能在今后得到更大发展，最重要的环节就是集中企业力量开展员工的终身学习。企业家认为：“如果员工不思进取，企业的改进也就不可能进行下去。”
企业骨干做一项重大任务的初期，会感到既艰难又孤独；失意时没有人给予一句鼓励的话，那成功之后呢？卡雷说：“我们的员工的经验还不够丰富，无法取得重大的成功，所以这种庆贺也是一种激励。”他们取得哪怕一次小小的成功，也要对他们表示由衷的庆贺。因此，对于尖子人才，一定要热情支持，破格使用，待遇也应有所提高。这样才能鼓励更多的人才冒尖，充分发挥自己的聪明才智。湖北省曾大张旗鼓地宣传过武汉水电学院中年老师对刘晨晖和化中工学院中年教师陈应天勇攀科学高峰、成为冒尖人才的事迹，还发表文章批评了谁冒尖谁受气的现象。当个别老师对刘晨晖进行挑衅时，院领导就找那位老师谈心，帮助他们回忆自己当年冒尖时遇到的困难情景，启发他们设身处地为中青年冒尖人才着想，为了促进人才尽早成为尖子，湖北省还尽量创造有利条件，给人才冒尖提供机会。武汉大学37年岁的青年讲师何克清，在软件工程研究室，学校为他配备了20名助手，平均年龄只有28.5岁。省委还指示有关部门在部分大专院校排出30名业务上冒尖的中青年名单，想方设法为他们解决工资待遇、职称等问题，给全省树立了榜样。在生活待遇上，省委要求各单位打破平均主义，从实际出发，保证给人才尖子提供好的生活待遇。