批评部属应把握的基本原则
1．即时性
即批评要及时。批评越及时其效果就越好。如果违规与惩处之间的时间间隔延长，则会减弱批评活动的效果。在过失之后如能迅速地进行批评，员工就越容易将批评与自己的错误联系在一起，而不是将批评与实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，就应尽可能快地开始批评工作。但是，即时性的要求不应成为匆忙行事的理由，更不应被作为一种权宜之计而大打折扣。
2．事先警告
作为管理者，在进行批评活动之前，有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让员工了解组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果员工得到了明确的警告，就会知道什么样的行为是不允许的，什么样的行为是违规的，什么样的违规行为会招致什么样的惩罚时，员工就更有可能认为批评活动是正确的、公正的。
3．一致性
即公平地对待每一位员工，对所有的人一视同仁。在批评活动中，如果以不一致的方式处理违规行为，则会丧失规章制度的效力，降低员工的工作士气，使员工对管理者的能力产生怀疑。另外，不公平的处理，还会使员工产生不安全感，而员工的不安全感也会影响生产效率。
4．不针对具体人
批评不应针对个人。惩罚应该与特定的过错相联系，而不应与违规者的人格特征联系在一起。也就是说，批评应该指向员工所做的行为而不是员工自身。要记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。并且，在实施处罚之后，要尽可能地像违规之前那样对待该员工。
5．将批评的话以适合对方心理承受的方式表达
没有人喜欢被批评，但大多数人能接受建设性的批评。可有些人对任何批评都耿耿于怀，不论在什么时候，即使你对他们的工作给予最轻微的批评，他们都会面露不悦之色，采取自卫的态度。
对这样的人要亲切和善，要有策略。首先，表扬他们工作中做的好的那部分，然后，建议他们把你不满意的那部分做得更好些。
凯希对批评十分恐惧，这使她在工作中非常小心。为了避免工作中出现哪怕是最轻微的错误，她都会检查，再检查，并且不厌其烦地复查她所做过的每一件事。这么做可能会大大减少她受批评的机会，但是很浪费时间，以至于整个部门的工作进度都因此受到影响，更糟的是，无论做什么事她总是迟迟不能做出决定，并一再强调她需要了解更多的信息，甚至当她获得了她所要的信息后，还是推诿。
如果在你的部门里有像凯希这样的人，你可以按照以下的方法帮助他们克服对批评的恐惧感：
要使他们相信，以他们出色的专业知识，他们通常可以一次就把工作做好，并不需要反复检查。
指出偶尔出现错误是在所难免的，一旦这些错误被及时发现并予以纠正，是不会影响犯错人的能力。
在批评下属的时候，千万不要直率地说“你错了”或者“你这样太不应该了”之类的话，而要“反话曲说”。具体有以下三种方式：
1．改否定成为疑问式
“你这样做是不对的”，这是批评者常用的句式。“你这样做对吗?”这是经过改动的疑问句式。很显然，否定句式消极作用大，而疑问句则容易促使对方自我反省。
2．把批评者由第一人称改第三人称
“我认为你不对”，这是第一人称；“大家都认为你不对”，这是第三人称。这一改动，缓和了批评者和对方的直接冲突，但被批评者的压力却反而增大了，他不能不考虑“大家”的看法。
3．改批评为自我批评
以同样的错误进行自我批评等于是现身说法。讲的虽然是一样的事，一样的道理，言语即使激烈一些，但换一种方式对方听起来不会感到刺耳。
另外，进行劝说性批评时，还要注意宁肯就事论事，也不要攻击对方的人格。
4．保持适度的宽容和容忍
耀眼的太阳上也有黑子，吃五谷杂粮的人更不可能完美无缺，这是事实。令人遗憾的是，许多管理者总是期望他们的员工是一个完人，而且他们还花费大量时间去寻找他们的不足之处。
有一种情况确实难于处理，这就是你在多大程度上可以忍受员工的不足。你是否可以对他们的微小错误视而不见?当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚?你是否应当提醒员工注意他们的错误?这些问题确实令你左右为难。如果你装着视而不见，由此担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延；如果你时时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当作一个不管员工多么努力而从不对他们表示满意的完美主义者。你应当站在员工的一边，对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个管理者的重要品质。绝不要动辄实施惩罚，或者造出一种令人惊恐的气氛。如果员工出现某一错误时，他们不用担心自己即将遭受处罚，那他们势必会更好地工作。员工在对管理者作出评判时，宽容型的管理者似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究。如果偶尔发生下面的事情，你应该宽容处之：
·员工某一天迟到；
·当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；
·某位员工丢失了一份重要的文件；
·某一员工向顾客提供了一个错误信息；
·员工没有积极主动地解决某一问题；
·员工忘记了某一事情或违反了某一规则；
·员工不顾制度而自行其是；
·员工做错了某一事情；
·员工无意得罪了你。
当然，宽容也得有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为管理者，应当完全介入，并且采取相应的措施。
作为管理者，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。
我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当我们与员工一起工作时，关键是要找到他们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。
有效批评的技巧
1．以客观、严肃、平静的方式面对员工
管理者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题则有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力，这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。
2．指明问题所在
当你与员工坐在一起时，要明确指出你有具体针对这一问题的有关记录。向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。
3．讨论不针对具体人
批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，就向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。
4．允许员工陈述自己的看法
无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事?为什么会发生?他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的?如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。
5．对今后如何防范错误达成共识
批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。
6．逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响
选择什么样的惩处手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的事情，则开除处理。需要强调的是，你所选择的惩处措施应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大?对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过?他过去是否有过类似的违规行为?对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。
把握好赞扬下属的原则
赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分的运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理耆虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。
1．让赞扬更具隐蔽性
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第二方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加的真诚和可信。
2．赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3．赞扬应发自内心
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
4．赞扬工作结果，而非工作过程
当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想“如果不能很好地完成任务怎么办?那该让管理者多么失望和没有面子．”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”。
5．赞扬特性，而非共性
赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
防止员工跳槽的五种方法
员工跳槽，特别是公司骨干跳槽，对中小企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。然而，人才资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽呢?
1．把好招聘关
在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务的核心人员时，除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换单位?他换单位的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇?他是否结婚?是否打算长期在这个城市呆下去?如果将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期于下去基本上也有了定论。
2．规范管理制度
员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。
另外，很多人员跳槽，主要是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的眼光看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等方面的建设，是解决人员流失的根本出路。
3．提高薪金待遇
人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模，同等岗位的待遇高于本公司待遇的20％，则有可能会因为待遇问题引起低待遇公司人员向高待遇公司流动。所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，稳定公司的人员。另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。
4．加强平等沟通
不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会或多或少的产生一些怨气，如果这时领导能够体察出这种怨气，及时地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司或对个人都有好处。
平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。领导必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动地去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。
5．员工持股计划
员工持股实际上是给员工戴了一个“金手铐”，它可让员工把公司当成自己的家(而不仅仅是打工挣钱的地方)。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的“家”添砖加瓦。在积极提高员工待遇的同时，领导可根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。领导可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。
员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。
尽量满足员工的心理需求
员工们究竟需要什么，以及怎样去满足他们的需要呢?下面给出了一些答案。
1．确定奋斗目标
清楚而又具体的奋斗目标，可使整个公司感到工作秩序井然，有目的性。奋斗目标能使管理者和员工们更清楚地认识公司的各项目标。一旦奋斗目标确定了，管理层便能依据公司和工人的要求做各项决定。同时，一旦奋斗目标开始实现，公司与员工双方的信心也就增加了。
2．加强交流
无论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，交流都是一种很重要的激励因素。下面两个方法有助于你更有效地进行交流。
第一种方法是举行正式或非正式的交流会。具体形式视情况而定。
魁北克的一个纸浆加工机器制造商海曼·尔特召开过一个由员工和顾客参加的独特的交流会。顾客们表示了对公司的产品和服务工作的一些意见，员工们则担负回答顾客问题并且努力解决问题的全面责任。顾客们的参与促使公司改进发货手续和管理等方面工作。
管理者实行“开门政策”，这不仅意味着管理者办公室的门应该敞开，更为重要的是要随时乐于聆听员工的建议、问题或意见。
第二种方法是经常反馈。管理者应对员工的工作情况做出反馈。不仅是为了最大限度提高生产力，也是为了发挥他们的技能并使他们和你一起进步。当员工达到或超过双方共同制定的要求时，便给予表扬。还应该提供适当的负反馈(即提出批评)，好使员工们在各自的岗位上学习或成长。
3．尽量让员工参与
3M、埃克森、数字设备等公司的员工特别作业小组能够解决从简到繁的各种问题，这就是参与。丰田汽车公司的普通员工每年都要给上司提供18种想法，其中90％都得到采用。仅一年内采纳的50万条建议就使公司每年节约2．3亿美元，这也是参与。吸引员工参与，就可以获得有助于决策的信息。还能有效地调动员工积极性，提高生产率。
4．丰富工作内容
内容丰富多彩的工作能够满足员工在成就、赞许、满足、责任和晋升等方面的需要。
5．扩大工作范围，增加工作任务
要求他们运用更多的知识和技能，同时自由度和责任也更大。
6．调整工作，增加工作深度
要求更高级的知识与技能。给予员工计划及控制其他工作的机会。
7．轮换工作，使员经常从事不同工作
轮换可以在部门内或部门间进行。这样做可以使其工作经历多样化并防止产生厌倦情绪。